管理人員勝任能力測(cè)評(píng)

丁秀珍 李曉丹 黃禹

摘要：開展管理人員的勝任能力測(cè)評(píng)工作，有利于把握企業(yè)人才的整體現(xiàn)狀，對(duì)于管理人員的培養(yǎng)、選拔以及職業(yè)發(fā)展具有重要意義。為了全面了解Z供電局管理人員的勝任能力，本研究通過構(gòu)建合理的勝任力模型，對(duì)Z供電局的400名基層管理人員開展了能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，盤點(diǎn)了基層管理人員勝任素質(zhì)現(xiàn)狀，為基層管理人才隊(duì)伍建設(shè)和能力提升奠定了方向。

關(guān)鍵詞：勝任能力；能力測(cè)評(píng)

一、引言

隨著改革的深入，人才的重要性越發(fā)凸顯，“十三五”時(shí)期是全面建成小康社會(huì)的決勝階段和全面深化改革的攻堅(jiān)階段。習(xí)近平總書記在應(yīng)對(duì)國(guó)際、國(guó)內(nèi)重大挑戰(zhàn)，圍繞推動(dòng)黨和國(guó)家事業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展，發(fā)表了一系列重要講話中多次強(qiáng)調(diào)“必須要加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)和干部隊(duì)伍管理工作，加強(qiáng)干部培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，提高干部工作的能力”，體現(xiàn)了中央關(guān)于干部人才隊(duì)伍建設(shè)的新精神新要求，根據(jù)新形勢(shì)新任務(wù)對(duì)公司管理人才隊(duì)伍建設(shè)的方法和途徑進(jìn)行研究和完善，是建設(shè)適應(yīng)新形勢(shì)的管理人才隊(duì)伍的有效手段。而以勝任力為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)有助于了解人才現(xiàn)狀，為人才隊(duì)伍建設(shè)提供方向，那么，研究如何通過勝任力測(cè)評(píng)了解管理人員現(xiàn)狀，從而明確人才發(fā)展方向顯得尤為必要。

本研究首先基于對(duì)Z供電局的現(xiàn)狀分析，結(jié)合以往經(jīng)典的勝任力模型，構(gòu)建了符合Z供電局管理人員的勝任力模型，該模型從不同維度對(duì)管理人員的崗位勝任力進(jìn)行綜合測(cè)度；然后根據(jù)模型中不同維度的特點(diǎn)，采用合適的方法對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)；最后根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果分析管理人員勝任素質(zhì)現(xiàn)狀，并針對(duì)不足之處給出建議，為管理人才隊(duì)伍建設(shè)提供依據(jù)與方向。本文研究思路如圖1所示。

二、理論綜述

2.1 勝任力模型綜述

在關(guān)于勝任力模型的研究中，最經(jīng)典的是McClelland提出的冰山模型和Spencer提出的洋蔥模型。勝任力冰山模型將企業(yè)員工勝任能力比喻為一座冰山，顯露在冰山表面的部分是員工淺層的知識(shí)和技能，潛藏于水面之下，難以被判斷和識(shí)別的是員工的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和價(jià)值觀。從冰山模型中員工勝任力的構(gòu)成要素包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。洋蔥模型是在冰山模型基礎(chǔ)上演變而來的，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、色會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。

自從勝任力模型的概念被提出來之后，在各國(guó)企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用，在一項(xiàng)基于全球426家公司的調(diào)查中，有80%的公司開始在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)用勝任力模型。在國(guó)內(nèi)，許多企業(yè)先后在專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下建立了勝任力模型，用以指導(dǎo)人才管理工作，華為公司總裁任正非甚至將其稱之為華為能成功的三大法寶之一。商業(yè)銀行和浦發(fā)銀行也紛紛建立了勝任力模型，并將其運(yùn)用于人才招聘和培訓(xùn)中。

