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    提前布局 內(nèi)部孵化

    2018-11-28 11:24李玉民
    人力資源管理 2018年10期
    關(guān)鍵詞:潛質(zhì)梯隊(duì)崗位

    李玉民

    一、概念、背景、意義

    1.1相關(guān)概念

    1.1.1何為人才?

    搜狗百科給出的關(guān)于人才的概念:人才,是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)iT技能,進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng),并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人,是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。

    看一下古今中外名人對(duì)于人才的深刻認(rèn)識(shí):

    一年之計(jì),莫如樹谷,十年之計(jì),莫如樹木,終身之計(jì),莫如樹人。——《管子·修權(quán)》

    將我們公司最好的20人拿走,微軟在世界上將變得無足輕重?!葼枴どw茨

    人才是事業(yè)成功的基石,對(duì)于企業(yè),人才就是利潤(rùn)最高的商品,能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)最終是大贏家。——柳傳志

    那么,到底何為人才?具體到企業(yè),我認(rèn)為人才具有如下四個(gè)特征:1、具有從事現(xiàn)崗位所要求的專業(yè)知識(shí);2、一定勝任現(xiàn)任職崗位;3、在現(xiàn)崗位上能夠創(chuàng)造價(jià)值;4、比普通員工具備更高的素質(zhì)及能力。

    1.1.2何為人才梯隊(duì)建設(shè)?

    人才梯隊(duì)是一個(gè)比較寬泛的概念,通俗的講,是為企業(yè)各層級(jí)崗位選拔并培養(yǎng)接班人才,形成能力、水平和層級(jí)均不同的人才,好像是站在梯子上一樣,有高有低,故形象地稱為人才梯隊(duì)。

    人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的“助推器”,是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所不可或缺的動(dòng)力源泉。

    1.2人才梯隊(duì)建設(shè)的背景

    近年來我國(guó)的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)走向了全面發(fā)展的時(shí)代,醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)已經(jīng)形成各個(gè)地方經(jīng)濟(jì)中的一項(xiàng)重要支柱產(chǎn)業(yè)。然而在公司的高速發(fā)展過程中,人才梯隊(duì)逐漸出現(xiàn)斷層、斷檔,嚴(yán)重威脅公司戰(zhàn)略發(fā)展。要想醫(yī)藥企業(yè)在醫(yī)藥市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝,精干的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)非常重要,目前我司對(duì)營(yíng)銷人員的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過營(yíng)銷人員的現(xiàn)狀。

    因此公司迫切需要有計(jì)劃、有層次地打造一支層次合理、管理規(guī)范、規(guī)模適度的人才隊(duì)伍,不斷培養(yǎng)和提升營(yíng)銷人員的素質(zhì)和能力,及時(shí)構(gòu)建人才梯隊(duì),形成核心競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人才保障。

    1.3人才梯隊(duì)建設(shè)的意義

    首先,有利于避免企業(yè)人才出現(xiàn)斷層。企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位發(fā)生空缺時(shí),大量?jī)?yōu)秀的儲(chǔ)備人才便能在此發(fā)揮重要作用,這些人才能及時(shí)有效地彌補(bǔ)出現(xiàn)的職位空缺,保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

    其次,有利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性。人才梯隊(duì)建設(shè)為公司員工提供成長(zhǎng)的平臺(tái)和公平的發(fā)展機(jī)會(huì),可以激勵(lì)員工主動(dòng)積極向上,充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

    最后,有助于形成人才磁場(chǎng),良好的人才培養(yǎng)氛圍能使企業(yè)對(duì)外樹立良好的雇主品牌,可以面向社會(huì)引進(jìn)和吸收更多優(yōu)秀人才,為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    二、人才培養(yǎng)方案1.0

    近年來,為實(shí)現(xiàn)對(duì)公司跨越式發(fā)展提供人才保障,公司投入大量人力物力推進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)工作,在人才培養(yǎng)方面,公司不斷推出新的人才管理方案,其中具有代表性的方案是“人才接替計(jì)劃”及“五個(gè)一人才培養(yǎng)計(jì)劃”,可以將這些代表性的方案統(tǒng)稱為《人才培養(yǎng)方案1.0》。

    2.1人才接替計(jì)劃

    人才接替計(jì)劃的目的是通過制定有效的關(guān)鍵崗位后備人才接替計(jì)劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,人才接替計(jì)劃最明顯的特點(diǎn)按照崗位匹配接替人選,具體操作方式:為每個(gè)管理崗位推薦1-2位后備人選,對(duì)人選進(jìn)行定向培養(yǎng)。

