電力企業(yè)人力資源管理的法律風險控制研究

任帥　高毅琪

摘 要：在全面深化電力體制改革下，隨著民主法治建設的推進，勞動者與用人單位、用工單位法律意識均在不斷提高，人力資源市場化日漸深化，影響人力資源管理的因素不斷增多，因此在企業(yè)日常管理中，如果沒有處理好人力資源管理活動行為，則會導致企業(yè)管理風險的產(chǎn)生。本文針對該問題進行探究，指出當前電力企業(yè)人力資源管理中面臨的法律風險，提出相應的對策，以期為電力企業(yè)人資部提供一定的參考。

關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源管理 法律風險控制

1人力資源管理風險以及人力資源管理法律風險控制概述

1.1人力資源管理風險

“人”作為企業(yè)中重要的“資產(chǎn)”，也是企業(yè)競爭力的關鍵因素。人力資源風險是由人力資源的特殊性或對人力資源的管理不善而造成用人不當或人員流失等情況，給用人單位帶來有形或無形損失的可能性危險。

1.2人力資源管理法律風險控制

人力資源管理法律風險控制主要是在人力資源管理中融入“法律”這一要素，對整個管控過程中的法律風險進行識別、評估、分析以及控制的過程，依據(jù)主要是國家、地方等法律法規(guī)。

2電力公司人力資源管理的主要法律風險

2.1招聘管理

招聘管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，雖然員工還未進入企業(yè)，沒有直接與企業(yè)建立法律關系，但也存在著法律風險。如：部分電力企業(yè)對于招聘的相關職位描述不詳細，與法律規(guī)定不符；將體檢結果作為人員篩選的依據(jù)，但體檢標準未公開告知，為后續(xù)的工作埋下隱患。

2.2員工關系管理

員工關系管理貫穿于整個企業(yè)管理活動中，是人力資源管理中最易發(fā)生風險的環(huán)節(jié)。重點從以下兩個方面進行分析：

2.2.1勞動合同管理

部分電力公司在與勞動者簽訂勞動合同時，存在自用工之日起一個月內未訂立書面勞動合同、合同期滿不續(xù)簽、勞動合同未返還個人、未簽訂集體合同等情況。部分電力公司在對員工崗位進行調整時，未按規(guī)定進行合同變更。在理由不充分的情況下，試用期內單方面解除勞動合同。勞動者因個人原因主動提出辭職后，管理者習慣性在辭職申請書簽字同意，或者出于為勞動者著想，提供協(xié)商解除證明，造成需支付經(jīng)濟補償金等情況。

2.2.2業(yè)務外包管理

近幾年，隨著勞務派遣用工的規(guī)范化，受限于編制數(shù)量，電力企業(yè)勞務派遣用工方式逐步轉為業(yè)務外包。但由于電力企業(yè)勞務派遣用工使用時間較長，且數(shù)量大，、涉及崗位多，導致在業(yè)務外包實際操作中極易存在“假外包，真派遣”的情況。

2.3績效管理與薪酬福利

當前電力企業(yè)越來越重視績效管理，但在實際運用中存在未能及時與部分考評結果不佳的員工對績效結果進行溝通，或未征求工會意見而直接單方面進行處理，從而帶來一定風險。

薪酬福利方面，部分電力企業(yè)存在未經(jīng)行政審批，采用非標準工時的工作制，或約定加班標準致使企業(yè)面臨未足額支付加班工資的風險；或存在相關規(guī)章制度未履行相應民主程序等情況。

3電力公司人力資源管理法律風險的控制對策

3.1招聘管理法律風險防范

應當進一步明確招聘信息，以此為后續(xù)工作提供有力依據(jù)。另外，在對員工進行入職審查時必須謹慎。在法律規(guī)定中，企業(yè)本身享有了解應聘者相關教育程度等信息權利，只有入職審查時候明確這些要點，方能使企業(yè)盡可能的規(guī)避風險。

3.2員工關系管理法律風險防范

企業(yè)必須要依法訂立或續(xù)訂勞動合同，合理設計各種勞動合同文本，通過這些方式來降低風險。企業(yè)規(guī)章制度是根據(jù)企業(yè)實際情況自行制定的，主要代表企業(yè)主體意愿，因此企業(yè)要重視規(guī)章制度的建立和完善，及有效運用。在具體的風險防范中，企業(yè)需要加強人力資源基礎工作，重視工作中各環(huán)節(jié)、各種資料的搜集，尤其是書面資料的收集與保存，比如勞動者日?？记?、規(guī)章制度的學習宣貫；各類書面告知單、通知單的簽收等體現(xiàn)出員工個人意愿表達，以此證明企業(yè)已及時履行告知義務，從而降低風險。

3.3績效管理與薪酬管理法律風險防范

從績效管理角度來看，要加強績效考核標準的制定，使績效指標與標準明確，為雙方責任義務的確定提供依據(jù)。另外，在績效結果合法運用上，應加強規(guī)章制度的建立健全。在薪酬管理上，凡涉及職工利益的需依照合法民主程序進行確定。

3.4采用合適的用工形式

樹立崗位管理意識，可以說是當前電力企業(yè)單位必須面對的最主要的工作，關鍵是要結合崗位的重要程度，對其性質和責任負擔程度進行確定，并結合這些要求來選擇相應的勞動用工形式。通常情況下，合同工都是主營業(yè)務崗位，而針對勞務派遣用工以及非全日制的崗位則應當通過全體職工或者職工代表大會共同商討之后確定，并根據(jù)法律法規(guī)要求保證其具有輔助性、臨時性和替代性的特征。

3.5完善用工治理機制

要最大程度上控制勞務派遣引起的法律風險，關鍵在于重視勞務派遣公司的甄別篩選。通過多家對比，以具有較強風險承受能力、規(guī)模較大、專業(yè)能力較高以及具有較高業(yè)務水平的勞務派遣公司作為首選合作對象。同時電力企業(yè)還應當對公司的用工管理進行不斷的完善，結合具體情況對部門職責進行科學合理的劃分，同時對用工流程做進一步的優(yōu)化、規(guī)范。在對勞務派遣機構進行選擇的過程中，還必須結合相關法律法規(guī)的要求，對其經(jīng)營范圍以及資質證明進行審查。除此之外，電力企業(yè)在積極采取上述措施之外，必須不斷強化自身能力，提高勞動用工法律法規(guī)處理能力以及最新人力資源政策學習和溝通能力，更好地為企業(yè)提供服務。

結 論

總之，科學、有效的人力資源管理工作是電力企業(yè)健康、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的有效保障。隨著當前社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)自身所面對的市場環(huán)境以及企業(yè)自身的內部環(huán)境有了很大的變化，電力企業(yè)為了能很好地發(fā)展，就需要不斷提升人力資源管理工作，并結合工作實際進行鞏固和加強。

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