科技型中小企業(yè)的薪酬設計思路

李舒

摘要：本文通過對一家科技型中小企業(yè)薪酬方案的整體設計，分析了當下中小企業(yè)主所面臨的薪酬設計煩惱，闡述了絕大多數中小企業(yè)所追求的薪酬目標。本文有代表性地解決了部分科技型中小企業(yè)面臨的薪酬困境，提出了中小企業(yè)薪酬設計的思路，給出了中小企業(yè)的薪酬設計方案，簡單實用，具有很強實用應用價值，并對中小企業(yè)員工經常提出的三個困惑，提出解決方案和思路。

Abstract： Through the design of the salary scheme for a small and medium-sized technical enterprise， this paper analyzes the salary troubles that the main small and medium-sized technical enterprises face at present， and gives out the salary targets expected by most small and medium-sized private enterprises. This paper resolves the salary dilemma faced by some small and medium-sized technical enterprises， puts forward the idea of the salary design， gives the salary design scheme which is simple and practical and has very strong practical application value， and gives solutions to three puzzles by the employees of small and medium-sized enterprises.

關鍵詞：科技型；中小企業(yè)；薪酬設計；設計思路

Key words： science and technology；small and medium-sized enterprises；salary design；design idea

中圖分類號：F276.3 F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）32-0091-03

0 引言

薪酬問題屬于企業(yè)價值分配的問題，不僅企業(yè)主關注，同時也牽動著每位員工的心。薪酬水平高，企業(yè)人力資源成本勢必會高，難以承受；薪酬低，企業(yè)難以吸引人才。如何設計合理的薪酬結構和水平，將會是企業(yè)主和員工都期待的話題。本案例通過一家科技型中小企業(yè)的薪酬設計，給出了一種中小企業(yè)的薪酬設計思路。

1 企業(yè)概況

該企業(yè)是一家科技型中小企業(yè)，專業(yè)從事智能交通產品和系統(tǒng)的研發(fā)、設計和銷售。企業(yè)以高速稱重檢測技術為本，研發(fā)高性價比、高技術含量的不停車超限檢測系統(tǒng)。研發(fā)的產品如高速不停車超限檢測系統(tǒng)、超限車輛信息收集分析系統(tǒng)、公路橋梁檢測系統(tǒng)軟件，都是公司的自主創(chuàng)新成果。

公司注冊資金1000萬元，由一家集團公司絕對控股。年產值4000余萬元，交納各種稅費200余萬元，年薪酬發(fā)放300余萬元。

公司現有員工52人，設總經理室、綜合部、財務部、研發(fā)部、智慧公路事業(yè)部和智慧城市交通事業(yè)部。其中研發(fā)部、智慧公路事業(yè)部和智慧城市交通事業(yè)部共40個人，占總人數的76.9%，綜合部和財務部7人，占公司總人數的13.4%。

2 公司薪酬存在的問題

根據公司綜合部的員工薪酬滿意度調查的結果來看，員工對薪酬并不滿意。主要原因為以下三點：

2.1 崗位工資定級標準較為單一，不太符合以能付薪的理念

現有的標準為對應屆畢業(yè)生，本科生為3000元，碩士生為4500元。社招人員以學歷和工作經歷為參考，最終談判的結果為準。這種僅以學歷和工作經歷兩個維度來定崗定薪，標準較為單一，較易產生偏差。

2.2 工資等級未與崗位相結合

公司未建立員工職業(yè)發(fā)展通道。對于占公司人員80%的業(yè)務部門和職能部門員工，未建立技術崗位序列和職能崗位序列的通道，從而無法將工資等級與崗位管理相結合。從而，會出現員工對自己的崗位工資不滿意，認為公司付薪不公平。

2.3 薪酬未有外部水平上升而同時內部隨之上調的調整機制

工資等級表為公司成立之初，即2012年4月制定的，距離現在已有6年，從未做過調整，比如最低等級的崗位薪酬為2000元，隨著物價指數的不斷上漲和南京地區(qū)最低公司標準的不斷上調，此最低等級的崗位薪酬亟需改變。同時，其他等級的崗位工資水平亦需有隨外部水平調整而做相應調整的機制。