    此方案有如下的優(yōu)勢(shì):1、對(duì)現(xiàn)任職的管理人員賦予培養(yǎng)下屬的職責(zé),使其認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬是其義不容辭的責(zé)任;2、對(duì)于調(diào)動(dòng)后備人選的積極性有很大的幫助。

    方案也具有明顯的缺陷,主要體現(xiàn)在以下幾方面:1、當(dāng)為某一崗位推薦后備人才時(shí),團(tuán)隊(duì)內(nèi)優(yōu)秀人員較多,但是受名額限制,不能所有的優(yōu)秀人員都成為后備人才,這樣會(huì)打消未入選人員的積極性;2、若某一團(tuán)隊(duì)內(nèi)目前的人員并無發(fā)展意愿和潛質(zhì),方案要求仍要去培養(yǎng)指定的后備人選,公司有限的資源將得不到有效利用;3、一旦定向培養(yǎng)的2名接替人選中,有1人獲得崗位晉升,同時(shí),另外1人也已經(jīng)培養(yǎng)成熟,對(duì)培養(yǎng)成熟人員的合理安置也將成為問題。

    2.2“五個(gè)一”人才培養(yǎng)計(jì)劃

    “五個(gè)一”人才培養(yǎng)計(jì)劃,為有志于提升自我的員工提供了一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)。以“亮度、力度、通用管理技能、綜合業(yè)務(wù)能力”為重點(diǎn)培養(yǎng)領(lǐng)域。具體培養(yǎng)措施包括:找一位師傅、帶一個(gè)徒弟、做一件事兒、讀一本兒書及寫一篇文章。五個(gè)一人才培養(yǎng)計(jì)劃最顯著的特點(diǎn)是:鼓勵(lì)所有想要成長(zhǎng)和發(fā)展的員工主動(dòng)申請(qǐng)加入人才庫,參與人才培養(yǎng)計(jì)劃。

    實(shí)施“五個(gè)一”人才培養(yǎng)計(jì)劃后,人才庫規(guī)模空前壯大,喚醒了員工積極、主動(dòng)地借助公司人才培養(yǎng)的平臺(tái)要求發(fā)展的意識(shí),這是此方案的最大的優(yōu)勢(shì)。

    但是此方案在執(zhí)行過程中,也面臨著以下問題:1、人才庫規(guī)模過大,公司需投入較大的人力、物力、費(fèi)用,否則無法跟進(jìn)到位,培養(yǎng)效果有限;2、放低門檻,會(huì)有一些意愿度高但潛質(zhì)差的員工加入高潛,公司有限的資源不能投入給真正應(yīng)該培養(yǎng)的員工,資源將得不到更有效利用;3、一些無心發(fā)展的員工,也申請(qǐng)加入高潛質(zhì)人才庫,因擔(dān)心會(huì)被認(rèn)為不積極,但是個(gè)人并不會(huì)真正投入時(shí)間、精力提升自己,對(duì)要求的學(xué)習(xí)內(nèi)容敷衍應(yīng)對(duì),最后導(dǎo)致培養(yǎng)流于形式。

    三、人才培養(yǎng)方案2.0

    人才培養(yǎng)方案1.0在企業(yè)發(fā)展的特定時(shí)期起到了巨大的作用,隨著公司的不斷發(fā)展,變幻莫測(cè)的醫(yī)藥環(huán)境對(duì)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)提出了更高了要求,人才梯隊(duì)建設(shè)工作隨著實(shí)踐也日益完善。

    2015年7月1日起,公司《人才培養(yǎng)方案2.0》的發(fā)布(見圖1),人才梯隊(duì)建設(shè)工作步入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期,人力資源部門負(fù)責(zé)計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督以及較高層級(jí)高潛人才的培養(yǎng)跟蹤,公司各個(gè)銷售大區(qū)成立人才培養(yǎng)工作委員會(huì),協(xié)助培養(yǎng)方案的落地、直接負(fù)責(zé)銷售一線層級(jí)人員的高潛人才的培養(yǎng)跟蹤。

    《人才培養(yǎng)方案2.0》加大人才評(píng)估力度,做到人崗匹配、用人所長(zhǎng)、用人所愿、用人所潛。

    同時(shí),配合公司的人才培養(yǎng)方案,為滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要,2015年發(fā)布了市場(chǎng)營(yíng)銷人員清晰明確的六條職業(yè)發(fā)展通道。

    《人才培養(yǎng)方案2.0》具體的執(zhí)行細(xì)則如下:

