人力資源管理實踐對知識共享行為影響實證研究

蘭淑華

【摘 要】在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理成為企業(yè)管理的重點內(nèi)容，而且人力資源管理實踐對于企業(yè)的知識共享行為有一定影響。本文對企業(yè)人力資源管理實踐對企業(yè)的知識共享行為的影響進行分析，并且提出人力資源管理創(chuàng)新策略，旨在提高企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)內(nèi)部人員之間實現(xiàn)知識共享，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。

【關鍵詞】人力資源管理；知識共享；人力成本；知識經(jīng)濟

一、引言

知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使得人才競爭逐漸成為行業(yè)競爭的本質(zhì)，企業(yè)管理人員對人力資源管理的重視程度不斷提高，開展企業(yè)人力資源管理研究成為企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容。人力資源管理和知識管理之間相互作用、相互影響，對這兩個方面進行研究是當前人力資源管理研究的重點，也是人力資源管理領域的一個前沿方向。人力資源管理實踐是人力資源管理的主要內(nèi)容，而知識共享則是知識管理的重點與核心，知識是人在不斷實踐過程中產(chǎn)生的，而且在人們的活動中傳播，產(chǎn)生更大的作用和價值，由此可見，人力資源管理和知識共享之間有十分緊密的聯(lián)系。近年來我國很多學者都積極開展“人力資源管理實踐對知識共享的影響”的研究，取得了一定的成就，但在研究過程中也發(fā)現(xiàn)還存在一些現(xiàn)實問題。

二、研究背景

當今世界正處于知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，知識成為企業(yè)發(fā)展以及持續(xù)增長的重要動力，也是企業(yè)獲得成功的關鍵，是企業(yè)的核心競爭力。知識是通過人的活動、實踐產(chǎn)生的，而且需要在實踐活動中才能發(fā)揮其作用，所以人在企業(yè)發(fā)展過程中具有十分重要的地位，人力資源管理已經(jīng)成為當前企業(yè)管理的重點內(nèi)容，開展人力資源管理創(chuàng)新和實踐，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。知識共享是獲取知識的一種便捷手段，員工可以從多種渠道獲取知識，并且和團隊里的其他成員共享這些知識，將知識用于解決各種實際問題的過程中。企業(yè)通過與員工的日常工作以及長期發(fā)展密切相關的人力資源管理實踐來產(chǎn)生與員工之間的聯(lián)系，而且影響員工之間的信任，使得員工之間可以開展知識共享行為，讓知識在企業(yè)員工之間相互傳播、共享利用，以此提高企業(yè)的競爭力，擴大企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理對企業(yè)的情境會產(chǎn)生一定影響，而企業(yè)的情境又會對知識共享產(chǎn)生重要作用。所以，在研究企業(yè)人力資源管理實踐對知識共享行為的影響時會發(fā)現(xiàn)，兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系也越來越緊密，而且對這兩者之間的關系和相互影響進行研究，也有助于企業(yè)的人力資源管理實踐水平不斷提升，有助于企業(yè)員工之間的知識共享行為不斷開展。

