獨立學院青年教師激勵機制研究

崔璨 鄭津

【摘要】本文分析獨立學院青年教師隊伍的特點，直面教師隊伍建設的困境與瓶頸，并為了有效促進獨立學院教師隊伍建設、從而提升教育教學質量提升，探討研究獨立學院青年教師的激勵機制。

【關鍵詞】獨立學院 青年教師 激勵機制

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）27-0193-01

一、獨立學院青年教師的特點分析

獨立學院是指由普通本科高校按民辦機制舉辦的本科層次的二級學院，面向社會公開招聘的專職教師多為剛剛邁出學校大門的碩士研究生或博士研究生。作為新生代的青年教師具有以下優(yōu)勢：理論知識扎實，年輕有活力，接觸新鮮事物多，對信息技術的使用能力較強，與學生的年齡差距小，更易貼近學生思想，師生互動關系更為良好。但是從教師專業(yè)發(fā)展的角度來看，剛剛走上工作崗位的教師還處于新手教師階段，高等教育教學經驗匱乏，對現代課程教學缺乏應有認識，還處于教師一言堂、滿堂灌的傳統(tǒng)教學理念中。再者青年教師社會實踐經驗較少，在人際關系的處理上缺乏方式方法，而著名的霍桑實驗的結果就表明個人在團體中與人相處時人際關系的融洽性對員工的工作效率有更為重要的作用。第三青年教師的科研水平還不是很高，在獨立承擔并完成科研項目的水平與能力還處于初級階段，科研能力與素質都有待提高。第四青年教師的整體學歷水平并非很高，學歷層次以本科生與碩士研究生占絕大多數，而博士研究生較少，青年教師雖有尋求進步、繼續(xù)深造的美好愿望，但多數獨立學院對于在職攻讀博士研究生的政策還都處于空白，或者以委培方式來培養(yǎng)博士研究生學院不能負擔相應的費用使得青年教師繼續(xù)深造的愿望落空。第五青年教師面臨的生存壓力較大，面臨的生活實際問題較多，如果學院的薪酬待遇制度不能滿足其需要或是相關的福利待遇不能做到人性化的關注均會使得青年教師對工作的不滿意度增加，從而影響工作效率。還有多數青年教師認為獨立學院民辦院校的性質，使得對工作穩(wěn)定的安全感下降，更多的把獨立學院這一步當做跳板，主要還是想到公辦院校里就業(yè)。

二、激勵的作用及相關理論

從心理學角度來看，“激勵”指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程；從管理角度來看，指的是通過管理工作創(chuàng)造一定的條件、激發(fā)人的潛在動機，使其產生實現所期望目標的特定行為的過程。由此看出，激勵的核心就是要激發(fā)人的動機。美國哈佛大學心理學之父威廉·詹姆斯教授的研究表明通過有效的激勵機制能夠充分調動員工的積極性，個人潛力能發(fā)揮到80%-90%。所以通過有效激勵，能夠吸引人才、留住人才，最大限度的開發(fā)員工潛能、提高工作效率從而實現組織目標。

自二十世紀以來，激勵理論經多學科領域的專家的發(fā)展已經逐步完備。其中比較著名的激勵理論，筆者略作介紹：一是美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，該理論認為激勵只有以滿足員工的需要為目的，才能達到最佳效果；二是美國心理學家弗詹姆的期望理論，該理論認為在設置激勵目標時應注意其設置的合理性，不能過于簡單也不能挑戰(zhàn)性過大；三是美國心理學教授亞當斯的公平理論，該理論認為員工心理是否處于平衡狀態(tài)決定了其工作積極性的高低，其中薪酬分配制度的合理性與公平性對員工工作積極性有顯著的影響。

三、獨立學院青年教師有效激勵措施

基于上文所述的激勵理論基礎，為提升獨立學院青年教師的工作主動性和工作效率，應制定出完善、合理富有成效的有效激勵措施。

（一）堅持以人為本，關注青年教師的各種需要

秉承人性化及人性關懷的理念，在學校管理中堅持做到以人為本，基于教師工作的特點，應關注到青年教師的各種需要，從基本的生存需要、青年教師受關注受尊重的程度、再到教師工作的滿意度及對自我實現程度，從而使教師堅定教育信念、教育理想。還應及時通過院系工會了解教師的各種問題及需要，做到及時溝通情況、及時反饋問題、及時解決問題。

（二）構建合理的薪酬體系，兼顧公平與效率

通過構建合理的薪酬體系，保證薪酬待遇水平。雙因素理論認為，薪酬水平屬于保健因素，一旦保健因素得不到滿足，就會使人產生不滿意感，從而挫傷員工的積極性。所以獨立學院在設置專職教師薪酬體系時，要兼顧到公平與效率，兼顧公平就是要使得付出同樣勞動的員工其待遇水平在互相比較時不會產生不公平感，員工的積極性不僅受到所得的絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響；兼顧效率就是要能者多勞，多勞多得，堅決杜絕平均化、一刀切、吃大鍋飯的現象，否則將嚴重影響員工的積極性。

（三）完善考評機制，激發(fā)競爭活力

完善教師考評機制，細化考評指標，項目要從從教育教學、科研項目、社會服務、產研結合等多角度考量，并列出多級指標細化標準；建立領導、同事、學生多方參與的考評體系；考評機制要做到能者上劣者下，有上升及下降的空間，而不是套框架走形式，從而激發(fā)青年教師的競爭性，激發(fā)更大的潛能。

（四）構建共同愿景，創(chuàng)建學習型組織，建設積極向上的校園文化

通過構建共同愿景，使青年教師對學院產生歸屬感。創(chuàng)建學習型組織，培育終身學習的理念，完善青年教師職后繼續(xù)教育機制，鼓勵青年教師提升學歷層次水平，構建“老幫青，結對子”教師師徒體制，讓優(yōu)秀的老教師帶領青年教師共同發(fā)展、共同進步。營造積極向上的校園文化，建設和諧校園，創(chuàng)設民主、開放、和諧的學校文化氛圍，從而提升教師工作的滿意度與幸福感，以達到有效激勵。

四、結語

處于轉型期的獨立學院，要重視青年教師隊伍的建設，以關注青年教師為出發(fā)點，以有效激勵機制為契機，以提高教育教學質量、人才培養(yǎng)質量為立足點，從而實現獨立學院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P. Robbins）. 管理學[M].中國人民大學出版.2008.

[2]李永鑫，李藝敏.學校管理心理學[M].上海社會科學院出版社.2007.

[3]康軍平.獨立學院專職教師激勵機制研究[D].西北大學，2010.

[4]黃振華.獨立學院青年教師隊伍建設研究[D].電子科技大學，2012.

作者簡介：

崔璨（1988年8月—），女，河南開封人，助教，研究方向：教育學，教育管理。

鄭津（1983年12月-），男，河南滑縣人，講師，研究方向：多媒體技術，經濟管理。