員工績效指標設計研究述評

毛文蓉 韓瑋 陳詩意

摘要：員工績效考核是人力資源管理的重要手段，而績效考核指標制定的正確性和有效性在績效考核中起著關鍵作用?？冃е笜嗽O計過程很困難，因此本文對前人的研究內容進行梳理，整理出三方面的核心內容：指標分類、指標的影響因素和指標設計的方法。

關鍵詞：員工績效；考核指標；設計

一、引言

企業(yè)績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，只有對員工績效做出公正的考核，才能處理好員工與企業(yè)的直接矛盾，調動員工的積極性和創(chuàng)造性。然而，由于績效考核多因、多維、動態(tài)等特點的影響，考核過程中容易出現(xiàn)指標過多、不全面、缺乏系統(tǒng)性等缺陷。因此學術界對于員工的績效考核的辦法予以重視，并對如何設計績效指標展開研究。

二、績效考核指標的分類

績效考核指標，指一個企業(yè)對績效管理所要造就的企業(yè)員工在工作績效方面的質量和規(guī)格的總的設想或規(guī)定（張麗君，2008）?？冃Э己酥笜说姆诸惙椒ㄖ饕兴姆N：工作維度、德能勤績四個指標、關鍵素質和關鍵能力兩大指標、平衡積分卡的四類指標。每個一級指標下，都設置對應的二級指標。

首先，馬超等（2007）從單一的工作維度將績效指標分為：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。①工作業(yè)績，包含工作質量、工作數(shù)量等；②工作能力，包含專業(yè)知識、團隊合作等；③工作態(tài)度，包含出勤率、紀律性等。郭偉（2016）在工作這一維度上繼續(xù)延升，考核指標分為工作業(yè)績指標、工作態(tài)度指標、約束性指標這三類。

然后，劉玲等（2012）提出國內常見的員工績效評估指標有四個：德、能、勤、績。①德，包括職業(yè)道德、人品道德等指標；②能，包括技術能力、環(huán)境能力、行為能力、知識能力等指標；③勤，指員工的工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神，對工作的投入感等指標；④績，包括顯性業(yè)績和隱性業(yè)績等指標。

接著，于曉冬（2015）指出鐵路勘察設計企業(yè)在“德、能、勤、績”中對于“績”的做法比較模糊，因而提出兩大指標：關鍵素質和關鍵能力。關鍵素質包括責任心、進取心、事業(yè)心，關鍵能力包括溝通協(xié)調力、學習創(chuàng)新力、執(zhí)行力和團隊協(xié)助能力等指標。

最后，平衡計分卡的四項指標比以上兩類指標更加綜合全面。一級指標包括財務指標、顧客導向指標、內部流程指標、學習與發(fā)展指標。①財務指標，下設主營業(yè)務收入指標、利潤率指標等財務等二級指標；②顧客導向指標，下設客戶滿意度，客戶獲得率，市場份額等二級指標；③內部流程指標，下設業(yè)務處理效率指標、內部管理效率指標等二級指標；④學習與發(fā)展指標，下設員工滿意度、技術創(chuàng)新效率等二級考核指標（劉明靜等，2010）。

三、績效考核指標的影響因素

企業(yè)通過以上的四種分類方法，可以初步確定員工的績效考核指標體系。但因為績效考核指標會受企業(yè)特點、業(yè)務性質、指標特點、環(huán)境特點等因素的影響，企業(yè)需要根據(jù)自身狀況，進行相應調整。

