高職開展應(yīng)用型科研的人力資源機制構(gòu)建途徑研究

摘 要：研究具有實際意義的應(yīng)用型科研是應(yīng)用類本科、職業(yè)教育今后發(fā)展的方向。建設(shè)高職院校應(yīng)用型研究，教師作為行為主體是關(guān)鍵所在。本文從人資資源管理角度提供了一些途徑，并指出了實施中存在的問題。

關(guān)鍵詞：高職；應(yīng)用型研究；人力資源機制

高等教育主要分為三種類型：一是研究型大學(xué)，如麻省理工學(xué)院；二是應(yīng)用型大學(xué)，如香港理工大學(xué)；三是職業(yè)院校，如瑞士洛桑酒店管理學(xué)院。學(xué)術(shù)型科研注重理論的、理論實驗相關(guān)的問題；應(yīng)用型科研注重社會需要、教育教學(xué)實踐中問題。進行應(yīng)用型科研，科研活動的實施主體是很重要的因素。

一、構(gòu)建途徑

1.明確高職人力資源需要完成的職責(zé)和需要達到的績效

對于高職院校應(yīng)用研究型人才的培養(yǎng)，首先應(yīng)該讓院校教師樹立起明確的崗位職責(zé)，對于教師的績效考核研究有充分的認識。績效是對企業(yè)員工工作效能的評價指標，直接決定了員工的薪酬管理。在校內(nèi)崗位考核實施過程中結(jié)合全員聘用制中的崗位聘任，從對本校應(yīng)用發(fā)展的角度出發(fā)，主動地、創(chuàng)新地對教師配置、招聘、雙師資質(zhì)制度、績效考核、薪酬制度改革、培訓(xùn)開發(fā)等方面進行一些有益地探索，推行與工作質(zhì)量、貢獻、影響評價等方面的掛鉤，加大教學(xué)科研質(zhì)量的高低等實際績效評價因素影響因素，使高職院校的教師具有更強的職業(yè)責(zé)任感，對于自身有明確的規(guī)劃，促使教師的知識更新和創(chuàng)新，推動教師提高自身能力，提升院校影響力，塑造高職院校品牌。

2.創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境，提升高職院校應(yīng)用型科研學(xué)術(shù)氛圍

對個人價值實現(xiàn)、工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍的關(guān)注，以及在此基礎(chǔ)上對未來的職業(yè)發(fā)展，是許多高層次人才最終選擇留在高校工作的原因。根據(jù)人力資源管理中的激勵機制的雙因素理論，高職院校在對教師進行科學(xué)合理的人力資源管理的同時，用優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境為高職教師創(chuàng)造科研氛圍，促進高職教師更多地投入到科研工作中。在發(fā)展應(yīng)用型科研方面，應(yīng)著力建設(shè)相關(guān)的配套設(shè)施，從學(xué)校政策角度給予扶持，對于重大項目要重點關(guān)注，給予其發(fā)展科研所必須的配套支持。

3.增加教職工培訓(xùn)學(xué)習(xí)和其他發(fā)展的機會

一方面，應(yīng)用型科研是著眼于應(yīng)用的學(xué)術(shù)研究，需要教師從社會應(yīng)用的角度尋找課題，獲得創(chuàng)意，才能更好地產(chǎn)生技術(shù)的推力；另一方面，作為學(xué)術(shù)研究，需要不斷地與同行進行交流討論，才能有所增長和進步，使得學(xué)習(xí)培訓(xùn)成為教師發(fā)展的重要補充。鼓勵教師以在職、半脫產(chǎn)、繼續(xù)教育的方式繼續(xù)，從而提高自身的學(xué)歷。開展相關(guān)活動，包括青年教師專利轉(zhuǎn)化、科研新秀、科研達人的評選等一系列的活動，給予一定的獎勵，從而形成良好的導(dǎo)向作用，提高教師不斷學(xué)習(xí)的積極性，從根本上保證高校教師隊伍的科研工作能力，也得以更好地服務(wù)高校自身的發(fā)展。

