淺談事業(yè)單位改革中人力資源管理與績(jī)效考核的發(fā)展方向

常輝芳

摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位改革已經(jīng)提上議事日程，但過程緩慢。在這個(gè)過程中，由于社會(huì)認(rèn)知的差異，其人力資源管理與績(jī)效考核一直飽受詬病。猶如一個(gè)圍城，體制外的人感覺事業(yè)單位是個(gè)“香餑餑”，而體制內(nèi)的人由于人力資源管理與績(jī)效考核機(jī)制不能協(xié)調(diào)發(fā)展使自身的發(fā)展受限。所以，開展人力資源管理與績(jī)效考核是事業(yè)單位工作的重要內(nèi)容。加強(qiáng)人力資源管理與績(jī)效考核，可以大大促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定與發(fā)展。文章主要針對(duì)事業(yè)單位改革中如何開展人力資源管理與績(jī)效考核展開闡述，并提出幾點(diǎn)建議和對(duì)策，以供相關(guān)人士參考。

Abstract： With the continuous development of society， the reform of public institutions has been put on the agenda， but the process is slow. In this process， due to differences in social cognition， its human resource management and performance appraisal have been criticized. Just like a besieged city， people outside the system feel that the public institution is a "fragrant scent"， and the people in the system are limited in their development due to the inability to coordinate the development of human resources management and performance appraisal mechanisms. Therefore， carrying out human resource management and performance appraisal is an important part of the work of public institutions. Strengthening human resource management and performance appraisal can greatly promote the stability and development of public institutions. The article mainly focuses on how to carry out human resource management and performance appraisal in the reform of public institutions， and puts forward some suggestions and countermeasures for the reference of relevant people.

關(guān)鍵詞：績(jī)效；事業(yè)單位；考核；人力資源

Key words： performance；public institution；assessment；human resources

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2018）32-0056-03

0 引言

現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事公益服務(wù)和從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)三個(gè)類別。在推進(jìn)三類事業(yè)單位改革中，機(jī)構(gòu)改革方案提出要將承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位納入行政單位管理，從事公益服務(wù)的事業(yè)單位仍然按照事業(yè)單位管理，有經(jīng)營(yíng)性職能的事業(yè)單位納入企業(yè)管理范疇。由于類別復(fù)雜，涉及人員眾多，事業(yè)單位在機(jī)構(gòu)與體制改革進(jìn)程中一直處于緩慢而尷尬的地位。在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的關(guān)鍵期，長(zhǎng)期以來累積的問題陸續(xù)凸顯，急需采取行之有效的治理措施和應(yīng)對(duì)辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績(jī)效考核，是當(dāng)前事業(yè)單位工作的重點(diǎn)，已經(jīng)得到了越來越多的關(guān)注和重視，從而不斷提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

1 人力資源管理與績(jī)效考核在事業(yè)單位管理中的重要作用

人力資源是指事業(yè)單位通過一定的獎(jiǎng)勵(lì)約束和考核評(píng)價(jià)等相關(guān)內(nèi)容，從而對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行優(yōu)化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃聯(lián)系緊密。績(jī)效考核是指事業(yè)單位通過運(yùn)用一定的管理手段，充分結(jié)合單位的實(shí)際情況制定生產(chǎn)目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)內(nèi)部員工的貫徹與實(shí)施做出相應(yīng)考核與評(píng)價(jià)的制度。

人力是資源的一種，是單位職能承擔(dān)與事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員素質(zhì)的高低、人員崗位的設(shè)置、人員配置的優(yōu)化、人員績(jī)效的考核決定著單位工作效率、工作質(zhì)量及工作積極性的提高。在實(shí)踐過程中，如何將員工進(jìn)行組織和安排，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物三種資源的合理配置和整合，充分發(fā)揮各種資源的作用，為單位創(chuàng)造最大的效益，提供事業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久的動(dòng)力。就需要科學(xué)預(yù)測(cè)、優(yōu)化配置，持續(xù)穩(wěn)定的績(jī)效考核，使人力資源管理可以激發(fā)各崗位干部職工的潛力和水平，有效提升員工的向心力和戰(zhàn)斗力，保證各項(xiàng)事業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。如果人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人員隊(duì)伍比例失調(diào)、人才缺乏有效的按需流動(dòng)，則會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失，職工老齡化、知識(shí)型、技術(shù)型、智能型人才缺乏的狀況，使事業(yè)單位變成一潭死水，失去推動(dòng)工作應(yīng)有的生機(jī)與活力。所以說，人力資源管理與績(jī)效考核在事業(yè)單位管理中起著關(guān)鍵性的作用。

2 事業(yè)單位中人力資源管理與績(jī)效考核存在的問題

2.1 事業(yè)單位員工的認(rèn)知程度不高

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入與推進(jìn)，人們?cè)絹碓街匾暼肆Y源管理與績(jī)效考核的重大影響與意義。在實(shí)際工作過程中，也在不斷加大對(duì)二者的應(yīng)用力度。但是，在一些地方的事業(yè)單位中，有些還是對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，沒有更進(jìn)一步的挖掘其內(nèi)在價(jià)值與內(nèi)涵；而且缺少切實(shí)可行的管理制度，績(jī)效考核的思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業(yè)單位的正常進(jìn)行。

