交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位人力資源激勵機(jī)制探討

劉銳

摘要：近年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國事業(yè)單位管理體制也在不斷完善，而交通運(yùn)輸行業(yè)，作為事業(yè)單位中重要組成部分，對我國現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位改革步伐緩慢，在人力資源的人才激勵制度上欠缺，仍然存在一些問題。

關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸 人力資源 激勵機(jī)制

交通運(yùn)輸行業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也促進(jìn)了交通運(yùn)輸行業(yè)的不斷進(jìn)步，在基層單位的發(fā)展環(huán)境中，人力資源的管理工作越來越重要，事業(yè)單位的改革計(jì)劃，人力資源的制度改革占很大的比重，只有人力資源激勵機(jī)制健全，才能激勵基層單位員工的工作熱情，提高工作能力。人力資源制度的改革，對于事業(yè)單位來說，是一項(xiàng)既艱巨又重要的挑戰(zhàn)。在交通運(yùn)輸行業(yè)中，人才總體素質(zhì)明顯不高，人員層次差距很大，單位考核制度不完善，這些因素都對基層單位的發(fā)展形成了阻礙。

一、交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理機(jī)制下存在的問題

（一）管理者觀念陳舊落后。交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位管理觀念陳舊，大多數(shù)管理者應(yīng)用傳統(tǒng)的管理模式，如日?？记?，人員考核，工資發(fā)放等，不注重人才培養(yǎng)，職能培訓(xùn)，目標(biāo)規(guī)劃；而一些管理者自身素質(zhì)不高，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，管理意識滯后，這些因素都制約了基層單位的前進(jìn)步伐，不利于基層單位的創(chuàng)新發(fā)展，阻礙了人才能力的提升。

（二）激勵機(jī)制不健全。當(dāng)前，交通運(yùn)輸行業(yè)中的一些基層單位，以資歷來決定人才的好壞，注重人員的學(xué)歷、職稱等水平，而對于個人能力的培養(yǎng)少之又少，員工做多做少都一樣，做多反而錯誤多，導(dǎo)致一些員工工作情緒消極，不愿意承擔(dān)過多的工作，責(zé)任感不強(qiáng)，長久以來，也就形成了固有的工作模式，員工工作起來缺乏熱情和創(chuàng)新能力，基層單位管理層對人力資源的關(guān)注程度不夠，激勵機(jī)制缺乏，導(dǎo)致人才進(jìn)出口不暢，形成大量人才流失的局面。

（三）單位績效評估制度不完善?？冃гu估是人力資源工作中重要的一環(huán)，用績效評估來幫助人員提升業(yè)務(wù)水平，同時也能提高企業(yè)業(yè)績，現(xiàn)階段，大多數(shù)的基層單位員工工資待遇普遍較低，升遷機(jī)會渺茫，員工對工作積極性不高，而單位績效評估不科學(xué)，缺乏實(shí)踐性，績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不完善，難以達(dá)到目標(biāo)水平，沒有起到調(diào)動人員積極性的目的，效果明顯不佳。

二、對人力資源激勵機(jī)制的幾點(diǎn)建議

（一）注重員工身心發(fā)展，完善人力資源激勵體制。對于交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位的人力資源激勵體制，要建立多角度的激勵機(jī)制，從人員物資及精神層面進(jìn)行考慮，既要注重交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位人員的薪資待遇的激勵，又要關(guān)注其精神因素的激勵，在現(xiàn)代文化發(fā)展的今天，人們從工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，找尋自我，這些衡量的標(biāo)準(zhǔn)隨著時代的變化也在不停地轉(zhuǎn)變，個人價(jià)值不僅僅是體現(xiàn)在員工薪資待遇上，還體現(xiàn)在對單位的貢獻(xiàn)及影響力方面，如果單純地只看重薪資待遇，就會使單位的人文文化出現(xiàn)偏差，打擊員工的積極性，降低工作效率；而過分注重精神層面建設(shè)，也存在一些問題，無法解決員工生活中存在的實(shí)際問題，所以，事業(yè)單位管理者要從本單位的實(shí)際情況考慮，制定出一套物資與精神相結(jié)合的激勵體制，全方面關(guān)注員工的身心發(fā)展，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感以及團(tuán)隊(duì)精神，是促進(jìn)人力資源發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵。

（二）大膽用人機(jī)制，調(diào)動員工積極性。交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位要想改變原有的管理機(jī)制，對用人機(jī)制方面必須加以改進(jìn)，要建立一套公平公正，科學(xué)合理的人力資源激勵體制，大膽用人，蔽棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念，實(shí)現(xiàn)競爭上崗制度，注重年輕人的培養(yǎng)，而對于有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p員工，要放在重要的崗位，激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作能力，給予基層員工廣闊的發(fā)展空間，讓這些員工起到領(lǐng)頭羊的作用，用他們的智慧和行動帶動全體員工的核心競爭力，以積極的心態(tài)推動單位的發(fā)展。

（三）以考評制度推動人力資源激勵體制發(fā)展?？己嗽u價(jià)體制是人力資源激勵體制中不可缺少的一部分，多以目標(biāo)考評為主。建立目標(biāo)考評要從三個方面入手，第一，對每個崗位的工作職責(zé)及內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化管理，制定相對應(yīng)的業(yè)績考核目標(biāo)，細(xì)分出考評檔次；第二，根據(jù)員工所負(fù)責(zé)的崗位及所要考核的目標(biāo)，對員工進(jìn)行分類管理；第三，制定出與所對應(yīng)崗位的業(yè)績考核目標(biāo)后，對每名員工進(jìn)行公平公正的業(yè)績考核，根據(jù)考核要求，評選出優(yōu)劣，對考評成績好的員工，要進(jìn)行相應(yīng)的獎勵：而對于考評成績差的員工，要進(jìn)行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)學(xué)習(xí)，了解成績差的原因，給予相應(yīng)的指導(dǎo)。

（四）定期組織員工培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力。單位要定期組織員工培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和知識水平，建立一套以宣教為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系，改進(jìn)人力資源框架，還要組織員工間進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，對于難以解決的問題，開展積極討論，及時發(fā)現(xiàn)問題的困難所在，找出辦法解決；各部門間也可以組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓各部門業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工，講解相關(guān)的專業(yè)知識或者工作中的技巧、方法進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒，形成各種形式、各種層次的教育體系。

三、結(jié)語

人力資源是社會資源中不可或缺的一項(xiàng)資源，對企業(yè)發(fā)展具有重大的影響意義，而人力資源管理工作涉及到各個方面、各個部門，交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位人員復(fù)雜，涉及面廣，對于人力資源管理來說，需要更細(xì)致、更全面。而人力資源激勵體制是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，交通行業(yè)基層單位人力資源激勵體制的發(fā)展，要從本單位實(shí)際情況出發(fā)，以物資和精神層面相結(jié)合為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵，制定出一套符合本單位的激勵制度，充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮每位員工的最大潛能，使整個交通運(yùn)輸基層單位的員工素質(zhì)得到進(jìn)一步提升，推動交通運(yùn)輸行業(yè)加速發(fā)展。