關(guān)于基層群眾文化人才隊伍建設(shè)的思考

李博

摘要：我國的基層群眾文化人才隊伍建設(shè)發(fā)展處于長期的不平衡狀態(tài)，在一些地區(qū)的發(fā)展中，基層群眾的文化隊伍建設(shè)仍然存在這明顯的問題，為了將這一問題解決，在進行發(fā)展的同時，要將當(dāng)前社會的優(yōu)秀文化發(fā)展中心作為基層文化人才隊伍建設(shè)的主要依據(jù)，對一些素質(zhì)優(yōu)良的基層群眾人才要及時的吸納和培養(yǎng)，從而保證地區(qū)的人民群眾的基本文化權(quán)益得以保障，幫助地區(qū)發(fā)展，進一步激發(fā)文化藝術(shù)生產(chǎn)力的提升，最終促進地區(qū)的綜合實力的提升。

關(guān)鍵詞：基層建設(shè)；群眾文化人才；問題；隊伍建設(shè)

基層文化隊伍建設(shè)在地區(qū)的發(fā)展中，抑制是較為重點的關(guān)注問題，不同的地區(qū)文化不同，建設(shè)發(fā)展的項目也大相徑庭，但是在基層文化人才隊伍建設(shè)中，都需要用合理的方式構(gòu)建，才能保證整體的基層文化得以普及，人們?nèi)罕姷幕疚幕瘷?quán)益得以保障。本文根據(jù)基層群眾文化人才隊伍建設(shè)，對地區(qū)綜合實力的發(fā)展的影響進行簡要的分析，從而對基層文化人才隊伍建設(shè)的具體工作進行深入的探討，以改善當(dāng)前地區(qū)基層群眾文化人才隊伍建設(shè)不完善的現(xiàn)象。

一、當(dāng)前基層群眾文化人才隊伍建設(shè)的問題

（一）基層文化單位人才的總量與規(guī)模較小

國家的發(fā)展促進了公共文化服務(wù)體系建設(shè)的出現(xiàn)，尤其在城市化進程逐漸加快的當(dāng)今社會，公共文化服務(wù)體系建設(shè)能夠有效的促進城市的綜合實力的提升，為城市的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。但是，當(dāng)前的基層文化單位人才總量還是沒有與城市的發(fā)展相貼合，很多地區(qū)的基層文化單位中，不僅其創(chuàng)辦的規(guī)模較小，而且在實際的工作范圍中，也逐漸呈現(xiàn)縮小的現(xiàn)象。人才的缺失以及文化工作進展的不順利，導(dǎo)致基層文化建設(shè)在城市建設(shè)中的整體作用發(fā)揮不大[1]。一些場館中的互動也逐漸停止，并且與其他的企業(yè)之間開始共同創(chuàng)辦其他業(yè)務(wù)，導(dǎo)致原本的文化活動工作失去了意義。

（二）基層文化人才隊伍結(jié)構(gòu)的不合理

基層文化單位中，專業(yè)人才的缺失導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)型的人才也少之又少。對于基層文化活動中的活動主旨和活動的具體創(chuàng)辦過程，沒有專業(yè)的人員進行指導(dǎo)，致使很多單位對文化人才的職權(quán)任用極為輕視，編制部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的文化站定編制僅在5人以上，其較大的工作量和實際的工作認(rèn)識形成了嚴(yán)重的不匹配現(xiàn)象，讓很多專業(yè)的人員望而卻步。一些地區(qū)還因為年輕的專業(yè)人員的稀少，導(dǎo)致專職人員的老齡化情況嚴(yán)重，整體的工作形式嚴(yán)重被破壞[2]。

（三）人力資源的調(diào)配機制僵硬

基層文化單位普遍存在待遇較低的情況，基礎(chǔ)的設(shè)備較差，不能留住高層次人才，這樣的情況使得很多人才層面出現(xiàn)了斷層的現(xiàn)象，專業(yè)人員和后勤人員的比例嚴(yán)重失調(diào)，區(qū)文化館的后勤人員反而占據(jù)整體人員比例的二分之一，尤其在進入信息化時代之后，這樣的形式讓基層文化單位的工作效率大大降低，在開展一些文化活動或者文化工作業(yè)務(wù)的時候，很多人員無法應(yīng)用當(dāng)前的先進設(shè)備，不能將活動中的主旨創(chuàng)新，形成了嚴(yán)重的落后性[3]。