    3.1職業(yè)發(fā)展通道

    清晰的職業(yè)發(fā)展通道,幫助員工準(zhǔn)確掌握個(gè)人能力上的優(yōu)勢(shì)和差距,揚(yáng)長(zhǎng)避短,確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及努力方向,必然能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí),可以將人才培養(yǎng)工作與培訓(xùn)更緊密的結(jié)合起來,企業(yè)在制訂高潛質(zhì)人才培訓(xùn)計(jì)劃過程中,根據(jù)各崗位的知識(shí)技能要求匹配相應(yīng)的培訓(xùn)課程,使培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致。六條職業(yè)發(fā)展通道為:營(yíng)銷保障通道、培訓(xùn)管理通道、市場(chǎng)策劃通道、營(yíng)銷管理通道、銷售效率通道、其它通道。對(duì)應(yīng)各職業(yè)發(fā)展通道,醫(yī)藥銷售人員除了具備專業(yè)銷售能力,還應(yīng)該積累目標(biāo)發(fā)展通道必備的知識(shí)技能。

    3.2高潛質(zhì)人才篩選

    3.2.1 “金字塔模型”——人才梯隊(duì)規(guī)模規(guī)劃

    人才梯隊(duì)建設(shè)的規(guī)模以“金字塔模型”為基礎(chǔ),在人力資源管理領(lǐng)域,金字塔結(jié)構(gòu)也被用來研究人才使用效率問題。合理的企業(yè)人員結(jié)構(gòu)應(yīng)是一個(gè)金字塔形,由上到下依次為塔尖、塔身、塔底,根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展通道,可以細(xì)分為第一、第二、第三、第四等各層,每一層次中的優(yōu)秀人員在綜合素質(zhì)能力方面達(dá)到了上一層次中的崗位要求,如果上層人才有職位空缺,下層的這些優(yōu)秀者可以及時(shí)補(bǔ)充上去。

    “金字塔模型”對(duì)我們的啟示是:首先金字塔結(jié)構(gòu)中從塔底到塔尖每一層高潛質(zhì)人才的數(shù)量(比例)是遞減的;其次,對(duì)每一層級(jí)的高潛要按照上一層級(jí)的任職要求去培養(yǎng)。

    以理論為基礎(chǔ),具體到公司高潛質(zhì)人才篩選的實(shí)踐,我們以組織架構(gòu)為基礎(chǔ),考慮現(xiàn)有各層級(jí)人員的離職率、晉升率、考慮組織擴(kuò)張的速度(新增空缺崗位的數(shù)量)、人才培養(yǎng)成功率。各層級(jí)人才儲(chǔ)備數(shù)量=【現(xiàn)有各層級(jí)人數(shù)*(離職率+晉升率)+新增空缺崗位數(shù)量】/人才培養(yǎng)成功率,每年會(huì)依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃出符合金字塔模型的五年高潛質(zhì)人才儲(chǔ)備規(guī)劃。

    3.2.2“冰山模型”——高潛質(zhì)人才評(píng)估

    美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了著名的冰山模型, 所謂“冰山模型”,就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測(cè)量的部分。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分,但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

    高潛質(zhì)人才篩選是一次大規(guī)模的人才盤點(diǎn)過程,近幾年來,我們不斷優(yōu)化盤點(diǎn)工具,形成了公司特有的評(píng)價(jià)中心,公司篩選高潛質(zhì)人才的關(guān)鍵點(diǎn)是業(yè)績(jī)優(yōu)、年輕化、專業(yè)背景,注重質(zhì)量而不是數(shù)量,關(guān)注綜合素質(zhì)能力評(píng)估,PDP性格測(cè)試為輔助。

    綜合素質(zhì)能力包含《專業(yè)素質(zhì)能力》、《領(lǐng)導(dǎo)力》和《潛力》三個(gè)評(píng)估量表,《專業(yè)素質(zhì)能力(代表)》評(píng)估銷售目標(biāo)管理能力、銷售技能、終端-客戶管理能力三個(gè)維度;《專業(yè)素質(zhì)能力(管理人員)》評(píng)估銷售管理能力、客戶管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)管控四個(gè)方面;《領(lǐng)導(dǎo)力》從預(yù)見未來、轉(zhuǎn)化成為計(jì)劃、調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員、發(fā)展優(yōu)秀人才、協(xié)調(diào)跨部門合作、確???jī)效達(dá)成六個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估;《潛力》重點(diǎn)考察敬業(yè)度、學(xué)習(xí)敏銳度、組織/人際敏感度三個(gè)維度。

    通過對(duì)工作年限、學(xué)歷、專業(yè)、任職經(jīng)歷、年齡、業(yè)績(jī)、專業(yè)素質(zhì)能力的評(píng)估,我們可以認(rèn)識(shí)到員工冰山以上的部分素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)力、潛力、PDP性格測(cè)試的評(píng)估幫我們認(rèn)識(shí)員工冰山以下部分內(nèi)容。

