組織行為學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

張幫林

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。在企業(yè)的發(fā)展和壯大的過程中，人力資源管理一直是企業(yè)的管理機(jī)制的核心工作。人力資源也是企業(yè)管理的難點(diǎn)，運(yùn)用組織行為理論有利于提升企業(yè)的人力資源營(yíng)理水平，推動(dòng)企業(yè)的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文先是分析了組織行為學(xué)和企業(yè)人力資源管理的基本情況，又闡述了組織行為在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用策略，以期提高企業(yè)的管理水平和組織行為學(xué)的推廣應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力管理；組織行為；必要性；運(yùn)用策略

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的目益成熟，企業(yè)面臨著前所未有的生存壓力。企業(yè)不僅需要不斷開發(fā)新的市場(chǎng)以獲得更合適的外部發(fā)展條件，同時(shí)還需要關(guān)注其內(nèi)部條件，如企業(yè)內(nèi)部的管理體系不完善、管理觀念落后、技術(shù)不先進(jìn)、獎(jiǎng)懲制度的僵化等，都不能符合時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，不能滿足新的人力資源吸引人才的要求。企業(yè)在今后的發(fā)展中務(wù)必把挖掘人才作為發(fā)展的首要工作，合理的進(jìn)行員工調(diào)配，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的最大的貢獻(xiàn)率。

l組織行為理論

組織的作用就是將各個(gè)單獨(dú)的個(gè)體或獨(dú)立的系統(tǒng)有機(jī)的聯(lián)系起來，并通過不斷協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)整體的總目標(biāo)。組織本身具有以下幾個(gè)特征：

組織行為學(xué)是研究個(gè)人需要、個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人和集體之間的關(guān)系的理論，此外組織行為理論還擔(dān)負(fù)研究人、集體和組織目標(biāo)三者關(guān)系的任務(wù)。企業(yè)的組織行為是由企業(yè)每個(gè)員工行為、各個(gè)部門行為和企業(yè)共同行為組成的，對(duì)企業(yè)的管理運(yùn)用組織行為學(xué)，其任務(wù)就是針對(duì)企業(yè)的有限資源，進(jìn)行合理的調(diào)配和利用，從而使在不同職位的人能夠發(fā)揮最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化。

2企業(yè)人力資源管理的基本情況

目前，組織行為學(xué)在各行業(yè)的管理上有著比較廣泛的應(yīng)用，特別是人力資源管理上有著重要地位，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)化配置和提高企業(yè)全體員工的工作積極性有著極大作用。在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，人力資源管理主要是將企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃作為重要方向，以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求和發(fā)展條件等提升企業(yè)人力資源管理水平。目前，企業(yè)人力資源管理的主要工作有員工培訓(xùn)、調(diào)整、晉升、薪酬規(guī)劃等多個(gè)方面，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支持。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況可知，人員流動(dòng)性較大、意外情況較多、培訓(xùn)機(jī)制不夠完善、現(xiàn)代管理理念不夠強(qiáng)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與考核機(jī)制還不夠健全等，給企業(yè)人力資源優(yōu)化配置帶來了極大影響。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理是關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，必須注重以人為本理念的充分體現(xiàn)，才能更好的促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。因此，合理運(yùn)用組織行為學(xué)的相關(guān)管理方法，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)開發(fā)、選拔、利用等，是確保企業(yè)人力資源管理組織、計(jì)劃等具有較強(qiáng)協(xié)調(diào)性、可行性和先進(jìn)性的重要途徑。

3企業(yè)人力資源管理運(yùn)用組織行為理論的運(yùn)用策略

3.1調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。組織中的個(gè)體行為能夠決定組織的生產(chǎn)、工作效率，氣質(zhì)是人在進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)時(shí)行為活動(dòng)的體現(xiàn)，主要受個(gè)體的氣質(zhì)和素質(zhì)的影響。在企業(yè)的內(nèi)部，員工的不同才能、知識(shí)背景、個(gè)人素養(yǎng)都不同，管理者需要因人而異，充分考慮到每個(gè)個(gè)體的不同心理特質(zhì)，將不同的人調(diào)適到最合適的崗位，使其行為能夠更好的與他人合作，對(duì)組織產(chǎn)生最大的效能。若個(gè)體的性格能夠取長(zhǎng)補(bǔ)短，則能夠更好地滿足群體發(fā)展的需要。態(tài)度相似的個(gè)體之間能夠更好地建立彼此的信任和理解，從而有利于成立一種密切合作的關(guān)系。