2.2 制度規(guī)范欠缺一定的合理性和完善性

目前事業(yè)單位的管理內(nèi)容主要側(cè)重于豐富化、系統(tǒng)化以及合理化；人力資源管理與績(jī)效考核所包含的人員眾多，內(nèi)部關(guān)系相對(duì)來說比較復(fù)雜，容易造成內(nèi)部關(guān)系混亂的局面發(fā)生，進(jìn)而很難按照規(guī)定的流程和范圍來完成工作。此外，在彼此利益產(chǎn)生沖突時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象發(fā)生?？?jī)效考核的嚴(yán)重匱乏將會(huì)大大影響到績(jī)效評(píng)定的結(jié)果顯示，進(jìn)而在一定程度上打擊或降低內(nèi)部員工的積極性，妨礙事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。

2.3 人力資源管理和績(jī)效考核人員的能力較為低下

事業(yè)單位的不斷轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的不斷更新，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核人員的要求越來越嚴(yán)格，既要掌握人力資源管理方法和績(jī)效考核制度，又要掌握計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，一定程度上加劇了內(nèi)部員工的工作難度和工作強(qiáng)度，一些人力資源工作逐漸演變成了“流水工程”，缺少切實(shí)可行的可執(zhí)行性，并沒有按照實(shí)際情況出發(fā)，過于形式主義，進(jìn)而影響到事業(yè)單位內(nèi)部管理的完善和提升。此外，事業(yè)單位由于在進(jìn)人上的限制性，在人員編制上還存在著“出工不出力”或者“一人多坑”的的現(xiàn)象，權(quán)利與義務(wù)不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一，員權(quán)責(zé)關(guān)系不明確。所以，一旦發(fā)生突發(fā)情況，事業(yè)單位人員很容易彼此推脫責(zé)任，而且部分人員對(duì)于相關(guān)政策法規(guī)的認(rèn)識(shí)不深，比較淺顯化、片面化，導(dǎo)致了工作效率低下，質(zhì)量不高。

2.4 人力資源管理與績(jī)效考核的崗位設(shè)置存在著缺陷

事業(yè)單位內(nèi)部涉及的事物比較多，崗位設(shè)置工作較為系統(tǒng)、繁雜，難度性相對(duì)較大，進(jìn)而使單位的數(shù)量和分工存在的不合理性過于明顯；人員數(shù)量、編制數(shù)量與崗位設(shè)置數(shù)量存在著不一致，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)存在編外人員、無崗可占的現(xiàn)象，按比例設(shè)置的中、高級(jí)崗位偏少，嚴(yán)重制約了一些專業(yè)技術(shù)人員向高層次邁進(jìn)的步伐，按崗定薪的薪酬管理制度進(jìn)而影響了他們的工作積極性和進(jìn)取意識(shí)，對(duì)于聘請(qǐng)的員工缺少系統(tǒng)嚴(yán)密的正規(guī)編制，一定程度上使崗位設(shè)置與員工數(shù)量的差距越來越大。與此同時(shí)，人力資源管理中“老齡化現(xiàn)象”比較嚴(yán)重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經(jīng)常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴(yán)重。

2.5 缺乏行之有效的員工激勵(lì)與約束機(jī)制

經(jīng)濟(jì)體制改革不斷完善，使事業(yè)單位的自主權(quán)得以深入的強(qiáng)化。傳統(tǒng)的老事業(yè)單位的思想觀念較為落伍，沒有建立起一套與形勢(shì)發(fā)展相適應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制，缺乏有效的管理。此外，集權(quán)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些領(lǐng)導(dǎo)的決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。此外，在薪資的分配方式中，以崗定薪的傳統(tǒng)模式?jīng)]有被打破，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式?jīng)]有得到較好的體現(xiàn)和表達(dá)。導(dǎo)致人力資源管理與績(jī)效考核成為了“紙上空談”，進(jìn)而無法發(fā)揮出內(nèi)部員工的價(jià)值。

3 事業(yè)單位提高人力資源管理與績(jī)效考核的建議、對(duì)策

由此可見，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理與績(jī)效考核制度中存在的問題比較多，不容小覷。要想從根本上解決上述問題，就必須制定一套科學(xué)、合理、高效的應(yīng)對(duì)措施，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步運(yùn)行。

3.1 建立健全評(píng)估反饋體系，加大交流與互動(dòng)

績(jī)效評(píng)估是一種有效交流與溝通的反饋機(jī)制，評(píng)價(jià)主體要與相關(guān)人員展開深層次的了解和互動(dòng)，全方位、多角度地了解被評(píng)估者的自身實(shí)際情況，從而保證評(píng)價(jià)工作的客觀性、公正性、合理性。同時(shí)，被評(píng)估者也要及時(shí)對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和要求。由此可見，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的溝通與交流十分關(guān)鍵，必須建立相應(yīng)的評(píng)估反饋機(jī)制。此外，也要建立相應(yīng)的評(píng)估補(bǔ)救程序，如出現(xiàn)評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)的現(xiàn)象發(fā)生，要第一時(shí)間向上級(jí)主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調(diào)查工作，盡快對(duì)申訴者予以回復(fù)。

