信息化背景下高職院校人力資源管理工作優(yōu)化分析

鄧彥 肖紅菊

[摘 要]隨著信息化管理理念和管理模式的出現(xiàn)，高職院校的人力資源管理工作也發(fā)生了一系列的改變，人力資源管理是高職院校管理工作的重要內容，有助于提升高職院校的教學質量，為培養(yǎng)更多的高素質人才、技能型人才提供了新的途徑。本文將介紹高職院校人力資源管理工作的重要性，并進一步闡述信息化條件下人力資源管理工作的新特點，同時分析新形勢下人力資源管理工作的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出相應的優(yōu)化策略，旨在提升人力資源管理工作的質量和效率。

[關鍵詞]信息化；高職院校；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.16.098

[中圖分類號]G717.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）16-0-02

隨著高職院校教育信息化工作的不斷深入，人力資源管理工作是為培養(yǎng)高素質人才而服務的，其能否順利開展直接影響著高職院校的信息化進程。目前，高職院校需要將信息化方式與人力資源管理工作聯(lián)系起來，才能促進高職院校教育信息化快速發(fā)展。高職院校的人力資源管理工作出現(xiàn)了一些問題，研究這些問題產(chǎn)生的原因，并找出相應的解決方法是當務之急。

1 人力資源管理的內涵

人力資源管理指的是以人力資源的規(guī)劃為基礎，通過運用科學的方法，再加上人力資源戰(zhàn)略的有效指導，招聘、培訓組織所需要的人力資源，有效管理員工的薪酬、勞動關系等，從而為實現(xiàn)人力資源的科學、合理配置奠定堅實的基礎。高職院校的人力資源管理就是從學校的發(fā)展目標出發(fā)，并運用科學的方法，合理地規(guī)劃、組織和調配學校的各個部門以及各崗位的教職工。作為一項重要工作，學校的人力資源管理應該做到吸引與培育所需的人力資源，而如何才能吸引人才、留住人才，則是當前高職院校人力資源管理中需要重視和深思的重要問題。

2 高職院校人力資源管理工作的重要性

2.1 打造高品質職業(yè)教育的重要保障

高職院校教育教學的質量與高職院校自身發(fā)展的質量有著密不可分的重要關系。良好的人力資源管理工作能夠科學合理地引導高素質人才，發(fā)揮每一位教職工的優(yōu)勢和強項，為高職院校的發(fā)展提供優(yōu)秀的骨干型人才，有助于實現(xiàn)職業(yè)教育的現(xiàn)代化。在我國教育事業(yè)改革不斷深入的狀況下，做好人力資源管理工作能夠促使資源分配更加公平，有利于打造高品質的職業(yè)教育，為高職院校的發(fā)展提供優(yōu)質資源，從而促進高職院校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.2 適應社會發(fā)展對人才需求的重要方式

隨著我國信息化的迅速發(fā)展，技能型人才的需求量越來越大，人才供給不足、不合理的人員結構都是人才需求存在的矛盾。針對日益嚴峻的人才需求問題，高職院校想要培養(yǎng)出社會所需的人才，就必須開展優(yōu)質的教育教學活動，以適應社會發(fā)展的要求。作為高職院校開展職業(yè)教育的重要因素，人力資源管理工作在引進人才、培養(yǎng)人才中發(fā)揮著重要的作用。

2.3 培養(yǎng)高技能人才的基礎

事實上，作為解決人才問題的重要途徑，人力資源管理工作服務于高職院校的教育教學工作。培養(yǎng)大批優(yōu)秀的技能型人才是高職院校教育教學工作的目標，讓學生掌握一技之長，能夠為社會培養(yǎng)更多的人才。高職院校人力資源管理部門通過做好人力資源管理工作，并將信息化技術應用在實踐中，對于培養(yǎng)高技能人才具有重要的意義。

3 高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，很多高職院校的人力資源管理理念存在很多誤區(qū)，錯誤地認為人力資源管理就等于簡單的員工檔案管理以及人事管理，缺乏對人力資源管理概念的了解和認識，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1 人力資源運行機制缺乏合理性

第一，不完善的人才培養(yǎng)機制。很多高職院校忽視了人才培養(yǎng)，大多數(shù)都是通過口頭對教職工進行培訓。第二，績效考核機制不合理。主觀隨意性太大，從而極大地限制了教職工的工作積極性和激情。第三，人力資源規(guī)劃不科學，存在盲目引進人才的問題。

3.2 人力資源配置不當

（1）不明確的崗位、職責劃分，以及不合理的崗位設置。很多職業(yè)院校都未明確劃分崗位職責，從而導致了同工不同酬，職責不明，很容易促使教職工滋生不滿情緒，給人力資源的管理工作帶來困擾和難題。

