中國不同所有制部門間的性別歧視

劉志國 宋海瑩

摘要：中國勞動力市場存在著多重分割現(xiàn)象，其中性別及所有制是導(dǎo)致勞動力市場分割的兩個重要因素?；谥袊鵂I養(yǎng)與健康調(diào)查數(shù)據(jù)（CHNS），本文試圖從工資收入差距角度厘清不同所有制部門性別歧視程度的時間演變趨勢，并剝離出性別工資收入差距中的性別歧視因素。從性別工資收入比和性別歧視系數(shù)來看，非國有部門的性別工資收入差距較國有部門更加嚴(yán)重。國有部門的性別歧視程度相對低，隨時間雖有波動但變化不大，非國有部門則呈現(xiàn)出上升趨勢。進一步地，通過OaxacaBlinder分解法將性別間工資收入差距分解為“稟賦效應(yīng)”和“結(jié)構(gòu)效應(yīng)”，發(fā)現(xiàn)國有部門性別間工資收入差距主要是由性別差異造成的。

關(guān)鍵詞：性別歧視；所有制部門；OaxacaBlinder分解

中圖分類號：C91314；F1247文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1000-4149（2018）04-0044-09

DOI：103969/jissn1000-4149201804005

一、引言與文獻綜述

現(xiàn)實生活中，由于生產(chǎn)力發(fā)展水平及其他各種現(xiàn)實條件的限制，人的發(fā)展會受到許多因素的制約，性別歧視是其中一個重要因素。在歐洲，擁有大學(xué)學(xué)歷的女性勞動者人數(shù)高于男性，但男性的平均收入比女性高出167%

數(shù)據(jù)來源：歐盟統(tǒng)計局（European Statistics Agency），http：//eceuropaeu/eurostat，因性別間不合理收入差距而呼吁同工同酬的抗議活動在法國和冰島相繼出現(xiàn)。在我國，隨著新文化的傳播與經(jīng)濟上的改革開放，傳統(tǒng)“男尊女卑”思想已逐漸淡化，女性教育比重持續(xù)增加，高等教育中與男性占比相當(dāng)，甚至在本科教育中達到524%

數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計局網(wǎng)站，

http：//wwwstatsgovcn/tjsj/pcsj/

，但男女生理差距及根深蒂固的落后思想仍然使得性別間的自由平等無法完全實現(xiàn)。

在勞動力市場中，性別歧視以性別工資差距和職業(yè)隔離等方式直觀地體現(xiàn)出來。“職業(yè)性別隔離”（Occupationalser Segregation）

通常指由于社會系統(tǒng)性因素，不同的性別集中在不同的行業(yè)和職位上。而在現(xiàn)實中，

學(xué)歷水平高的女性在就業(yè)中仍然會受到歧視，大學(xué)畢業(yè)生招聘中男性普遍要比女性更容易獲得工作機會，并且在工作中職位提升機會也更大，

女性就業(yè)

存在明顯的“天花板效應(yīng)”（Ceiling Effect），這也就是我們所說的性別歧視。根據(jù)聯(lián)合國《消除對婦女一切形式歧視公約》，性別歧視即基于性別所做的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或否認婦女（無論婚否）在男女平等基礎(chǔ)上的認識、享有或行使在政治、經(jīng)濟、社會、文化或任何其他方面的人權(quán)和基本自由。而勞動力市場中的性別歧視表現(xiàn)為具有相同生產(chǎn)率特征的個體僅僅是因為性別不同而受到不同的對待，傳統(tǒng)觀念和廣泛存在的非正式制度導(dǎo)致性別歧視的產(chǎn)生和鞏固，而勞動力市場分割又加深了這種社會性別的排斥程度[1]。

性別歧視是勞動力市場性別分割的社會性因素和根本原因，主要表現(xiàn)在工資收入和就業(yè)機會兩方面。從工資收入看，勞動力市場的性別分割使男性勞動力處于收入高、工作穩(wěn)定、工作條件好的主要勞動力市場，女性勞動者由于受教育水平相對較低而居于次要勞動力市場，主要是在第一產(chǎn)業(yè)和非正式勞動力市場中就業(yè)[2]，這也是造成性別收入差距的重要原因。無論是依據(jù)地方數(shù)據(jù)[3]還是全國數(shù)據(jù)[4]，都能從中發(fā)現(xiàn)明顯的性別工資差距并且差距呈穩(wěn)定增長趨勢。導(dǎo)致勞動力市場性別間收入差距的原因是多樣的，主要的解釋有以下幾種：一是市場競爭中人力資本作用的增強[5]；二是性別歧視因素代替了市場機制因素[4]；三是勞動力市場存在同工不同酬的現(xiàn)象[6]。

