裝修公司薪酬管理存在的問題及改進建議

周方良 郭瓊

[摘 要] 職工薪酬是公司根據(jù)有關規(guī)定為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。公司職工薪酬管理的好壞，既影響員工工作的積極性又關系到該公司的財務狀況和經營成果。文章以湖南省裝修公司為例，對裝修公司職工薪酬管理存在的問題進行分析，提出相應的改進建議。

[關鍵詞]裝修公司；薪酬管理；企業(yè)管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.36.102

1 引 言

目前，湖南省大部分裝修公司中員工的薪酬一般采取基本工資與業(yè)績提成相結合的模式。其中基本工資為裝修公司給員工的基本生活保障，業(yè)績則是員工給公司帶來的績效而給予的獎勵。這樣，員工的工資水平隨著其業(yè)績的增加而增加，使得員工的薪酬提升很大程度上取決于其是否達到一定的業(yè)績，因而適者生存也就成為當前裝修公司的主要口頭宣傳標準。這種以業(yè)績定薪酬的狀況，使得大部分裝修公司以利益最大化為主要目標，進而忽視對應人性化管理預案，人員流失在所難免。

2 裝修公司薪酬管理存在的問題與原因分析

2.1 薪酬考核指標不合理

據(jù)調查，目前裝修公司采用的薪酬考核標準不合理具體體現(xiàn)在以下幾方面：第一，設計師的業(yè)績獎金設計完工客戶認可時不能立即兌現(xiàn)，也不能在客戶簽訂裝修合同并付首批款時兌現(xiàn)，而是必須在客戶付清尾款時才能兌現(xiàn)；第二，預算師的業(yè)績計算必須在客戶成功簽訂合同并付清第一批裝修款時才能確認；第三，家裝顧問的業(yè)績獎金必須進場施工才能兌現(xiàn)；第四，項目經理的業(yè)績獎金需要結合工程進度來兌現(xiàn)；第五，設計助理沒有基本工資只發(fā)提成，完成師傅分配的設計任務，提供完整的施工圖紙，并且簽訂裝修合同后才能發(fā)放提成。

隨著市場經濟的飛速發(fā)展以及人們對于住房條件的高要求，涌現(xiàn)大批裝修公司，導致同行業(yè)裝飾工程之間競爭越來越激烈，雖然發(fā)展機會越來越多，但是與此同時制約因素也越來越多。因此，各公司為了應對和解決這些限制公司發(fā)展的不利因素，同時為了進一步增加公司業(yè)績以及提升公司競爭力和吸引力，公司不得已而采用這樣的薪酬考核指標來促使公司員工盡最大可能地去爭取更多的潛在顧客順利簽訂裝修合同。

2.2 薪酬透明度低

對裝修公司員工來說，薪酬與生活質量息息相關，是他們所關心的頭等大事，然而當前大部分裝修公司并沒有重視薪酬透明度，員工對公司的薪酬制度、薪酬政策基本不了解，每個員工只知道自己每月的工資總額，卻不知道自己每月的工資是如何計算出來的，有的員工甚至不知道公司什么時候給予購買五險一金和意外險，甚至社保、住房公積金等的計提比例都不清楚。

導致薪酬透明度低的原因主要有以下兩個方面：一方面，相當一部分裝修公司只重視業(yè)務的拓展，對于公司薪酬制度的宣傳力度不夠；另一方面，許多公司在對員工進行培訓時只注重業(yè)務能力知識的培訓，而忽視公司薪酬、財務等規(guī)章制度的培訓，導致員工對于公司薪酬體系、薪酬結構、福利措施等不夠了解。

2.3 薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力

從湖南省裝飾行業(yè)的調查來看，2017年的人員流動較為活躍，年底離職人員非常多，尤其家裝顧問表現(xiàn)得更為突出。分析其原因，絕大多數(shù)是因為薪酬問題，員工為了獲取更高的薪酬而選擇換工作。更進一步分析發(fā)現(xiàn)，裝修公司的總體薪酬水平與其他行業(yè)比較明顯偏低，這種低薪酬勢必使公司缺乏市場競爭力，直接造成裝修公司在“留人”上難度加大。

分析其原因，主要是相關管理層沒有意識到留住人才、用好人才的重要性。迫于市場競爭的壓力，為了追求更多的利益及提升市場占有率，將顧客的滿意作為主要的追求目標，將工作重心放在施工進度、施工質量以及材料成本方面，而忽略了薪酬管理、企業(yè)文化以及員工福利方面的問題。