1.企業(yè)特點對績效考核指標的影響

企業(yè)特點主要包括企業(yè)類型、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)生命周期。第一，企業(yè)類型不同則關注的主要內容不同。煤炭企業(yè)要考慮自動化水平和地質構造的影響（劉存福，2011），機械制造類企業(yè)要做好安全績效（孫旭紅，2015）。另外，對于制造企業(yè)來說，QCDS是運營績效的重要評價因素。QDCA，即Q（品質Quality）、C（成本Cost）、D（交期Delivery）、S（安全Safety）。第二，企業(yè)戰(zhàn)略在指標制定中起基礎性作用。魏文培（2008）提出績效考核指標需要基于企業(yè)的戰(zhàn)略基礎。羅松（2012）提出從戰(zhàn)略上進行管理，能更好調動員工積極性。第三，從企業(yè)生命周期角度來看，企業(yè)分為創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段和精細化階段四個階段，每個階段因各自的特點和面對的問題不同，導致績效考核體系不斷改進（2010，張葉）。

2.業(yè)務性質對績效考核指標的影響

不同的崗位指標設計不同。對于基層生產人員而言最重要的是勤和績，相對次要的是德和能（余冪，2004）。營銷人員可以通過定量和定性兩個部分來定期考核（張濱濱，2007）。研發(fā)人員要增加成果驗收通過率、計算進度、創(chuàng)新產品數(shù)量、平均開發(fā)周期等績效考核指標（趙琛徽等，2011）。管理者需要添加評估判斷、計劃組織、溝通激勵、協(xié)調控制等績效考核指標（鄭樹榮，2007）。

3.指標特點對績效考核指標的影響

設置指標時，需要了解指標特點，考慮指標在經濟成本、時間成本、管理成本上的可行性，企業(yè)選擇的方式需要與自身的能力相適應。從經濟角度來說，BSC這一工具，在指標的收集整理、計算、運行等消耗成本較大，并非適應所有的企業(yè)（李乾杰等，2017）。從時間成本和管理成本角度看，在制定指標時，需要充分考慮收集數(shù)據(jù)的難度，耗費時長等（魏恩權，2016）。

4.環(huán)境特點對績效考核指標的影響

企業(yè)的績效指標體系要充分考慮三大環(huán)境特點。第一，要考慮時間、地點等環(huán)境因素等，時間長短和地點變化都會影響指標設計（李亞南，2015）。第二，要考慮指標方法與市場環(huán)境是否匹配。EVA指標需要建立在成熟的資本市場上的，但我國市場發(fā)展尚未成熟，因此導致EVA在我國實施不暢（李立明，2011）。第三，市場變化會導致盈利、成本費用的變化，從而影響財務指標。因此容易受市場變化影響的企業(yè)要積極適應環(huán)境，在不同的市場中采取適當?shù)陌l(fā)展路徑和績效方法（孫玉蓮，2015）。

四、績效考核指標的設計方法

建立完整有效的績效考核指標，需要借助理論工具。指標的設計方法主要分為三類，第一是指標具體確定方法；第二是確定指標哪個更重要；第三是績效考核指標的設計流程。

1.指標具體確定方法

具體確定方法主要分為四種，目標管理（MBO）確定的指標較為松散，為了選取更加有效的指標，KPI、BSC、KPIF在這基礎上發(fā)展。

目標管理（MBO）最早由德魯克在1954提出。目標管理是一種共同參與，對目標進行量化、分解、使可達到的一種方法（蘇勇等，2006）。MBO實施流程主要步驟為：①確定組織發(fā)展主要目標；②將企業(yè)目標分解到部門；③確定崗位目標及考核標準（馮國華等，2015）。

MBO存在目標分散等缺陷，KPI指標少、可控、可管理等優(yōu)點彌補了MBO的不足（古銀華等，2008）。應用KPI建立指標體系時，提取指標的主要方式有五種：歷史經驗法、標桿管理法、戰(zhàn)略導向法、工作分析法、流程設計法（葉暢東，2005；王艷艷，2011）。

但KPI仍存在指標不全面、過于微觀、忽略過程等缺點（湯孝錦，2009）。BSC以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎，從關鍵指標中選取了四項重要指標：財務、客戶、內部業(yè)務流程、學習成長，對企業(yè)進行綜合的考評和管理。應用BSC制定績效考核指標主要有如下步驟：編制崗位說明書并確定關鍵績效指標、確定關鍵績效指標權重、設計關鍵績效指標體系方案（陳佳慶，2017）。