（四）人才培養(yǎng)力度較低

基層文化單位中，經(jīng)費受限，很多人員在工作初期的上崗培訓(xùn)中，不能全面性的得到先進的培訓(xùn)知識，在之后的工作中，單位內(nèi)部也沒有能力組織業(yè)內(nèi)人才的培訓(xùn)教學(xué)，導(dǎo)致基層文化單位的整體人才層第較低，針對性較差，教育的方式也僅僅流于形式，基層人員在知識結(jié)構(gòu)不完善的同時，整體素質(zhì)也沒有得到充分的提升，使得很多高水平、高層次的人員不愿意在這樣的單位中任職。所以，需要加大人才的培養(yǎng)力度，才能保證在文化傳承中，將部分非物質(zhì)文化遺產(chǎn)有效的保護和繼承。避免后期無人的情況出現(xiàn)。

二、改善基層群眾文化人才隊伍建設(shè)的措施

（一）人才總量擴充、單位規(guī)模擴大

基層文化單位的發(fā)展，首先需要將內(nèi)部的人才總量提升，單位整體的規(guī)模擴大，才能保證在現(xiàn)有政策的幫助下，實行基層文化建設(shè)的項目。而在人才的擴充中，首先需要將專業(yè)的技術(shù)人員補充完善，對一些高校中的專業(yè)人員要給予最佳的培養(yǎng)設(shè)施，保證高校的畢業(yè)生能夠在畢業(yè)之后，直接到基層中從事文化工作的建設(shè)，同時，還需要將高端的科技文化人才引進，對于一些國外的優(yōu)秀人才，或者國內(nèi)的優(yōu)秀人才，要及時的接觸并且引入基層單位的文化創(chuàng)建中，讓先進的知識能夠體現(xiàn)在文化活動的開展中，針對文化人才的特點，制定符合實際的招聘和引進標(biāo)準(zhǔn)，從而將熱愛文化事業(yè)，有專業(yè)能力，有專業(yè)特長的人才充實到基層文化人才隊伍中，避免一些高學(xué)歷、高職稱的招聘條件將一些優(yōu)秀的人才拒之門外，做到不拘一格的人才引進策略[4]。從而大力的挖掘和培養(yǎng)基層文藝人才，讓民間文化和傳統(tǒng)文化能夠在不斷的發(fā)展中，繼續(xù)傳承。

（二）活用“三種機制”促進基層文化單位的活力

首先，在人才機制的使用上，需要將單位內(nèi)部的人才使用自主權(quán)發(fā)揮出來，在文化站長的管理上，要歸屬于文化單位聘用管理，采用靈活的方式以及優(yōu)惠的政策引入文化專業(yè)的人才和高層次人才，各個基層文化單位逐層的調(diào)整自身的專業(yè)技術(shù)崗位人才調(diào)配，保證在不斷的發(fā)展中，壯大編外生力軍，從而對體制外文化人才的保障力度完善。

其次，要調(diào)整內(nèi)部的分配機制，對一些人才的創(chuàng)新想法要及時的鼓勵落實，對文化人才在群眾文化活動中的創(chuàng)新和貢獻要進行表彰獎勵。通過這樣的公平分配的方式，將分配中的平均主義打破，按照貢獻大小來區(qū)別待遇分配的不同。讓重點崗位中的任職能夠在優(yōu)秀的文化人才上，從而實現(xiàn)基層文化單位的整體實力的提升[5]。

最后，在人才的評價機制中，要建立能力和業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價機制，將傳統(tǒng)的評價機制打破，保證人才的實際貢獻和解決問題的能力能夠凸顯出來，從而為崗位工作作出更大的貢獻。

結(jié)束語：

群眾文化在基層文化單位中體現(xiàn)最為深刻，為了將群眾的整體文化水平提升，為區(qū)域的文化水平提升貢獻價值，基層群眾文化人才隊伍建設(shè)工作要重點發(fā)展，從而保證我國傳統(tǒng)文化的繼承和傳揚。

參考文獻：

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