民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題和管理創(chuàng)新的思考

馬麗霞

摘要：民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，加快民營企業(yè)發(fā)展對改善就業(yè)形勢、促進經(jīng)濟發(fā)展起到了重要的作用。民營企業(yè)發(fā)展與其自身人力資源管理工作有著直接的關(guān)聯(lián)，但是就當(dāng)前來看，民營企業(yè)人力資源管理工作存在許多不足，嚴(yán)重影響到了人力資源的開發(fā)利用。對此，必須加以創(chuàng)新。本文就民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題和管理創(chuàng)新作了相關(guān)分析。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題；創(chuàng)新

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在激烈競爭的市場環(huán)境和經(jīng)濟新常態(tài)下，要想持續(xù)、穩(wěn)健、健康地發(fā)展，做好人力資源管理工作尤為重要。做好人力資源管理工作，不僅為民營企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源保障，而且使得人力資源的價值最大限度發(fā)揮，從而促使企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展。然而就我國民營企業(yè)來看，在人力資源管理管理中還存在諸多問題不容忽視，需要不斷創(chuàng)新完善，加以解決。

一、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

（一）人力資源部的職能定位尚停留在較低層級

就我國民營企業(yè)來看，有的企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部，有的企業(yè)雖設(shè)置了專門的人力資源部，人力資源管理職能卻還停留在基礎(chǔ)的人事事務(wù)操作層次，離完善規(guī)范階段和深化提高階段還有較大差距。部分民營企業(yè)認(rèn)為，人力資源是成本而不是資源，也沒有制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，人力資源管理的戰(zhàn)略功能缺失，這必然導(dǎo)致人力資源問題始終是民營企業(yè)發(fā)展過程中的瓶頸問題，難以突破。

（二）人才招聘、引進制度不合理

招聘是企業(yè)人力資源補充的有效途徑之一。就民營企業(yè)來看，基層員工的招聘大多以內(nèi)部員工“熟人推薦”為主，中高層管理人員主要以“內(nèi)部培養(yǎng)”為主、外部招聘為輔。所以，民營企業(yè)在人才的引進方面，沒有實現(xiàn)“社會化”，沒有與外部合適的人力資源進行有效鏈接，使得企業(yè)難以引進專業(yè)的、符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才，更談不上人才儲備。所以，人才“斷檔”問題以及在人力資源重復(fù)“復(fù)制”過程中出現(xiàn)的能力、素質(zhì)不斷下降等問題具有普遍性。

（三）用人制度不合理

我國民營企業(yè)存在著嚴(yán)重的“家天下”意識，企業(yè)大部分重要崗位由老板的親戚任職，“任人唯親”的意識比較嚴(yán)重，因人設(shè)崗的問題也還存在。多年的實踐證明，這種用人制度存在“先天”的不足和缺陷，相對“隱形”管理成本較高。嚴(yán)重的人才“排外”傾向，不利于人才隊伍的穩(wěn)定，也使得企業(yè)無法聚集優(yōu)秀的人才。民營企業(yè)始終無法擺脫“家族式”管理的弊病，面對激烈的市場競爭及外部政策、商業(yè)環(huán)境的不斷變化，民營企業(yè)處處陷于被動，甚至面臨生死存亡的危機。

（四）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)重視不夠

民營企業(yè)對基層員工能力的提升，更多采用內(nèi)部“傳、幫、帶、教”和“師帶徒”的方式。而中高層管理人員，往往也沒有新思想、新理念、新技能的系統(tǒng)性輸入，造成了干部思想上的“短視”，尤其在日新月異的商業(yè)模式面前，干部在認(rèn)知和能力方面的欠缺暴露無疑，無法適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)下激烈的市場競爭，企業(yè)發(fā)展后勁也不足。

（五）績效管理制度不合理

績效管理是民營企業(yè)激勵、約束員工的重要方式之一。在績效管理方面，民營企業(yè)做了大量的嘗試，但依舊存在績效指標(biāo)設(shè)置不合理，績效實現(xiàn)過程中指導(dǎo)不夠，績效評價過于主觀和“人情化”，績效結(jié)果溝通反饋缺乏等等問題，這都在某種程度上制約和影響了員工積極性的發(fā)揮和整個體系的高效運轉(zhuǎn)。

（六）缺乏人性化關(guān)懷，激烈方式單一

就目前來看，許多民營企業(yè)把人力資源視為一種固有勞動力，是成本，所以重?fù)碛泻褪褂?。一味地要求員工為企業(yè)的發(fā)展加班加點，卻忽略了員工一些合理化的“訴求”的滿足，缺乏必要的人性化關(guān)懷，激烈方式僵化、單一，員工負(fù)面情緒嚴(yán)重，進而造成人才的流失率逐年提高。