KRIF模式是學術界針對KPI、BSC等績效考核方法的不足提出的一種績效考核模式。KRIF一共有四要素，分別為關鍵業(yè)績指標（KPI）、日?？冃Ш饬浚≧PA）、例外績效事件（IPI）和未來績效潛力（FPP）。該模式以KPI為基礎，用另外三類指標進行補充。吳蓓等（2008）、盧錦等（2008）應用KRIF對高層管理人員、中層管理人員、普通員工進行了考核設計。

2.確定指標重要性

AHP和EVA是兩個確定指標哪個更重要的方法。AHP是由美國匹斯堡大學教授A.L.Saaty于20世紀70年代提出來的一種系統(tǒng)分析方法，幫助企業(yè)設計指標的權重。學者在AHP的基礎上進行完善，馬超等（2007）解決了應用AHP過程中的復雜數(shù)學計算問題，提高了可操作性。應用AHP的優(yōu)勢很明顯，定性與定量相結合，并且所需定量數(shù)據(jù)信息少，但是仍舊存在定量數(shù)據(jù)少，定性程序多，信服力不夠等缺陷（雷右喜，2016）。

經濟增加值（EVA）是由美國學者Stewart提出。EVA強化了資本使用率在評價指標體系中的重要作用。但是，企業(yè)僅僅采用EVA法，會促使經營者過度關注短期而放棄長遠，因此這是EVA的主要缺陷。為了解決這個缺陷，可以將EVA和BSC結合起來。按照BSC的框架，以EVA為終極財務目標，建立一個整合BSC和EVA的戰(zhàn)略價值管理框架（劉運國，2007）。

3.指標的設計流程

指標的設計需要遵循一定的設計流程，設計流程的步驟也經歷了多次發(fā)展。從關注崗位本身，到考慮崗位與部門的聯(lián)系，再到對指標流程的補充。

最初，績效考核指標設計注重對于崗位本身的分析。宣捷（2006）提出了四個步驟：工作分析（崗位分析）、理論驗證、指標調查、指標調整，將對于崗位的分析放在首位。之后，開始強調員工崗位指標與部門指標的聯(lián)系。楊祝（2007）認為需要先確定部門經理的績效指標，再確定崗位的重要職責。最后，學者在基礎之上進行補充。趙東君（2010）更加指標的注重人性化和科學性，韓婷婷（2013）提出考核指標要與企業(yè)目標一致，并且盡量量化。王春江（2014）提出要注重之后的反饋工作，進行適時調整。

五、結語

本文從三個方面：指標分類、指標的影響因素和指標設計的方法，對員工績效指標設計進行了整理。指標的分類為指標制定了大致框架，指標的影響因素讓企業(yè)能夠根據(jù)實際情況進行調整。另外學者做到理論與實際結合，不僅說明了指標的設計方法，并且提供了實際的操作流程以及具體的制定步驟。

但是研究仍有未考慮的地方。一是目前研究主要集中在指標具體確定方法，如MBO、KPI、BSC等方法的設計以及改進，對于指標的分類、影響因素等研究較少。二是學者研究的目標企業(yè)主要集中在電力、煤炭、機械大型企業(yè)，但對于高科技企業(yè)、小微企業(yè)等的研究少。不同的企業(yè)類型會影響其指標的制定，因此之后的研究可以填補此類空白。三是目前研究主要針對宏觀，對于微觀研究有限。學者已經對營銷、生產、研究、管理人員有了針對性研究，但是對其他典型工作崗位的研究偏少，如技術、財務崗位等的研究。如果將這些崗位能夠進行舉例的細致分析，會更加有針對性。

參考文獻

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作者簡介：毛文蓉，就讀于紹興文理學院；韓瑋，就讀于紹興文理學院；陳詩意，就讀于紹興文理學院。浙江 紹興 312000。