3 公司的薪酬目標

根據公司出現的薪酬問題，經公司管理層討論確認，提出薪酬設計的五大目標：

3.1 具備戰(zhàn)略性

根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司未來是以研發(fā)為核心，為客戶提供優(yōu)質的產品和服務。因此，技術研發(fā)、產品設計和營銷序列人才為公司的核心，薪酬設計理應向以上人員做傾斜，以提高研發(fā)人員、設計和銷售人員的積極性。

3.2 具備外部競爭力

薪酬具備外部競爭力的依據主要為，核心崗位的薪酬水平不低于本地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的平均水平，其他崗位則依據與核心崗位的價值差異進行薪酬水平測算。

3.3 具備內部公平性

企業(yè)內部的各崗位，依據崗位價值評估的結果，進行薪酬測算，確保薪酬水平測算的科學性，從而保證了薪酬的內部公平。

3.4 薪酬操作程序化

根據崗位的性質建立崗位類別，并設立崗位等級。對公司的崗位工資建立區(qū)間。從崗位的特質出發(fā)，設定各崗位的中位值。對個人的崗位工資確認依據崗位認定表，從而確定個人的崗位工資，使薪酬的操作程序制度化、規(guī)范化。

3.5 具備激勵性

在進行薪酬設計時，不僅要考慮薪酬體系本身，還應考慮績效考核與薪酬的聯動，將績效考核的結果應用于崗位等級和崗位薪酬的調整，從而牽引員工努力工作。

4 公司的薪酬設計方法和思路

公司的薪酬設計方案的思路為：先確定公司職級圖，其次確定工資的中值值，再確定工資的級差和檔寬，最后確定每位老員工和新入職員工的工資水平。

4.1 確定公司崗位等級圖

制定公司薪酬方案的重點是確定公司各崗位的等級關系，依據等級關系確定工資等級。其基本步驟如下：

①確定公司的崗位類別。將公司的所有崗位按照崗位性質進行分類，該企業(yè)的所有崗位可分為管理類、營銷類、設計類、研發(fā)類和職能類。

②確定崗位等級數。根據該公司所有崗位明細，確定公司的職位等級共分9級。

③調整崗位等級。處于同一級別的崗位，依據其重要性不同調整其等級。調整的主要依據是美世崗位評價表的打分，將部門崗位上調，部分崗位下調。如出納、繪圖員下調等級。區(qū)域營銷總經理、主任工程師上調等級。

4.2 確定每級崗位工資的中位值水平

每級崗位工資的中位值水平，都是員工進行崗位工資比較的依據，既要考慮與外部市場薪酬水平相比，又要與公司內部的薪酬水平進行對比，因此確定工資中值水平需謹慎。我們主要依據核心崗位的薪酬水平不低于本地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的平均水平。具體步驟如下：

①確定核心崗位的中位值水平。根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，技術研發(fā)、產品設計和營銷序列人才為公司的核心，薪酬設計理應向以上人員做傾斜，以提高研發(fā)人員、設計和銷售人員的積極性。

②參考市場中值水平。工資中值水平的確定依據同行業(yè)企業(yè)的中值水平。確定這一水平后，在保證薪酬具有市場競爭力的同時，又能保證員工具有上升的空間。

③企業(yè)內部的各崗位，依據崗位價值評估的結果，進行薪酬測算，確保薪酬水平測算的科學性，從而保證了薪酬的內部公平。

④崗位等級與工資中值表。

根據以上的原則，形成公司崗位等級和工資中值表。具體見表1。

4.3 確定公司崗位工資的級差和檔寬

公司崗位工資級差與檔寬的設計，遵循相對公平的原則，級差和檔寬幅度不宜相差太大。公司每級工資分5檔，每個崗位對應一個工資級別。每級工資之間的級差隨著職位等級的升高而加大。依據工資中位值水平，左右測算工資檔位，形成標準的與公司職級圖對應的工資級別表。具體見表2。