3 完善裝修公司薪酬管理的建議

3.1 完善薪酬考核標準

為了解決裝修公司薪酬考核標準不科學的問題，使薪酬考核標準更合理，提高員工的工作積極性，可以考慮從以下幾方面完善績效考核標準：首先，對業(yè)績考核標準量化。裝修公司對各崗位基本工資的設定應遵循合理公平的原則，同時，對各員工的業(yè)績考核標準應該予以量化，做到有章可循。如不同等級的設計師每完成一項設計的獎金額度、預算師完成每單預算的獎金額度、監(jiān)理以及項目經理的業(yè)績考核標準的量化指標等。其次，合理確定業(yè)績、獎金兌現(xiàn)時間。鑒于湖南省大部分裝修公司業(yè)績兌現(xiàn)時間不合理的現(xiàn)象，可以考慮對其業(yè)績、獎金兌現(xiàn)時間適當做些調整。如裝修設計一般在木工完成后不會再有過多的改動，因此設計師的提成可以考慮在第二次驗收合格后兌現(xiàn)；施工預算雖然在后期施工時會有所改動，但是為體現(xiàn)預算師的工作量，其業(yè)績兌現(xiàn)時間可以考慮在客戶對預算簽字認可時發(fā)放一定比例。其他崗位的業(yè)績提成可以結合各公司的實際情況做合理的調整，力求確保公司正常經營的同時提升員工滿意度。最后，制定一定的獎懲措施，對于各崗位因工作失誤而造成的客戶不滿及投訴給予相關責任人一定的處罰。例如，設計師服務沒有達到要求，客戶要求換設計師以及設計師、預算師粗心造成的計算錯誤等都制定一定的處罰標準，做到有獎有罰。

3.2 增強薪酬體系的透明度

裝修公司員工薪酬透明度問題的抽樣調查結果顯示，有55%的員工都贊同將薪酬結果和薪酬計算標準和過程公開，30%的員工支持薪酬計算標準和過程公開、薪酬結果不公開，只有10%的員工不支持薪酬透明。換句話說，80%的員工希望知道自己的工資是如何計算出來的，因此，提升薪酬的透明度是員工的共同愿望，應該使其作為完善裝修公司內部公平的舉措提上日程。

增加薪酬體系的透明度并不是要公開每位員工的工資而是使員工清晰地了解工作與薪酬的因果關系，并知道薪酬制定的詳細過程和公司內部各個崗位員工的薪酬計算方法。因此，結合各公司的實際情況，可以考慮從以下幾方面來增加薪酬體系的透明度：①工資計算和核算部門應該通過對各部門員工培訓宣傳、定期開展員工座談會等方式來解釋公司的工資構成情況，工資項目組成部分的計算依據(jù)，各扣款項目的計算標準等。②讓員工本身參與到工資標準的制定中來，對其中的一些不足提出建議及改正，合理即采納。

3.3 合理確定薪酬水平，增強市場競爭力

鑒于裝修公司薪酬水平偏低的問題，可以結合當?shù)亟洕郊肮镜膶嶋H情況，采用以下步驟來合理確定各公司的薪酬水平，從而促使其市場競爭力的增強。首先，通過對當?shù)仄骄べY水平、其他行業(yè)平均工資水平進行調查，了解當?shù)氐墓べY水平。其次，在公司內部開展工資滿意度的問卷調查，從而確定一個合理的工資水平。最后，適當增加一些非貨幣福利。如提供帶薪休假、開展各種素質拓展、根據(jù)業(yè)績完成情況來舉行國內外旅游、有針對性的員工培訓等來豐富員工的業(yè)余活動，從而增強其歸屬感和凝聚力。

4 結 論

薪酬管理是人力資源管理的核心內容和重要環(huán)節(jié)，公司良好的薪酬管理體系，能夠留住優(yōu)秀人才、提高行業(yè)競爭力。文章通過對當前湖南省裝修公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，分別從完善薪酬考核標準體系、增強薪酬透明度、提升薪酬競爭力等方面來對裝修公司薪酬管理加以優(yōu)化，從而有效地防止核心人員跳槽、人員流動大的現(xiàn)象發(fā)生，在一定程度上提高裝飾設計類公司的競爭力。

參考文獻：

[1] 張海.淺析企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].納稅，2018（5）：135.

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