二、民營企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

在目前的經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)與企業(yè)之間競爭之根本還在于人才的競爭。而民營企業(yè)要想擁有相對的競爭優(yōu)勢，就必須開拓思路，革新觀念，大破大立，創(chuàng)新用人觀念，逐步建立適合民營企業(yè)的戰(zhàn)略型人力資源管理模式。

（一）科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。以民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為綱，科學(xué)制定企業(yè)未來3-5年人力資源的供、求計劃及其相應(yīng)的人力資源引進、保持、激勵、退出機制和辦法。人力資源規(guī)劃為年度人力資源管理工作開展指明了航向，明確了目標(biāo)，提供了方法。這樣人力資源管理才能發(fā)揮戰(zhàn)略伙伴的作用，才能為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)提供有力的保障。

（二）完善人才招聘及引進制度

民營企業(yè)通過校企聯(lián)合、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)招聘常態(tài)化等方式，為人才的進入打開通道，逐步嘗試建立科學(xué)、合理的人才引進制度。通過嚴(yán)把進人關(guān)，設(shè)置科學(xué)、合理、規(guī)范的試用、錄用流程，開展德能勤績360度評價，逐步嘗試建立適合民營企業(yè)特色的人才引進和甄選辦法。

（三）創(chuàng)新用人機制

用人舉賢不避親應(yīng)該是民營企業(yè)大力提倡的用人制度。賽馬而不相馬，干部能上能下，建立平臺化的人才選拔、任用、晉級機制。人崗匹配，人事相宜，權(quán)責(zé)分明，建立公開透明的人才業(yè)績評價及權(quán)利制衡機制。搭建技術(shù)、管理人才成長雙通道，打破天然壁壘，破格使用人才。引入職業(yè)經(jīng)理人，建立所有權(quán)、監(jiān)督權(quán)、經(jīng)營權(quán)三權(quán)分離的科學(xué)治理架構(gòu)?？傊?，不拘一格用人才應(yīng)該是民營企業(yè)要有的胸懷和格局。

（四）重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源作為一種資本，具有投入產(chǎn)出比幾何倍數(shù)放大的功能。民營企業(yè)應(yīng)針對不同層級的員工及其不同階段的需要建立系統(tǒng)的、分層式、差異化、立體的培訓(xùn)與開發(fā)制度，讓各級員工無論從思想認(rèn)知還是技能等方面始終跟上企業(yè)發(fā)展和社會競爭的步伐，尤其是核心人才。

（五）完善績效管理體系

績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是民營企業(yè)動態(tài)管理的重要手段。民營企業(yè)做好績效管理至關(guān)重要。首先，以年度經(jīng)營計劃或發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，制定合理的績效計劃，設(shè)置結(jié)果和過程兼顧、當(dāng)前和未來并重的績效指標(biāo)；其次，要給予員工及時而必要的績效輔導(dǎo)，讓員工積極參與到管理中來；再次，績效評價要公開、公平、公正，不要打“人情分”；最后，要重視績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用，要讓員工知道自己工作中的不足及其加以改進的方法。在整個績效管理過程中，上下、左右充分、順暢的溝通是必要的前提和保障。

（六）建立多元化的激勵機制

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，民營企業(yè)要從薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方方面面考慮到處于不同階段員工的需求，體現(xiàn)其差異化的特點。通過滿足不同員工的需求和員工不同階段的需求，有效的激勵員工。在民營企業(yè)的發(fā)展上，要有與核心人才共享、共贏的理念，股權(quán)、期權(quán)的激勵方式也可以適時引入。要時刻關(guān)注員工的情緒并不斷加以疏導(dǎo)和引導(dǎo)，與員工建立伙伴式的關(guān)系，這樣才能實現(xiàn)民營企業(yè)長足的發(fā)展。

綜上，民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體之一，要想穩(wěn)定、健康地發(fā)展下去，人才起著決定性作用。民營企業(yè)要想基業(yè)長青，必須將人力資源視為戰(zhàn)略性資源加以重視。民營企業(yè)要結(jié)合實際，創(chuàng)新機制，搭建適合企業(yè)的人力資源管理模式和體系，走自己的路才是唯一的出路。

參考文獻

[1]孫連才：《戰(zhàn)略視角下的人力資源》（2010）第153292號