    3.3“70-20-10”——高潛質(zhì)人才培養(yǎng)

    70-20-10 是近年來頗受企業(yè)追捧的一種學(xué)習(xí)模型,它強(qiáng)調(diào)人在學(xué)習(xí)中:70% 的學(xué)習(xí)成果來自在崗工作鍛煉,更準(zhǔn)確的說是來自挑戰(zhàn)性的真實(shí)工作任務(wù);20% 的學(xué)習(xí)成果來自反饋指導(dǎo)和相互學(xué)習(xí),10% 的學(xué)習(xí)成果來自正式的培訓(xùn)式學(xué)習(xí)。

    在公司人才培養(yǎng)實(shí)踐中,首先推薦高潛質(zhì)人才借助70-20-10原則設(shè)計(jì)個(gè)性化培養(yǎng)方案 ,70在崗工作鍛煉:推薦輪崗、參與項(xiàng)目、接受新任務(wù)、短期體驗(yàn)、伙伴計(jì)劃等;20導(dǎo)師輔導(dǎo):總部職能總監(jiān)、主管銷售市場(chǎng)的各級(jí)管理人員組成導(dǎo)師團(tuán)隊(duì),每位導(dǎo)師有自己的輔導(dǎo)主題,要求導(dǎo)師與高潛人才每個(gè)月至少有一次有效溝通;10培訓(xùn)學(xué)習(xí):包含專項(xiàng)培訓(xùn)課程體系(面授/視頻/直播)+推薦圖書,要求每個(gè)課件/學(xué)習(xí)內(nèi)容寫出學(xué)習(xí)后體會(huì)感想,每個(gè)課件/學(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)合實(shí)際工作中以前的實(shí)際發(fā)生的案例,寫出學(xué)習(xí)后應(yīng)該怎樣改進(jìn)。

    每位高潛質(zhì)人才有培養(yǎng)責(zé)任人,每位高潛質(zhì)人才選擇一名導(dǎo)師,要求高潛質(zhì)人才樹立積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí),主動(dòng)向培養(yǎng)責(zé)任人、導(dǎo)師請(qǐng)教。

    2017年各銷售大區(qū)成立人才培養(yǎng)工作委員會(huì), 進(jìn)一步明確了人才培養(yǎng)委員會(huì)成員的職責(zé),確保一線銷售層級(jí)人員人才培養(yǎng)工作的落地。

    人力資源部跟進(jìn)高潛質(zhì)人才《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》執(zhí)行情況,每月底將本月的《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)反饋,做了到了閉環(huán)管理。

    3.4高潛質(zhì)人才發(fā)展

    公司空缺崗位,優(yōu)先向高潛質(zhì)人才開放,為高潛質(zhì)人才提供了發(fā)展的平臺(tái),對(duì)于已培養(yǎng)成熟人員,評(píng)估通過后可直接任命上崗,或者發(fā)布競(jìng)聘通知開展競(jìng)聘上崗。

    近幾年,公司中高層管理崗位的候選人,嚴(yán)格優(yōu)先在高潛質(zhì)人才庫篩選。

    四、結(jié)語

    公司人才梯隊(duì)建設(shè)工作是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的,人才梯隊(duì)建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)都在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行,借助定性、定量等科學(xué)手段來推測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的供需量,制定并實(shí)施適宜的高潛質(zhì)人才篩選、培養(yǎng)、發(fā)展策略。《人才培養(yǎng)方案2.0》從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā),對(duì)高潛質(zhì)人才規(guī)模進(jìn)行了明確規(guī)劃,對(duì)高潛質(zhì)人才庫構(gòu)建流程、高潛質(zhì)人才篩選標(biāo)準(zhǔn)、高潛質(zhì)人才培養(yǎng)方式進(jìn)行了優(yōu)化,人才梯隊(duì)建設(shè)工作越來越落地,收到了良好的效果。

    面對(duì)日新月異的醫(yī)藥市場(chǎng)環(huán)境,我們不得不面臨新的課題和思考:在新的醫(yī)藥市場(chǎng)環(huán)境下,要通過怎樣的方式培養(yǎng)營(yíng)銷人才的素質(zhì)和能力,使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸恢?shù)量充足、質(zhì)量?jī)?yōu)良、學(xué)術(shù)專業(yè)、結(jié)構(gòu)完備的人才隊(duì)伍,來滿足可持續(xù)發(fā)展的需要,進(jìn)而提高企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)十分關(guān)鍵。

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