三、人力資源管理與知識共享概述

1.人力資源管理實踐

人類在知識創(chuàng)新和發(fā)展的過程中扮演了核心角色，雖然當前計算機技術的發(fā)展十分迅速，各種新技術甚至替代了人的一部分工作，比如AI技術、智能機器人等，這些計算機技術的信息處理能力很強大，但終究是由人研發(fā)出來的，是代替人類工作的一種工具。因此，人類才是知識的重要載體，是知識創(chuàng)新以及傳播知識的重要力量，在知識的產(chǎn)生、轉(zhuǎn)換以及創(chuàng)新的過程中，每一個階段都離不開人的活動，離不開人的參與。對人的管理，也就是人力資源管理，成為知識管理中的重要部分。人力資源管理實踐是當前企業(yè)研究的重點內(nèi)容。人力資源管理是從上世紀八十年代產(chǎn)生于歐美國家的一項管理理論，當時美國的制造業(yè)的生產(chǎn)效率低下，為了迅速地提高生產(chǎn)率，恢復競爭力，美國學術界十分關注企業(yè)管理模式創(chuàng)新，其中人力資源管理開始進入管理者的視野，企業(yè)逐漸重視員工的培訓、工作保障、團隊合作等方面的管理，將這些內(nèi)容當做企業(yè)人力資源管理的重點，以此作為提高企業(yè)組織績效的重要措施。這也是人力資源管理的最初模型，此后，力資源管理領域的研究得到長足發(fā)展，而且產(chǎn)生了很多重要的、具有實踐性的研究理論，促使人力資源管理研究從學科演進的角度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`研究。綜合來看，企業(yè)的人力資源管理發(fā)展主要經(jīng)過了3個階段：第一個階段是傳統(tǒng)的人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理與前兩個階段相比有很大不同，因為戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展而產(chǎn)生的，為了促進企業(yè)的戰(zhàn)略實施而開展的人力資源管理活動。在戰(zhàn)略人力資源管理理念下，不同的學者從不同的角度、不同的發(fā)展方向出發(fā)開展人力資源管理研究，對戰(zhàn)略人力資源管理實踐給出了不同的定義，例如有的學者認為人力資源管理就是為了吸引、培養(yǎng)以及維護企業(yè)的人力資源的獨特性而采取的一系列活動，這個定義強調(diào)了人力資源管理的活動、職能過程。另外，有學者則認為人力資源管理實踐是在企業(yè)內(nèi)部一致確定的，為了確保企業(yè)的人力資源服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標而采取的各種政策和活動。盡管不同的學者有不同的觀點，但總體來講，人們普遍認為人力資源管理實踐是按照職能劃分標準，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行創(chuàng)新，對人力資源管理的各項活動進行改進之后所產(chǎn)生的政策、制度、手段和行為的總稱。

2.知識共享行為

在人力資源管理過程中，如何創(chuàng)新人力資源管理策略，激發(fā)人才對知識進行運用、積累、共享，是企業(yè)人力資源管理實踐的目標以及發(fā)展方向。知識管理成為企業(yè)管理的重點，利用知識才能產(chǎn)生技術創(chuàng)新，才能促進企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。按照知識的外化程度，可以將知識分為兩種，一種是顯性知識，這是以一定的固化形態(tài)進行表述的知識；另一種是隱性知識，這類知識往往沒有明確的顯現(xiàn)，而是根植于人的心智中，難以編碼和溝通的知識，這類知識發(fā)揮的潛力十分巨大，顯性知識和隱性知識相互作用便產(chǎn)生了知識的運用行為，將知識應用到企業(yè)工作過程中，可以發(fā)揮十分重要的作用。從20世紀開始，世界就已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢，也是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)要如何創(chuàng)造知識、識別知識、獲取開發(fā)知識、運用知識，是企業(yè)發(fā)展過程中關注的重點。因為知識是可以共享的，而且知識具有廣泛性，因此每一個員工在利用知識為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的時候，也應該要學會享用其他人的知識，學會將自己的知識分享給其他人，從而讓自己和其他同事的知識量都能不斷累積。在知識經(jīng)濟時代，知識共享和知識創(chuàng)新是企業(yè)應該關注的重點課題。對于基于資源觀念的企業(yè)來講，企業(yè)所具有的各種資源就是企業(yè)發(fā)展的關鍵，越是稀有的、不可模仿的、難以替代的資源越容易讓企業(yè)獲得成功，讓企業(yè)具備其他企業(yè)不具備的條件。如果員工不能通過知識共享讓自己的知識成為企業(yè)的知識，則企業(yè)很難獲得長久的競爭優(yōu)勢，在不斷變化的市場經(jīng)濟環(huán)境中很難實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

知識共享對企業(yè)發(fā)展的作用也是十分明顯的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，知識共享也是企業(yè)組織產(chǎn)生知識創(chuàng)新的重要途徑，企業(yè)內(nèi)部的員工之間通過相互溝通、交流，往往可以激發(fā)新的創(chuàng)新、新的思想，從而產(chǎn)生更多具有價值的新知識，這些知識就成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的籌碼。第二，共享知識可以提高企業(yè)成員之間的相互信任感以及團隊協(xié)作能力，在共享知識的過程中，員工之間必須要進行相互交流和溝通，在溝通過程中可以對各種問題進行解決，化解員工之間的矛盾，從而使得企業(yè)的凝聚力和向心力更強，對員工產(chǎn)生的影響作用越大。第三，知識共享可以促進知識在企業(yè)內(nèi)部的額流動和應用。知識需要被應用才能發(fā)揮出知識的作用，如果不在實際工作中應用，則知識是沒有任何價值的，在共享知識的過程中，也為知識的應用提供了良好的條件，而且每個企業(yè)的實際情況不相同，共享知識可以促進一些通用知識逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)特有的知識，企業(yè)知識的獨特性為企業(yè)的發(fā)展提供了堅實基礎。