2.2 勝任力測(cè)評(píng)方法綜述

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)是目前被公認(rèn)的最精確、最有價(jià)值的評(píng)價(jià)程序的一種，評(píng)價(jià)中心的總體評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)能夠較好地預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者的未來績(jī)效。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是在情景模擬和角色扮演測(cè)評(píng)方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其主要特點(diǎn)就是情景模擬性。它是由一組參與者參與到一系列的模擬練習(xí)中，并被一組受過專業(yè)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)師通過在現(xiàn)場(chǎng)觀察和評(píng)估每一位參與者的行為表現(xiàn)，并依據(jù)一系列預(yù)先設(shè)定的和工作高度相關(guān)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得可以分享的數(shù)據(jù)而集體作出的人才評(píng)估決定的完整過程，能夠較為全面地考察測(cè)評(píng)對(duì)象的能力素質(zhì)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公文筐測(cè)試、半結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲、演講、事實(shí)判斷、模擬面談等內(nèi)容。不同的測(cè)評(píng)方法適用于測(cè)評(píng)不同的能力要素，具體如表1所示，在選取過程中需根據(jù)具體測(cè)評(píng)的內(nèi)容進(jìn)行選擇。

三、管理人員勝任力模型構(gòu)建

本研究以勝任力冰山模型作為理論基礎(chǔ)開展研究。Z市縣區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子主要包括決策管理序列的5個(gè)崗位以及專業(yè)管理序列的12個(gè)崗位，經(jīng)過前期崗位梳理和調(diào)研訪談等準(zhǔn)備工作，結(jié)合Z供電局的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等具體情況，基本形成了Z供電局縣區(qū)局管理人員的勝任力模型，主要包括任職條件、個(gè)性匹配、工作態(tài)度、素質(zhì)能力和工作業(yè)績(jī)五個(gè)維度，具體如圖2所示。

在此模型中，任職條件主要考察管理人員的基本條件，分為專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)兩個(gè)方面。個(gè)性匹配主要考察管理人員個(gè)性特點(diǎn)與崗位的匹配情況。工作態(tài)度主要考察管理人員的責(zé)任意識(shí)，分為認(rèn)真履職和經(jīng)驗(yàn)精神。素質(zhì)能力主要?jiǎng)澐譃橥ㄓ媚芰?、專業(yè)能力和潛在能力，通用能力是所有縣區(qū)局管理人員需要掌握的能力，專業(yè)能力是依據(jù)各崗位具體職責(zé)提出的專業(yè)要求，不同崗位的專業(yè)能力各不相同，潛在能力是指從事該崗位所需的內(nèi)在的深層次的能力，如行為傾向、價(jià)值觀等。工作業(yè)績(jī)主要是檢驗(yàn)管理人員在實(shí)際工作中做出的成就。

四、管理人員勝任力的測(cè)評(píng)方法選擇

根據(jù)勝任力模型不同模塊的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)方式。其中，任職條件和工作業(yè)績(jī)維度直接引用管理人員的相關(guān)檔案資料。個(gè)性匹配與工作態(tài)度設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的評(píng)分表，由直線經(jīng)理打分。素質(zhì)能力部分考慮到管理人員實(shí)際工作的復(fù)雜性以及測(cè)評(píng)要素的多樣性，采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是多種不同測(cè)評(píng)方法的組合，根據(jù)勝任能力模型所測(cè)指標(biāo)特征，并結(jié)合各類測(cè)評(píng)方法自身特點(diǎn)，可以采用其中一種或多種測(cè)評(píng)方法進(jìn)行組合施測(cè)，以取得更好的評(píng)價(jià)效果。

根據(jù)Z供電局的具體情況，并結(jié)合評(píng)價(jià)中心技術(shù)的適用范圍，半結(jié)構(gòu)化面試和公文筐更加適用于考評(píng)縣區(qū)局管理人員的通用能力要素，同時(shí)，由于通用能力也包含一些基礎(chǔ)知識(shí)，如南網(wǎng)價(jià)值觀、政治理論和電力行業(yè)基礎(chǔ)等需要記憶的部分，因此有必要結(jié)合傳統(tǒng)的筆試方式，對(duì)管理人員的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)于專業(yè)能力，每個(gè)崗位的測(cè)評(píng)內(nèi)容差異較大，所以由相關(guān)崗位的專家進(jìn)行具體題目的編寫，在測(cè)評(píng)方法上，同樣結(jié)合傳統(tǒng)筆試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)兩種方法。筆試主要用于檢驗(yàn)其專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，評(píng)價(jià)中心技術(shù)可以采用工作案例分析，通過真實(shí)的工作表現(xiàn)來對(duì)管理人員的專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)判。對(duì)于潛在能力，由于主要考察管理人員更深層次的能力，所以采用公文筐結(jié)合半結(jié)構(gòu)化面試的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。

五、Z供電局管理人員勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果分析

依據(jù)勝任力模型的不同維度對(duì)Z供電局的管理人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，整體測(cè)評(píng)結(jié)果如表2所示。

