淺談國企改革中的人才開發(fā)管理

龐瑞

摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)的競爭，歸根究底也是人才的競爭，所以，充分的人力資源開發(fā)對企業(yè)的生存和發(fā)展來說有著至關重要的作用。隨著國企改革的不斷推進，企業(yè)間競爭的日益激烈，對于人才開發(fā)的管理的要求也越來越高，各大企業(yè)均對人才的開發(fā)管理推行了不同的激勵制度，以求充分發(fā)揮人才的作用。但在實際工作中，仍存在不少不合理的情況，影響到人力資源的開發(fā)和利用。本文即從國企改革中人力資源管理的現狀出發(fā)，探討人才開發(fā)和管理的有效對策。

關鍵詞：國企改革 人才開發(fā) 管理

國企是我國社會經濟發(fā)展的中流砥柱，對我國市場經濟發(fā)展、人民生活水平提高都起到重要作用。而人力資源一直是每個企事業(yè)單位的核心，國企也不例外。做好人力資源的管理和開發(fā)工作，優(yōu)化人力資源配置，能為國企提供企業(yè)發(fā)展的人員和智力資本，讓企業(yè)能在同行業(yè)處于技術領先的地位。

一、國企人力資源管理現狀

隨著我國市場經濟的發(fā)展，人們自我意識的提高，大多員工都希望在企業(yè)發(fā)展中能同時實現個人的發(fā)展，而不是以往“大鍋飯”的“混日子”。企業(yè)人力資源管理工作也需要適應新形勢，在管理措施和理念上不斷作出改進，發(fā)揮人力資源作用，讓企業(yè)煥發(fā)活力。但作為老牌的國企來說，在數十年的傳統(tǒng)發(fā)展過程中，人力資源管理上仍存在許多陳舊、有礙發(fā)展的管理問題。

1.1對人才開發(fā)不夠重視

從1949年新中國成立以來，我國電力企業(yè)已走過了將近70年，隨著現代科技的進步，各種新型家用電器、公共用電設施的出現，我國國民用電量越來越大，電力企業(yè)也逐漸成為了國家的支柱產業(yè)，在國計民生中占有重要地位。在漫長的發(fā)展過程中，電力企業(yè)逐步形成了一些在管理上的核心觀念，但也有不少不合理的約定俗成的陳舊觀念一直沉積在人員管理中。不少地方的電力企業(yè)并沒有真正意識到人才開發(fā)對本企業(yè)的重要意義，在他們的認識中，電力屬于壟斷行業(yè)，沒有如私企一般激烈的市場競爭，每天只要按部就班的上班，不需要什么創(chuàng)新策略。意識上的不重視，也就導致了人力資源管理水平的低下，限制了人才的開發(fā)和利用，長久以往，必將影響到電力企業(yè)本身的發(fā)展。

1.2人才結構不合理，存在人員冗余現象

作為國有企業(yè)，占有國民生活必備的資源，電力企業(yè)比一般的國企有更好的待遇，與私企相比，工作更穩(wěn)定，大多為編制內的終身制，因此，具有一般企業(yè)無可替代的優(yōu)勢。不少人采取各種手段進入企業(yè)內部，再加上多年來的人情觀念，嚴重影響了電力企業(yè)的人才管理。許多一線職工學歷較低，專業(yè)技能不足，綜合素質也較低，又不注重學習，對新技能的接受程度也較差，在一線搶修、上門服務這些技術含量較高的方面缺乏足夠的技術支撐，直接影響了電力企業(yè)的工作效率及客戶評價。而真正高學歷、技術好的人才往往都調至企業(yè)本部，長時間不接觸技術崗位，原有的技術、能力也會在長期的“失用”中逐漸淡忘，造成了較大的人力資源浪費。再加上不少崗位設置的不合理，一些較輕松的“閑職”崗位上人員冗余，而真正需要有足夠人員的崗位卻又人員不足，導致需要用到人時卻人手不夠，只能將繁重的工作壓在現有的人員身上，造成體力、腦力的透支，也不利于部門發(fā)展。同時，也存在權責劃分不清、尸位素餐、因人設崗等情況，不僅導致國企看起來龐大，真正可用的人員卻寥寥無幾，影響了國企本身的生機與活力，更是浪費了大量國家資源。