四、人力資源管理實踐對知識共享行為的影響

從上文分析可知，人力資源管理和企業(yè)員工的知識共享行為具有十分緊密的聯(lián)系，通過人力資源管理實踐可以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的知識共享行為產(chǎn)生重要影響。關于人力資源管理實踐對知識共享行為的影響的實證研究較多，很多學者都進行了這方面研究的嘗試，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理對知識共享行為的影響有以下幾個方面：

1.人力資源管理流程對知識共享行為的影響

通過設計調(diào)查問卷對企業(yè)進行分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的不同部門為員工設計的績效目標存在差異，而且不同部門在招聘員工的時候會根據(jù)部門需求以及其他因素的影響，產(chǎn)生不同的偏好，進而形成不同的子部門文化，這樣就導致企業(yè)的績效考核與招聘甄選成為影響企業(yè)員工的知識共享的主要原因。尤其是在跨部門員工的知識共享過程中，其難度和阻礙更大，因為不同部門的知識體系不同、員工的基本情況不同，加上不同的部門文化，導致部門員工對知識共享問題的認識層次不相同，有的員工認為可以開展知識共享，有的員工則不喜歡與他人進行交流，從而導致知識共享行為受到阻礙。相反，如果在企業(yè)組織發(fā)展過程中，為各個部門創(chuàng)造良好的溝通條件，將部門高層管理者關聯(lián)起來，則可以加強不同部門之間的相互聯(lián)系，而且可以增加各個部門的員工相互接觸和聯(lián)系的機會，人力資源管理可以幫助員工建立更加友好的人際關系網(wǎng)絡，通過組織的發(fā)展和職業(yè)管理，可以在一定程度上消除企業(yè)內(nèi)部跨部門員工之間的知識共享障礙和難題

2.對知識共享的認識所帶來的影響

人力資源管理實踐是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是對各種管理理論進行實踐操作的過程，由于現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容變得越來越多樣化，而且人力資源管理的要求越來越高，在企業(yè)人力資源管理過程中，無論是管理人員還是員工，對知識共享的認識程度不高，也會對知識共享行為以及效果產(chǎn)生影響。如果企業(yè)的員工都有知識共享的意識，則他們在工作中會有意識地開展知識共享，多與其他同事相互交流和溝通，在交流過程中潛移默化地完成知識共享過程。同時，如果企業(yè)的管理人員對知識共享的認識程度較高，則在日常工作中往往也會對員工創(chuàng)造良好的共享環(huán)境，比如多組織部門之間的相互聯(lián)誼，企業(yè)高層管理者會積極著手企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整，在企業(yè)內(nèi)部營造更加和諧的人力資源管理氛圍，促進企業(yè)人力資源管理實踐水平不斷提升，而且促進員工之間的知識共享。

3.員工績效對知識共享行為的影響

在人力資源管理實踐與知識共享和知識轉(zhuǎn)移的研究過程中，至少存在兩個中間變量：一是知識接收者的能力以及意愿；二是知識共享的環(huán)境。從各種研究中發(fā)現(xiàn)，通過對員工進行合理配置，可以讓員工在適合自己的崗位上工作，發(fā)揮出更大的作用，而且還能提高組織的績效水平，績效評估的結(jié)果也能反映出員工的能力，體現(xiàn)出員工的晉升價值，從而幫助員工克服工作中的一些無形障礙。當然，員工的績效管理是與人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)聯(lián)系起來的，比如員工的培訓、晉升、薪酬等，都和績效相關，這些因素組合在一起，就對員工的工作能力以及學習知識的動機產(chǎn)生了影響。例如通過科學合理的薪酬體系，可以讓員工看到自己在工作中的發(fā)展前景，朝著更高的目標奮斗，而為了實現(xiàn)更高的目標，員工就必須要學習各種新的知識，產(chǎn)生了學習新知識的動力，這就促使知識共享行為的產(chǎn)生。另外，知識共享的環(huán)境也對知識共享行為產(chǎn)生了重要影響，在企業(yè)內(nèi)部營造一個良好的學習環(huán)境，給員工安排彈性工作時間，讓員工可以有自由的時間開展學習，也可以為企業(yè)員工的學習產(chǎn)生積極影響，試想企業(yè)每天都給員工提供一個小時的學習時間，在這一個小時里員工參加集中培訓，在一起學習，這種良好的氛圍也有助于員工之間的相互溝通和交流，從而促進知識共享行為的實施。營造良好的學習氛圍和知識文化，也是企業(yè)人力資源管理實踐過程中的重要任務，企業(yè)的人力資源管理部門可以和行政管理部門之間相互合作，逐漸改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，為知識共享提供良好基礎。