4.4 員工崗位工資定級

確定公司職級圖和工資級別表后，然后就將確定員工職級和崗位工資級別。確定員工的崗位工資級別分兩部分，一是確定老員工的崗位工資，二是確定新員工的崗位工資。

①老員工工資的確定方法：老員工工資的確定有兩個原則，一是現在的工作崗位，二是原有的工資水平，現有的工作崗位決定了員工現在的崗位工資。當原有的工資水平超過現在的崗位工資時，將超出部分作為過渡工資，公司通過設定過渡期來實現新薪酬方案的對接。當原有的工資水平低于現在的崗位工資時，以現有的崗位工資為準。

②新入職員工的工資確定方法：新入職員工在試用期滿后，根據應聘者所應聘的崗位，確定該崗位的所屬級別（參見崗位等級圖）。員工在該級別上的定薪（定檔）依據個體的學歷、職稱、經驗、能力、專業(yè)技術工作年限等的總體評分，來確定其所執(zhí)行工資檔位。評分依據按《員工崗位認定表》執(zhí)行，50分為中檔工資。具體見表3。

5 其他相關福利和制度的確定

公司員工除了崗位工資外，還有相關的福利待遇，如交通補貼、午餐補貼、通訊費、福利卡、補充醫(yī)療保險等。員工對交通補貼、午餐補貼，這種補貼類薪酬未滿勤時會扣款的意見比較突出，須做相應規(guī)定和解釋。同時也要對制度中存在歧義的地方做出明確的定義和說明。

5.1 補貼類薪酬未滿勤時的確定

現有的補貼類薪酬跟滿勤與否相關，當員工出現未滿勤時，該類補貼和崗位工資一樣，需除以標準工作日天數，乘以出勤天數。員工認為，補貼類薪酬不應該和崗位工資一樣，而是一種補償性質，當出現未滿勤時，應全額發(fā)放。人力資源專員與員工做的解釋是：一是交通補貼和午餐補貼，本意是員工出勤時的交通和午餐的經濟補貼，跟出勤緊密相關；二是補貼類薪酬屬于月度薪酬的一部分，月度薪酬跟出勤相關，補貼類薪酬自然跟出勤相關。

5.2 福利卡類發(fā)放方式的調整

福利卡原來是每月以實物發(fā)放。自2016年營改增后，購買福利卡的發(fā)票明細為預付款，不能為生活用品，而預付款不能報銷。財務部門建議隨工資發(fā)放，員工需承擔個稅。長期出差駐外的員工比較認同福利卡改為隨工資發(fā)放現金的方式。

5.3 增加過渡工資這一薪酬結構

根據崗位等級來定崗位工資，對于老員工來說，不可避免的會出現現有崗位工資與工資等級表中的崗位工資不一致的情形，如果提高該員工現有崗位薪酬，以匹配至最接近的工資等級表中的崗位薪酬，會增加公司的用人成本；如果降低該員工現有崗位工資，以匹配至最接近的工資等級表中的崗位工資，對員工來說，則是變相降薪，勢必影響員工的積極性。在這種情況下，在薪酬結構中，增加過渡工資這一欄，即員工崗位工資落入工資等級表中的崗位薪酬時，溢出部分的金額，即為過渡工資。

6 結論

薪酬制度在企業(yè)施行后，根據綜合部所做的員工薪酬滿意度調查結果顯示，員工的總體反饋良好。員工對薪酬抱怨的現象明顯減少，更多地將自己的工資與自己的崗位和能力相對應。新入職的員工對自己薪資水平也有明確的預期，并結合自己的能力，對自己的崗位工資檔位做出準確的預期。

企業(yè)的薪酬水平和結構是隨著外部市場薪酬水平，企業(yè)所處的階段和內部經營狀況，經綜合策劃后做出相應的調整。當企業(yè)的內外部條件發(fā)生變化時，應及時對薪酬體系做出調整，以適應企業(yè)的新變化和新發(fā)展。

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