4.高職院校應(yīng)有明確的發(fā)展總體目標和具體目標

高職院校的發(fā)展需要教師，特別是在科研上的支持。而教師的發(fā)展往往會因為學(xué)校的發(fā)展而受到影響，因此需要使教師在自身發(fā)展中也有明確的目標。與此同時，高職院校應(yīng)加大力度把握發(fā)展校園文化，培養(yǎng)教職工的集體榮譽感，增強向心力和凝聚力；還要體現(xiàn)以人為本的原則，將尊重人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位，用情感激勵、集聚人才，增強團隊的凝聚力，充分發(fā)揮高職院校人力資源的主觀能動性，促進事業(yè)的發(fā)展。

二、實踐中存在的問題

1.探索在職稱評審機制外的應(yīng)用型科研導(dǎo)向政策

職稱評審對高職院校的教師的個人發(fā)展非常重要。許多教師的許多研究無法具有真實的社會價值，往往流于形式，只是為滿足教師個人自身發(fā)展。因此，需要去探索開拓職稱評審機制以外的應(yīng)用型科研導(dǎo)向，用更多的政策鼓勵和引導(dǎo)教師投入到應(yīng)用型研究中，以為社會服務(wù)為根本出發(fā)點，提升應(yīng)用型科研的水平，使科研導(dǎo)向更有利于當(dāng)前社會實際需求，從而為學(xué)校的發(fā)展提供支持，也培養(yǎng)相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才，更好地推動社會的進步。

2.如何提升教師自主意愿

客觀上對職稱評審機制的重視以外，主觀上還需要加強對教師自身觀念的引導(dǎo)，提高其主觀上參與應(yīng)用型研究的積極性。主觀上的努力需要從教師自身素質(zhì)的角度出發(fā)，進行相應(yīng)的教育培養(yǎng)，對于應(yīng)用型科研的意義具有更強的認識，從而基于自身的實際，對應(yīng)用型科研進行更多更有效的投入，使自主意愿化為對高職院校應(yīng)用型科研發(fā)展的堅強動力。

3.人力資源管理理念有待深入人心

將人作為一種“資源”，以“人”為核心，是人力資源管理的根本，其出發(fā)點是“著眼于人”。但是由于制度發(fā)展的原因，當(dāng)前高職院校的人事管理仍是以“事”為中心?，F(xiàn)行工資體系的執(zhí)行，基本是以國家規(guī)定的基本工資部分和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，分配激勵未能充分發(fā)揮作用。

4.高職院校發(fā)展與人力資源管理在價值上的分歧

傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨行事，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)作為學(xué)校的參謀部門和職能部門，應(yīng)結(jié)合高職教育的特點、總體發(fā)展目標，形成自身的工作理念、思路和方法，與其他各職能部門一起更好地營造出獨具特色的高職校園文化氛圍，協(xié)助形成和發(fā)展學(xué)院的核心價值，提高核心競爭力。

三、小結(jié)

職業(yè)教育的發(fā)展，使應(yīng)用型科研越來越受到社會的重視。但受我國高職院校發(fā)展現(xiàn)狀的影響，許多教師的素質(zhì)能力沒有辦法與高職院校的發(fā)展相匹配，無法對高職院校的應(yīng)用型研究產(chǎn)生有益的推動。因此，通過人力資源機制的研究，希望為當(dāng)前高職院校參與應(yīng)用型科研，提升學(xué)校綜合競爭力，創(chuàng)造更多有益的社會應(yīng)用價值，提供更為有力的理論支持。

參考文獻

2016年天津市職業(yè)教育與成人教育學(xué)會科研課題重點資助項目[J].高職應(yīng)用型科研途徑研究（批準號：JZCX-16041）.

作者簡介

商卓（1988—），女，遼寧錦州人，天津海運職業(yè)學(xué)院研究實習(xí)員，主要研究師資管理。