勞動力市場的性別歧視也體現(xiàn)在就業(yè)和晉升機會方面的嚴(yán)重不平等上。周翔翼和宋雪濤運用投遞實驗對國內(nèi)招聘網(wǎng)站上六個城市的簡歷進行了性別歧視的研究，發(fā)現(xiàn)在招聘階段存在著男女勞動力的機會不平等[7]。實際上，在企業(yè)人力資源開發(fā)中，職業(yè)性別隔離[8-9]和雇用性別歧視現(xiàn)象[10-11]十分普遍。對工資收入的追求使男性勞動者更多地選擇“男性職業(yè)”，性別隔離程度由此進一步加深，而女性人力資本投資并不能緩解性別隔離程度的加深[12]。女性職業(yè)晉升中的“玻璃天花板”效應(yīng)依然存在，工作中職位晉升對女性勞動者能力的要求普遍高于男性，在職位層級和職位晉升概率中存在顯著的性別差異[13]。

除了性別分割以外，勞動力市場還存在著制度性因素帶來的多重分割。在二元勞動力市場結(jié)構(gòu)下，工資差異是群體間的個體特征、就業(yè)特征以及制度和社會經(jīng)濟因素等共同作用的結(jié)果，其中制度性因素產(chǎn)生了更為重要的影響[14]。戶籍制度、所有制等都是制度性因素的體現(xiàn)，而所有制因素一直是人們關(guān)注的熱點。尹志超和甘犁發(fā)現(xiàn)國有部門與非國有部門的工資差異發(fā)生了巨大的逆轉(zhuǎn)并且差異呈擴大趨勢[15]。我國國有部門工資優(yōu)勢中有80%以上來自于人力資本的優(yōu)勢，但人力資本對工資差異的貢獻在工資分布區(qū)間并不均勻[16]。也有學(xué)者認為行政壟斷和要素非對稱扭曲的結(jié)合才是引起兩部門工資差距的根本原因[17]。勞動力市場部門分割使國有部門內(nèi)就業(yè)相對非國有部門表現(xiàn)出兩個優(yōu)勢：一是國有部門內(nèi)就業(yè)可以使同等素質(zhì)的勞動力獲得更高的收入；二是國有部門內(nèi)就業(yè)有更加穩(wěn)定的收入上升空間，而非國有部門勞動者需要承受較大的收入波動風(fēng)險[18]。在兩部門內(nèi)導(dǎo)致工資差距的原因也有所不同，在非國有部門，工資差異更多由人力資本水平差異和補償性工資差異決定，而國有部門的工資差異更多地受制度性因素的影響[19]。

國內(nèi)諸多文獻研究了勞動力市場分割問題，已經(jīng)考慮到性別[2，6]、學(xué)歷[9]、戶籍[20-21]、所有制[18，22]等因素對勞動力市場分割的影響，這些文獻的共同點是關(guān)注到了勞動力市場的分割，但對勞動力市場多重分割缺乏關(guān)注。趙顯洲[23]和佟孟華[24]注意到勞動力市場中可能存在的性別與所有制雙重分割，分別從高低端工資分布與性別工資差異的角度進行了研究，但受制于研究樣本的時間局限性，未能描繪出所有制分割中性別歧視程度變化的時間趨勢。本文將在所有制部門分割與性別分割的基礎(chǔ)上，側(cè)重于研究不同所有制部門性別歧視程度的差異及其發(fā)展趨勢。以往的性別歧視研究大多使用截面數(shù)據(jù)，本文擬以中國營養(yǎng)與健康調(diào)查（CHNS）為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，并通過對追蹤數(shù)據(jù)的處理描述改革開放以來（1989—2011）的性別歧視程度的變化，打破了以往性別歧視研究中因使用截面數(shù)據(jù)而無法觀測時間趨勢的困境。本文的主要貢獻在于：①分析了性別歧視在國有部門與非國有部門的動態(tài)發(fā)展趨勢；②以歧視系數(shù)量化和比較了國有部門與非國有部門歧視程度的差別；③通過OaxacaBlinder分解法[25]分析了兩個部門性別工資決定中性別因素的影響。