由表2可知，從整體來看，區(qū)/縣局整體在專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)維度的平均值均低于總平均值，在認(rèn)真履職、敬業(yè)精神和專業(yè)能力維度的平均值最高，說明全局整體的工作態(tài)度良好，認(rèn)同崗位職責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)崗位責(zé)任，愛崗敬業(yè)，具有較高的為工作付出的意識(shí)。同時(shí)，各崗位人員的專業(yè)能力水平也較高，能夠勝任各崗位的任職要求。

此外，通過對(duì)縣局和區(qū)局的數(shù)據(jù)分別進(jìn)行比發(fā)現(xiàn)，區(qū)局管理人員在專業(yè)知識(shí)和潛在能力兩個(gè)維度上的表現(xiàn)顯著優(yōu)于縣局管理人員，而縣局管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)比區(qū)局管理人員的更有優(yōu)勢(shì)。整體來看，區(qū)局管理人員的整體水平高于縣局管理人員，其中縣局管理人員的整體平均水平在工作經(jīng)驗(yàn)維度上高于區(qū)局，但在其他維度上低于全局管理人員。為了明確縣局和區(qū)間在不同維度是否具有差異性，進(jìn)一步通過T檢驗(yàn)進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)區(qū)局管理人員在專業(yè)知識(shí)（t=3.182， p=.002）和潛在能力（t=2.122， p =.036）方面表現(xiàn)更優(yōu)，而縣局管理人員在工作經(jīng)驗(yàn)（t=-5.327， p=.000）方面更有優(yōu)勢(shì)。（數(shù)據(jù)見附件一和附件三）

同樣的，通過對(duì)決策管理人員和專業(yè)管理人員進(jìn)行對(duì)比及T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，專業(yè)管理人員在工作經(jīng)驗(yàn)（t=-3.540， p=.000）和工作業(yè)績(jī)（t=-2.326， p=.024）兩個(gè)方面的表現(xiàn)優(yōu)于決策管理人員，而在其他方面決策管理人員表現(xiàn)更好。（數(shù)據(jù)見附件二和附件四）

六、Z供電局管理人員勝任力提升建議

根據(jù)以上分析結(jié)合Z供電所管理人員的具體發(fā)展戰(zhàn)略和要求，本文主要給出以下建議：

（1）從不同單位來看，區(qū)局管理人員的潛在能力的整體情況明顯高于縣局管理人員，建議縣局管理人員應(yīng)該對(duì)管理人員加以引導(dǎo)，重視潛在能力的培養(yǎng)。針對(duì)通用能力方面，測(cè)評(píng)結(jié)果較低的是雷州供電局和徐聞供電局，建議這兩個(gè)供電局可以從整體發(fā)展戰(zhàn)略、價(jià)值觀體系、行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)等通用能力方面對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。

（2）從不同職位來看，決策管理人員的素質(zhì)能力整體高于專業(yè)管理人員。針對(duì)專業(yè)能力方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所所長(zhǎng)和辦公室主任的平均分低于全局平均分，建議這兩個(gè)崗位的管理人員根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，以提高其專業(yè)能力。針對(duì)潛在能力方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所所長(zhǎng)和安監(jiān)部主任的平均分低于全局平均分，建議這個(gè)兩個(gè)崗位的管理人員應(yīng)加強(qiáng)潛在能力的培訓(xùn)。

（3）決策管理人員在認(rèn)真履職及敬業(yè)精神兩個(gè)維度上的表現(xiàn)優(yōu)于專業(yè)管理人員。這一定程度上反映了決策管理層人員對(duì)于當(dāng)前工作的崗位識(shí)別及企業(yè)文化的認(rèn)可均優(yōu)于專業(yè)管理類人員。針對(duì)專業(yè)類管理人員在認(rèn)真履職、敬業(yè)精神方面的提升，可以通過建立企業(yè)內(nèi)部文化分享及成長(zhǎng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)更多決策管理層人員與其他人員分享對(duì)職責(zé)工作及企業(yè)文化的理解，以營(yíng)造良好的氛圍促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部整體工作態(tài)度的提升。

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作者簡(jiǎn)介：丁秀珍：女，1972、漢、江蘇省東臺(tái)市人、大學(xué)本科、高級(jí)政工師、研究方向：企業(yè)人力資源管理；企業(yè)文化。