3.2 建立健全新的評(píng)估維度

在事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同部門的實(shí)際情況來增加相關(guān)的評(píng)估維度，也要嚴(yán)格規(guī)范臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)評(píng)估維度最終確定出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮評(píng)估維度的功能和優(yōu)勢(shì)。使評(píng)估更具體、更詳盡，更合理。

3.3 加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工的認(rèn)知程度和理解程度

一要加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理與績(jī)效考核的認(rèn)知程度，起到示范和帶頭作用，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)正確的決策，促進(jìn)決策方式的真實(shí)性和合理性。二要讓事業(yè)單位員工認(rèn)識(shí)到人力資源管理與績(jī)效考核二者之間的關(guān)系和影響，做到人力資源的科學(xué)管理，強(qiáng)化績(jī)效考核制度，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

3.4 建立健全事業(yè)單位相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)

事業(yè)單位要建立起系統(tǒng)完善的制度體系，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，從而加強(qiáng)對(duì)人力資源管理與績(jī)效考核的管理與建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容，增強(qiáng)內(nèi)部考核的科學(xué)性；明確規(guī)定內(nèi)部員工之間的權(quán)利與義務(wù)范圍，加大貫徹與執(zhí)行力度，深化績(jī)效考核制度，合理規(guī)范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績(jī)效考評(píng)奠定一定的基礎(chǔ)和前提，提供切實(shí)可行的依據(jù)，致力于不斷促進(jìn)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式。

3.5 提高事業(yè)單位內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)水平

事業(yè)單位的人力資源管理和績(jī)效考核，是對(duì)人的管理與考核，應(yīng)該從根本上注重培養(yǎng)并提高內(nèi)部員工的管理水平與技能素養(yǎng)。因此，事業(yè)單位要建立一套科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，從人力資源規(guī)劃的角度為每名員工制定成長(zhǎng)規(guī)劃。一是在員工上崗之初就結(jié)合員工的實(shí)際情況開展符合崗位要求的培訓(xùn)與指導(dǎo)，例如開展技術(shù)培訓(xùn)、管理理念講解、專家座談會(huì)和經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，使新進(jìn)員工盡快掌握單位情況，進(jìn)入工作狀態(tài)；二是針對(duì)崗位設(shè)置，為每名員工量身打造符合其需求的管理崗位或?qū)＜脊芾韻徫?，并盡力幫助其在各自崗位上發(fā)揮特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)；三是要不斷吸收和引進(jìn)業(yè)務(wù)能力較高的管理者進(jìn)入事業(yè)單位，實(shí)現(xiàn)“老帶新”傳幫帶的作用，使人員配置達(dá)到最優(yōu)；四要加強(qiáng)與其他事業(yè)單位的交流與溝通，針對(duì)人才戰(zhàn)略，不斷研討與學(xué)習(xí)相互的經(jīng)驗(yàn)，做到取長(zhǎng)補(bǔ)短、查缺補(bǔ)漏，確保人才有效流動(dòng)，從而為事業(yè)單位的人才建設(shè)注入新的生命力。

3.6 制定科學(xué)高效的激勵(lì)與約束機(jī)制

事業(yè)需要人才，人才需要培養(yǎng)，更需要激勵(lì)。一套科學(xué)有效的激勵(lì)與約束機(jī)制比人管人、制度管人更加有效。激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度認(rèn)真的員工，要給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；反之，對(duì)態(tài)度懶散、工作表現(xiàn)較差的員工，就要采取相應(yīng)的懲罰措施。通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更好地發(fā)揮人力資源管理與績(jī)效考核的作用與優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，要因人設(shè)崗，而不是因崗位限制而埋沒人才，要給事業(yè)單位更高的自主權(quán)，搭配合理的薪酬制度，確保事業(yè)單位的員工薪資水平與實(shí)際專業(yè)技術(shù)能力和工作狀況相符，這樣能夠使員工薪資真正反映員工的貢獻(xiàn)。在實(shí)際工作中，只有嚴(yán)格按照員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行薪資的分配與管理，才能促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展、進(jìn)步。

隨著機(jī)構(gòu)改革的不斷深入，事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理與績(jī)效考核已經(jīng)勢(shì)在必行。有效的人力資源管理與績(jī)效考核可以充分發(fā)揮內(nèi)部人員的工作熱情與工作潛能，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與優(yōu)勢(shì)。只有將人力資源管理與績(jī)效考核工作牢牢抓在手上，事業(yè)單位員工才能以更嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)來約束自我、規(guī)范自我，才能進(jìn)而提高員工的自我貢獻(xiàn)價(jià)值，提高事業(yè)單位的整體工作水平與質(zhì)量。

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