試論醫(yī)院編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升

劉茵

摘 要：現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員也不斷增加。職稱反映了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)和學(xué)術(shù)水平高低，體現(xiàn)了他們的工作能力和工作成就。而編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升直接關(guān)系到整個員工隊伍的穩(wěn)定性、服務(wù)水平，甚至醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。本文主要分析了醫(yī)院編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升中存在的一些問題，并且提出了有關(guān)解決措施。

關(guān)鍵詞：職稱晉升 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員 現(xiàn)狀

中圖分類號：S763 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）04（b）-0120-02

眾所周知，醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)人員高度集中的單位之一。目前，事業(yè)單位人員編制受到限制，編制外聘人員數(shù)量與日俱增。在增設(shè)了分支醫(yī)療機構(gòu)的大型醫(yī)療機構(gòu)單位里，這種情況屢見不鮮。醫(yī)院分支機構(gòu)長久持續(xù)的發(fā)展離不開編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員這股中堅力量，這些人員在醫(yī)院教學(xué)、醫(yī)療、預(yù)防、科研和管理等工作領(lǐng)域中占據(jù)了很重要的位置。而醫(yī)院考核、評價工作業(yè)績的慣用制度是職稱晉升制度。由此引出的怎樣考核、聘用編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和如何處理他們的職稱晉升等相關(guān)問題，已成為編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員工作問題的一個重點，這不僅會影響到員工隊伍能否穩(wěn)定和醫(yī)院服務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)能否提高，更直接關(guān)系到未來醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)問題。

1 職稱晉升存在的問題

1.1 中青年晉升高級職稱困難

醫(yī)院的主要力量是中青年衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員這一人群。在科研工作、臨床工作、教學(xué)工作等領(lǐng)域中，中青年衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)的工作量大、工作強度高，即使這樣，絕大多數(shù)的中青年衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的職稱只是滯留在中級職稱階段，因而他們的職位長期無法得到晉升?？墒牵星嗄晷l(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在臨床第一線承擔(dān)著醫(yī)療診斷的工作，他們是為患者提供直接的醫(yī)療診治服務(wù)的醫(yī)務(wù)人員。中青年衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升問題也是今年兩會中熱烈討論的問題之一，為此，有人提出了取消職稱晉升制度的觀點。

1.2 高級職稱人員缺乏一套完善的考核機制

已經(jīng)通過評定的高級職稱衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院的考核機制不夠完善，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的制度沒有很好的落到實處，久而久之，大多數(shù)高級職稱人員不求上進(jìn)、不思進(jìn)取，他們的專業(yè)技術(shù)能力只是停留在以前的階段，同時占據(jù)了中青年骨干的名額，阻塞了他們的晉升之路。

1.3 職稱晉升的絆腳石是論文

作為具體臨床的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，囊括醫(yī)、藥、護、技人員，這些人員高度質(zhì)疑高級職稱晉升中論義的要求。對于一些專業(yè)領(lǐng)域得到同行認(rèn)可具有很強臨床能力的醫(yī)生來說，盡管大多數(shù)的病人都是因為這些醫(yī)生精湛的技術(shù)找他們診治，但是他們都沒有獲得“專家”這一職稱，而是被成為高年資主治醫(yī)師。與此同時，在醫(yī)院里，很多外科主任醫(yī)師不會做手術(shù)，很多內(nèi)科主任醫(yī)師不會給患者看病。這些現(xiàn)象，使得醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域滋生的買賣醫(yī)學(xué)論文、學(xué)術(shù)成就造假的問題蔚然成風(fēng)。

1.4 繼續(xù)教育制度流于形式

醫(yī)院沉重的臨床工作使得與其相關(guān)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員參與到現(xiàn)在的繼續(xù)教育授課的時間減少。繼續(xù)教育的授課時間不僅常常與臨床工作時間產(chǎn)生沖突，而且繼續(xù)教育授課的內(nèi)容也與專業(yè)技術(shù)人員的實際工作和個人專業(yè)領(lǐng)域大相徑庭。因此，大多數(shù)的參與學(xué)習(xí)人員的目的只是得到晉升職稱中規(guī)定的學(xué)分，從而繼續(xù)教育制度變成了一種形式。

2 針對存在問題采取的解決措施

2.1 嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真執(zhí)行編制外職稱管理規(guī)定

在最近幾年以來，職稱評審的相關(guān)政策逐步確立并且得到完善，符合政策條件的編制外人員，不需要再設(shè)置一定的崗位指標(biāo)。對于大多數(shù)有能力、有條件的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員來說，廢除了崗位指標(biāo)的限制大大地激發(fā)了他們工作的積極性?？墒牵鶕?jù)國家標(biāo)準(zhǔn)，人事部門在材料申報時必須要考察其學(xué)歷、資歷、能力、業(yè)績等任職基本條件，在確保審核質(zhì)量的基礎(chǔ)上審查申報人員所提供的材料。材料在得到單位審核小組的通過以后，人事部門必須要公示，公示內(nèi)容如下：申報衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作種類和工作量、發(fā)表的論文數(shù)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、自身繼續(xù)教育情況等，從而保障申報工作具有一定的公正性、公開性、公平性。

2.2 客觀評判編制外人員專業(yè)技術(shù)水平

最需要考察申請晉升高一級職稱者的是其任職職稱的工作業(yè)績、實踐能力、管理能力、創(chuàng)新能力以及服務(wù)水準(zhǔn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)甚至心理素質(zhì)等，以及具有清晰概念和可操作性的外語、資歷、論文等標(biāo)準(zhǔn)。對于編制外申報晉升人員的基本情況、論文水平、本專業(yè)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗、本專業(yè)工作業(yè)績和成就、教育和科研等項目，人事部門工作人員要進(jìn)行晉升臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)資格的量化考核，為了方便審核小組人員審核，人事部門要細(xì)化考核項目的要素和相關(guān)項目評分標(biāo)準(zhǔn)。人事部門工作人員在對編制外申報晉升人員查房能力、科研能力、教學(xué)能力、會診能力、操作能力等進(jìn)行綜合評議的過程中，需要詢問科室人員的建議?？己酸t(yī)德醫(yī)風(fēng)時，必須從有關(guān)部門獲知囊括服規(guī)范化、服務(wù)問卷調(diào)查、廉潔行醫(yī)、來信來訪、糾紛處理、服務(wù)管理等指標(biāo)的考核情況。為了更客觀科學(xué)地評定每一位編制外申報晉升人員的水平是否真實，使得管理工作趨于透明化，量化指標(biāo)刻不容緩。

3 結(jié)語

醫(yī)院需要通過長期不斷的探索實踐，建立編外人員職稱晉升和管理工作的體系，實現(xiàn)了從無到有的歷史性跨越，工作體系逐步完善并且取得了驕人的成績，但是與此同時，一些問題也逐漸暴露出來，這些問題有待解決。醫(yī)院編制內(nèi)與編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不是統(tǒng)一的評審體系，各種規(guī)定及程序也略有差異。就目前而言，上級單位只認(rèn)可編外人員中級職稱和其他某些職稱，高級職稱并沒有得到廣泛認(rèn)可。為了發(fā)展高級人才，使編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的身份問題淡化，提升醫(yī)院的競爭力，營造和諧的環(huán)境，但愿與編制內(nèi)專業(yè)技術(shù)職稱評審聘任相一致的編制外職稱管理體系能夠盡早得到建立并規(guī)范。

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