二、國企人才開發(fā)和管理對策

2.1創(chuàng)新人才開發(fā)管理觀念

國企要充分利用人力資源、發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，首先需要創(chuàng)新人才開發(fā)管理的觀念，讓人員管理跟上時代，結合國企在新時代發(fā)展的需求，重視人才培養(yǎng)，在企業(yè)發(fā)展的同時也實現人員自身的發(fā)展。在管理中，需要重視員工的發(fā)展需求，為員工提供良好的發(fā)展平臺，健全各項人才開發(fā)、管理制度，使人才的培養(yǎng)適應企業(yè)的發(fā)展方向。需做好人力資源規(guī)劃，施行內部的公平競爭，嚴把人情關、后臺關，增強員工對按勞分配制度的認可，以及對企業(yè)本身的信任，增加歸屬感。建立有效、嚴格的績效考核制度，將考核成績作為人員晉升、選調的依據，摒棄任人唯親、走關系、找背景等做法，為員工創(chuàng)造健康的工作、競爭環(huán)境，提高員工的工作效率。

2.2完善人才管理制度

針對以往的人力資源浪費、人員閑置、崗位設置不合理等情況，企業(yè)需完善對人力資源的管理，盡可能根據員工的能力水平、性格特長等安排工作崗位，根據績效考核結果來決定其薪資和級別，以最大程度的利用人力資源，避免浪費。需定期開展員工工作成績考評，針對不同崗位設置不同的考核標準和考核項目，以反映員工的真實工作狀態(tài)、工作成績，為人力資源管理提供有效依據，并推出相應的獎懲制度，提高員工對工作的滿意度。

2.3加強企業(yè)吻文化建設

企業(yè)文化，是在企業(yè)長期發(fā)展中形成的反映企業(yè)精神、能得到大部分員工認可的文化，也是企業(yè)的靈魂，能增加企業(yè)員工的凝聚力，不斷推進企業(yè)向前發(fā)展。因此，需要順應社會發(fā)展，結合電力行業(yè)現狀，及本單位發(fā)展歷史，構建積極的企業(yè)文化，并通過各種形式滲透到員工群體中去，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀精神。讓企業(yè)文化最終內化為員工的工作激情和動力，協(xié)調內部關系，培育有良的企業(yè)精神，并以此為核心推動整個企業(yè)的良好發(fā)展。而且，通過企業(yè)文化的力量，可以更有力的加強員工之間的溝通，為全體員工、各個部門間建立思想紐帶，統(tǒng)一價值觀念，形成共同的企業(yè)文化目標，讓員工能自覺約束工作行為，并最大程度的激發(fā)員工的首創(chuàng)精神。

2.4強化員工培訓

人力資源管理，需同時做好引進人才和管理好現有員工、提高現有員工的專業(yè)素質兩方面，最終實現全體員隊伍綜合素質的提高。因此，企業(yè)內部需要不斷完善管理機制，以先進的管理模式吸引人，不斷引進優(yōu)秀人才、減少人才流失，并需加強員工培訓，建立人才長效培養(yǎng)計劃，為企業(yè)加強人才儲備，實現員工的個人規(guī)劃和個人發(fā)展。人力資源管理部門需分階段對企業(yè)內部人員做詳細分析，認清本企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，找準企業(yè)發(fā)展中應具備但在現實中缺乏的東西，并有針對性、有計劃性的展開人員培訓?？梢酝ㄟ^脫產短期培訓的方式，由部門推薦，讓員工輪流參與，培訓結束后需進行考核，過關可有相關證書，并將參與的培訓次數及過關情況作為每年績效考核中的加分項目。也可以通過定期外聘專家或經驗豐富的技術人員講座，讓員工提高專業(yè)技能同時，也能樹立積極向上的人生觀、價值觀，注重職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。

三、小結

總之，人才開發(fā)和管理，對于國企的生存發(fā)展非常重要。國企人力資源部需立足于本行業(yè)及本企業(yè)發(fā)展現狀，分析企業(yè)內部人力資源管理的不足，努力構建健康、公平、和諧的工作環(huán)境，以充分發(fā)揮人力資源作用，推動企業(yè)不斷前進。

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