團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問題探討

摘要：本文主要闡述在對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)過程中需要注意的問題，如：制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、制定對(duì)內(nèi)公平對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平、做好崗位分析、注意激勵(lì)過程中的合法性等。目的在于使得團(tuán)隊(duì)整體和團(tuán)隊(duì)成員得到充分激勵(lì)，更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；激勵(lì)；薪酬

團(tuán)隊(duì)不同于群體，團(tuán)隊(duì)是有著共同目標(biāo)的人才所組成的，在組織內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)互補(bǔ)，共同努力完成組織目標(biāo)。如果激勵(lì)得當(dāng)，可以產(chǎn)生1+1>2的效果，但是如果激勵(lì)措施不得當(dāng)，就會(huì)適得其反，影響員工士氣。因此，尋求適當(dāng)?shù)募?lì)方法對(duì)團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要介紹在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)過程中需要注意的問題。

1.分工合理，勞逸均衡

在同一層次和同一級(jí)別的成員中，如果有些員工的工作量非常飽和，甚至超負(fù)荷，而有些員工工作量較小，就容易導(dǎo)致不公平感產(chǎn)生，不利于組織和諧，這也說明在工作分析環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。同級(jí)別和層次成員的崗位工作量、工作難易程度或崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正會(huì)存在很大問題。長(zhǎng)此以往，將會(huì)影響士氣，阻礙團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理分工，在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行較為嚴(yán)格的職責(zé)劃分，確定不同層級(jí)成員的工作職責(zé)和權(quán)力。

2.團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人和團(tuán)隊(duì)整體利益分配要合理

“利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享”，在這種理念下，可以大大提升團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性。如果成員付出多回報(bào)少，會(huì)導(dǎo)致成員滿意度下降，影響工作的積極性；若成員獲得過多，會(huì)擠壓團(tuán)隊(duì)總體收益，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自身留存的用于可持續(xù)發(fā)展的可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，受到的影響將更大。因此，要注重團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人和團(tuán)隊(duì)整體利益分配的問題，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部現(xiàn)有實(shí)際情況、團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成等要素合理分配成員個(gè)人和整體利益，盡量做到多贏，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)總體目標(biāo)。

3.科學(xué)合理的績(jī)效考核

績(jī)效考核體系有指引團(tuán)隊(duì)成員努力方向的作用，績(jī)效考核體系公平公正可激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員士氣，反之將動(dòng)搖成員信心，考核過程中如果過于主觀評(píng)判就會(huì)產(chǎn)生績(jī)效考核不公正現(xiàn)象，會(huì)導(dǎo)致成員的不滿，消極怠工，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)出。因此，要制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，績(jī)效考核指標(biāo)的建立、標(biāo)準(zhǔn)的確定以及指標(biāo)權(quán)重大小的確立都直接影響著績(jī)效考核的公平公正性，從而影響團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)效果。

4.對(duì)外制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

薪酬水平在吸引和留住人才方面起著重要作用，薪酬對(duì)外要具備競(jìng)爭(zhēng)性。組織要想生存發(fā)展，必須增強(qiáng)組織凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，而這就需要有一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍作保障，還需要保證組織的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但是也要考慮到成本控制的需要。因此，組織的薪酬體系中，在考慮組織實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，最好采用與市場(chǎng)平均水平持平的薪酬策略，如果要吸引優(yōu)秀人才薪酬水平要適度領(lǐng)先市場(chǎng)平均水平，即薪酬水平應(yīng)保持在市場(chǎng)50%或偏上的位置。

5.對(duì)內(nèi)合理拉開各層級(jí)員工薪資水平

組織內(nèi)部要有公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于責(zé)任大風(fēng)險(xiǎn)大的崗位，可適度增加薪酬水平。如，中高層管理人員是組織核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值較高，薪酬水平可適度增加。但也不宜過大，差異過大，容易導(dǎo)致基層員工與中高層管理人員有一定的隔閡，會(huì)造成基層員工士氣下降，也會(huì)使得中高層的工作難以開展，從而影響團(tuán)隊(duì)組織的正常發(fā)展。

6.做好崗位分析，注意激勵(lì)過程中的責(zé)權(quán)利對(duì)等

崗位分析是以團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，它是人力資源管理模塊的基礎(chǔ)，為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理奠定了基礎(chǔ)。因此，崗位評(píng)價(jià)尤為重要，可以采用因素評(píng)分法、要素比較法、排序法、歸類法等對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，這樣后續(xù)工作才能夠順利展開。崗位分析應(yīng)該明確每個(gè)崗位的工作責(zé)任和權(quán)利，做好工作描述和任職資格規(guī)范，做到人崗匹配。

7.兼顧經(jīng)濟(jì)性與激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性

在對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)過程中，薪酬激勵(lì)是對(duì)大多數(shù)人最直接也是最有效的激勵(lì)手段。從表面上看，三者相違背，原因是激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性主要倡導(dǎo)用高薪酬吸引和激勵(lì)員工，而經(jīng)濟(jì)性原則是較低薪酬，看似相反，但實(shí)際上三者是有效統(tǒng)一的。激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性原則是在經(jīng)濟(jì)性原則的制約下進(jìn)行的。比如：當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)某類人才供給過剩時(shí)，經(jīng)濟(jì)性原則就會(huì)發(fā)揮他的配置、調(diào)節(jié)作用。當(dāng)某類人才供給稀缺時(shí)，激勵(lì)性原則和競(jìng)爭(zhēng)性原則就可以發(fā)揮作用。

8.注意在激勵(lì)過程中的合法性

合法性原則是激勵(lì)過程中必不可少的，特別是在薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理中容易出現(xiàn)問題。企業(yè)在制定薪酬體系和進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理中時(shí)必須遵從國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定以及一系列管理制度的規(guī)定，如果出現(xiàn)與國(guó)家政策、法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定等相違背的情況，將會(huì)受到制約和處罰，使組織在市場(chǎng)中無法取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至更為嚴(yán)重的還將被淘汰。

制定科學(xué)有效的激勵(lì)方法有利于團(tuán)隊(duì)成員受到充分激勵(lì)，提高成員工作積極性、激發(fā)成員潛能，最終使得成員和團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：

梁紅靜（1984- ），女，講師，研究方向：人力資源管理。