（2）不合理的人員結構及配置。高職院校在快速發(fā)展的過程中出現(xiàn)了不少問題，比如說在學科發(fā)展上，專業(yè)課教師占比相對少；教學人員與非教學人員的比例不合理，非教學人員占比大；教學人員學歷、職稱比例不協(xié)調，教學人員中研究生及以上學歷的教師相對較少，中級職稱以下的教師過多；雙師型教師的需求大，兼職教師的數(shù)量較少，而技能較強的、又能到學校兼課的技能型骨干占比更少，導致兼職教師能夠發(fā)揮的作用依然有限。

3.3 人力資源管理的觀念相對滯后

高職院校在發(fā)展過程中，依然缺乏對人力資源管理機制運行的理解和認識，再加上不健全的管理制度，忽視了人力資源開發(fā)不可替代的重要意義。同時，人力資源管理工作也不重視改善工作、生活環(huán)境對吸引高素質人才、優(yōu)秀人才的重要作用。

4 信息化背景下高職院校人力資源管理工作的優(yōu)化措施

4.1 提升創(chuàng)新積極性

提升高職院校人力資源管理工作的創(chuàng)新積極性，對高職院校的人力資源管理具有重要的意義。第一，要想拓寬人力資源管理渠道，就得先營造良好的人力資源環(huán)境，打破傳統(tǒng)的落后理念，讓一些具有創(chuàng)新意義的建議和意見能夠有機會和平臺來展示和實施。第二，可以利用工作討論會、交流會的方式，認識到人力資源管理工作的重要性，由此形成教職工之間對某一主題的認識，從而形成一個團體的合作和榮譽感，有利于增加人力資源管理工作的凝聚力。第三，從事人力資源管理工作的人員，必須充分認識到人力資源管理的職能，增強自身的使命感，為了人力資源管理工作的順利開展不斷努力，只有這樣才能促進人力資源管理工作的更好、更有效地發(fā)展。

4.2 建立現(xiàn)代人力資源的管理理念

要想提升學校的人力資源管理工作的質量，就必須想方設法地制定一整套吸引、留住人才的機制和策略，樹立“人力資源是第一資源”的理念，努力建造一支高素質的師資隊伍和師資力量，同時還需要注重管理、后勤保障等工作的實施和執(zhí)行，調動教職工的工作創(chuàng)造性和積極性，從而促進學校教育教學工作健康發(fā)展。為高職院校提供一些人力資源管理信息是人力資源管理的目標之一，因此，高職院校應該集中注意力培養(yǎng)人才，擴大技能型人才的范圍和團隊力量，提升教師教育教學的能力和水平，由此一來，教師的綜合素質也得到了一定的提高和改善，最終將有助于教育事業(yè)以及人力資源管理工作的積極發(fā)展和有效開展。比外，高職院校要引進先進的管理技術和管理方式，同時重視人才的不可替代作用，充分結合人的優(yōu)勢和技術特點，由此促進教育的現(xiàn)代化。

4.3 優(yōu)化配置

高職院校要根據(jù)學校的工作安排設立相關崗位，并選擇更合適、更優(yōu)秀的人才從事該工作，從而做到按需設崗，有助于教職工明確自身的崗位職責，這樣做不僅有助于提高工作效率，還能夠達到資源利用的最佳配置和最優(yōu)化，能夠科學合理地利用人才的特長，為教育教學事業(yè)貢獻自己的力量。除此之外，為了能夠激勵教職工刻苦鉆研，提高題目的學術能力和工作能力，調動他們的工作積極性，高職院校需要建立科學合理的競爭激勵機制，讓教職工能夠各司其職，讓整個教職工團隊的優(yōu)勢整合在一起，發(fā)揮出一個強大團體的力量和作用。

從學校的發(fā)展需要出發(fā)，高職院校要設立人崗相匹配的體制機制，優(yōu)化人員配置，打造一支強大的師資隊伍。比如說，師資隊伍建設必須要求教師具備很強的教學能力，同時具備科研能力，使教師的職稱、學歷等結構配置合理化，只有這樣才能提高教師的工作效率和工作質量。除此之外，對于人力資源管理工作現(xiàn)狀，高職院校應該準確把握，一旦發(fā)現(xiàn)問題，必須立刻制訂解決方案并盡快解決實施。

4.4 建立人力資源管理團隊

第一，不僅要利用傳統(tǒng)的招聘方式來引進人才，還需要拓寬人才引進的通道和渠道，從管理團隊中選拔出較強的、技能型管理人才，有助于優(yōu)化人力資源管理工作。第二，充分考慮高職院校的實際情況，對人力資源的管理結構進行優(yōu)化，對于提升人力資源管理團隊的整體水平具有重要的作用。第三，建立合理的人力資源運行機制、績效考核機制，以人為本，包括對人才的引進、培養(yǎng)和激勵等工作，還可以通過聘請專家或管理顧問，來豐富管理人才的知識，不斷提升他們的管理能力和管理水平。

5 結 語

隨著信息化的不斷發(fā)展，高職院校的人力資源管理工作也面臨著新的挑戰(zhàn)，需要高職院校充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，以明確的管理目標尋找最有效的對策，同時轉變管理觀念，優(yōu)化資源配置，提高管理的科學性，對促進高職院校的整體發(fā)展具有重要的作用。

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