五、促進企業(yè)人力資源實踐在知識共享中發(fā)揮作用的對策

1.加強對企業(yè)人力資源管理重要性的認識

人力資源管理實踐與企業(yè)的知識共享之間有十分緊密的聯(lián)系，為了促進企業(yè)內(nèi)部之間實現(xiàn)知識共享，就必須要開展人力資源管理創(chuàng)新，加強對人力資源管理實踐與知識共享之間的關系的認識。人力資源管理實踐對知識共享的間接影響要遠遠大于其直接影響，所以企業(yè)管理者必須要從戰(zhàn)略高度著手，意識到人力資源管理實踐對知識共享的積極作用，從而在企業(yè)內(nèi)部為員工營造良好的學習環(huán)境，加強人力資源管理實踐，對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，建立以知識共享為導向的人力資源管理實踐制度，對企業(yè)的人力資源管理活動進行規(guī)范，從而促進知識共享。

2.建立有利于員工知識共享的入職輔導

培訓是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)，有助于提高企業(yè)員工的綜合能力水平，使其能力素養(yǎng)與崗位要求相符合。在人力資源管理過程中，必須要開展入職輔導，入職輔導就可以作為企業(yè)知識共享的重要途徑，積極促進企業(yè)內(nèi)部的知識共享行為。傳統(tǒng)的入職輔導過程是單一的、單向的，一般是通過培訓講師對新入職的員工進行培訓，傳授的知識有限，而且是從導師向員工傳輸，不利于知識共享。所以，在人力資源管理過程中要改變?nèi)肼気o導的模式，給員工提供更多交流的機會，一方面從培訓教師處獲得新的知識，對自己的工作崗位、工作要求、工作任務等進行了解；另一方面，要著手建立綜合培訓體系，不同部門、不同崗位的員工可以進行同時學習，在入職學習過程中，這些員工之間可以相互交流，員工可以將自己的知識分享給他人，也可以從其他人身上學習新知識，鞏固自己的知識結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)了知識共享。企業(yè)信任、互惠的情境是企業(yè)內(nèi)部員工之間開展知識共享行為的動力，也能促進員工在更加合適的企業(yè)情境中開展知識共享。

3.建立績效考核制度和個性化的管理工具

績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)的知識共享產(chǎn)生間接作用，作為企業(yè)人力資源管理的工具，績效考核發(fā)揮的作用越來越明顯。當前很多企業(yè)的管理者都已經(jīng)意識到績效考核對知識共享的作用，但是有的企業(yè)將希望寄托在績效考核制度的建設上，認為只要建立激勵性績效考核制度，就可以促進員工之間的知識共享。其實不然，績效考核只是一個輔助工具，真正促進員工開展知識共享的是員工自身的意愿，所以要從培訓員工的意愿的角度著手，建立合理的績效考核制度，讓績效考核對員工的知識共享意愿產(chǎn)生激勵，而不是將績效考核當做一種壓力。另外，在績效考核制度完善的過程中，應該要重視薪酬制度的建立，讓員工可以從自己的工作中獲得更多的薪酬回報，從而激發(fā)員工的自信心、自豪感，讓員工可以對企業(yè)產(chǎn)生忠誠的態(tài)度，而且能夠為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，在這些過程中間接實現(xiàn)知識共享，促使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，人才是企業(yè)競爭的核心，人力資源管理是企業(yè)管理的重點內(nèi)容，是充分利用人才優(yōu)勢促進企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關鍵。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理實踐和知識共享之間有緊密聯(lián)系，開展人力資源管理可以促進知識共享，為企業(yè)開展知識共享提供良好的環(huán)境和條件。針對當前企業(yè)人力資源管理過程中的問題，要不斷創(chuàng)新管理理論，對人力資源管理理論進行實踐，并且以知識共享為導向，建立新型人力資源管理體系，促進企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)水平不斷提升。

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