3.2促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。組織分為很多個(gè)子系統(tǒng)，群體就是存在于組織中的一群人，群體中的個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而相互聯(lián)系、依存。在企業(yè)中，相比較單個(gè)員工發(fā)揮的作用，群體對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。運(yùn)用組織行為的理論能夠更好地進(jìn)行資源配置，定期對(duì)員工進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，必然會(huì)在員工之間形成崗位競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)迫使員工不斷提升自己的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)給企業(yè)的壯大帶來活力，這正是企業(yè)不斷發(fā)展的不竭動(dòng)力。另外，有必要注意的是，在企業(yè)內(nèi)部要防止“過度競(jìng)爭(zhēng)”和競(jìng)爭(zhēng)范圍過大，組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)造成組織內(nèi)部有限的人員去爭(zhēng)奪確定甚至是唯一的崗位，而且往往把“競(jìng)爭(zhēng)上崗”作為組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的宗旨。這種做法不僅使組織各部門內(nèi)的人與人之間都成為了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且破壞了員工之間的團(tuán)結(jié)，使部門內(nèi)部的人際關(guān)系變得十分復(fù)雜。企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)范圍如果過大，員工之間雖然不能進(jìn)行共謀，但可能產(chǎn)生不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，反而降低組織的生產(chǎn)效率。

3.3完善對(duì)員工的獎(jiǎng)懲措施。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制應(yīng)滿足“公平、公正、透明”的評(píng)價(jià)原則，根據(jù)員工的不同表現(xiàn)和工作效益，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰措施，任何獎(jiǎng)懲措施都要合情合理。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源的配置勢(shì)必會(huì)引起職位、薪資待遇等變化，人事調(diào)動(dòng)作為對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)引起人力資源管理者的重視。有句老話叫“能者多勞”，因此在進(jìn)行員工調(diào)配時(shí)，應(yīng)將優(yōu)秀的員工調(diào)配到更具有挑戰(zhàn)性的職位，并用相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)行鼓勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一定的榜樣作用。同樣的，在企業(yè)內(nèi)部有獎(jiǎng)勵(lì)就有懲罰措施，對(duì)一些能力不足、不服從管理的員工，應(yīng)進(jìn)行降職、淘汰等懲罰措施。這種獎(jiǎng)懲機(jī)制勢(shì)必會(huì)在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工造成一定的工作壓力，因此，員工為了在企業(yè)能占有一席之地和有更好的發(fā)展，將會(huì)不斷提高自己的能力，并且積極認(rèn)真的工作，以防止被淘汰并獲得更好的回報(bào)。

3.4管理者加強(qiáng)行為組織學(xué)理論。無論是個(gè)體還是群體，若想完成企業(yè)共同目標(biāo)，都離不開集體領(lǐng)導(dǎo)者的決策和管理。集體中的領(lǐng)導(dǎo)者其根本作用是一種核心力量，具有激勵(lì)智能和組織智能。領(lǐng)導(dǎo)者管理能力的高低不僅反映其調(diào)配的科學(xué)性和協(xié)調(diào)性，還反映其能否對(duì)員工和集體產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。首先，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理者自身建設(shè)。從組織行為學(xué)的角度來看，企業(yè)人力資源管理的水平低下，往往是由管理者的管理意識(shí)薄弱或者管理水平不足導(dǎo)致的，若想對(duì)入力資源進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的調(diào)配和管理，提高人力資源管理者管理水平是當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，管理者應(yīng)堅(jiān)持“以人為本“的管理理念，不斷更新管理理念。只有企業(yè)的管理利于員工的行為發(fā)展，員工才能更好地發(fā)揮其工作創(chuàng)造性和主動(dòng)性。另外，管理者應(yīng)及時(shí)更新人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只能對(duì)人進(jìn)行“量”理，無法進(jìn)行“質(zhì)“的集中管理和調(diào)配，只有不斷更新人力資源管理理念，了解更多員工的需求，并讓更多的員工參與到企業(yè)決策中來，使組織管理更具有彈性，以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。同時(shí)，作為人力資源管理者還應(yīng)不斷提高自身的綜合素質(zhì)，以加強(qiáng)與不同類型的員工之間的交流和溝通。

結(jié)語

企業(yè)的組織行為是由企業(yè)每個(gè)員工行為、各個(gè)部門行為和企業(yè)共同行為組成的。為了使各部門之間行為保持一致，應(yīng)根據(jù)各部門的不同情況，建立權(quán)責(zé)明確的部門規(guī)章和賞罰分明的鼓勵(lì)機(jī)制，以保證各部門之間、部門員工之間能夠更好地進(jìn)行協(xié)調(diào)，這種部門行為的詞適要是人性化的、可變化的。此外，為了提高企業(yè)群體團(tuán)結(jié)合作的能力，企業(yè)的管理模式不應(yīng)是一成不變的，需要將感情與非感情、人性與非人性的制度相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同行為的協(xié)調(diào)進(jìn)行，同時(shí)能夠充分發(fā)揮員工工作的積極性和主動(dòng)性，共同為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

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