二、數(shù)據(jù)處理與說明

本文在研究勞動力市場性別與所有制雙重分割過程中使用中國營養(yǎng)與健康調(diào)查數(shù)據(jù)（CHNS），該數(shù)據(jù)是由美國北卡羅萊納大學(xué)人口中心與中國預(yù)防科學(xué)醫(yī)學(xué)院聯(lián)合進行的大規(guī)模社會健康調(diào)查，覆蓋了12個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市），具有較好的代表性。結(jié)合研究需要，我們對原始數(shù)據(jù)做了如下處理：①我們選取其中的18—60歲年齡的樣本，并對數(shù)據(jù)進行了處理，剔除了重復(fù)樣本和存在關(guān)鍵變量缺失值的樣本等。②本文中收入一般是指工資性收入（WAGE），包括固定工資、獎金和補貼；對承包經(jīng)營戶和個體工商戶，以經(jīng)營收入表示收入。③對非連續(xù)變量進行了賦值：性別（GEN）中男性為1，女性為0；戶籍（HUJI）設(shè)置城市為1，農(nóng)村為0；按工作單位性質(zhì)把勞動力市場劃分為國有部門與非國有部門，國有部門指政府機關(guān)、國有事業(yè)單位和研究所、國有企業(yè)，其他所有單位類型為非國有部門，所有制部門（SEC）設(shè)置國有部門為1，非國有部門為0；對受教育年限（SCH）做了轉(zhuǎn)換處理，將未上過學(xué)從00轉(zhuǎn)換為0，依此類推，將中等技術(shù)學(xué)校教育等同于高中教育，由此受教育年限變?yōu)?到18的數(shù)值；經(jīng)驗（EXP）由年齡減去受教育年限減學(xué)前年齡7。

各調(diào)查周期中相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計如表1所示，可以看出不同勞動力部門的相似與差異，以及從1989年至2011年之間的變化。首先，20余年來整體工資水平呈現(xiàn)明顯的上升態(tài)勢，女性工資的對數(shù)從6580上升到9356，男性工資對數(shù)從6837上升到9694。性別間的工資差距主要是由兩方面原因造成的：一是由于性別間的稟賦差異造成的，男性受教育年限明顯長于女性，說明在一定程度上，男性的效率會高于女性；二是由一定的性別歧視造成的，性別歧視體現(xiàn)在教育程度、就業(yè)機會和職稱（職務(wù)）晉升等多個方面，性別間的機會不平等使女性的發(fā)展空間受到了抑制，從而阻礙了女性工資收入水平的上升。在所有制方面，無論是男性還是女性，所有制均值小于05并呈下降趨勢，反映出非國有部門吸納勞動力的能力越來越強，且女性在國有部門就業(yè)人數(shù)少于男性。

三、性別歧視狀況的描述性統(tǒng)計

在勞動力市場性別與所有制雙重分割下，不同部門間存在不同的性別工資收入差距，所體現(xiàn)的性別歧視程度也有所不同。研究中經(jīng)常用于測算性別歧視程度的方法有性別工資收入比以及歧視系數(shù)。本文首先對樣本進行所有制劃分，通過性別工資收入比直觀地顯示出女性在勞動力市場中獲得的平均收入，再借助歧視系數(shù)方法來測算歧視程度。

表2給出不同所有制部門的平均工資及性別工資收入比。無論是國有部門還是非國有部門，整體的工資水平一直處于上升趨勢，性別工資收入比在整個過程中呈現(xiàn)出震蕩態(tài)勢。在1989年至2011年，性別工資收入比均小于1，男性平均工資收入始終高于女性。性別工資收入比的最低點出現(xiàn)在2006年的非國有部門中，女性平均工資僅為男性的68%，在2011年的國有部門中性別工資收入比最高達到92%。1989年非國有部門中女性占男性勞動力的性別工資收入比高于國有部門，但這種所有制部門間的差異從1997年開始發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，國有部門的性別工資收入比差異逐漸與非國有部門拉開差距。

圖1較為直觀地展示了從1989年至2011年不同所有制部門之間的性別工資收入的變化趨勢。從性別間的收入差距來看，1993年以前，無論是國有部門還是非國有部門差距都較小，1997年以后，不同所有制部門之間和不同性別之間收入差距迅速拉大。從總體上看，國有部門工資水平高于非國有

部門，男性工資水平高于女性工資，而且在非國有部門，性別間的收入差距更為明顯。

奧薩卡（Oaxaca）提出了如下形式的歧視系數(shù)（Discrimination coefficient， D）[25]：

D=WA/WB-（WA/WB）0（WA/WB）0（1）

其中，A組為男性勞動力，B組為女性勞動力，（WA/ WB）0表示無歧視時的均衡工資比。現(xiàn)實中的工資往往是存在歧視時的工資，而無歧視時的工資則需要根據(jù)既有實際樣本的信息加以估計。無歧視工資也是我們進行工資差異均值分解和推斷歧視程度的邏輯基點[26]。

圖2給出了性別歧視系數(shù)的變化趨勢。1989年，兩個部門的歧視系數(shù)幾近一致。在1993年后非國有部門的性別歧視系數(shù)開始迅速飆升，這主要源于勞動力市場的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化。20世紀(jì)90年代初，我國正式開始社會主義市場經(jīng)濟的改革，改革的力度加大，國有企業(yè)普遍推行產(chǎn)權(quán)改革，體制內(nèi)大量勞動力下崗失業(yè)，該部分勞動力進入勞動力市場，加上農(nóng)村剩余勞動力加速向城市和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，從而大大增加了勞動力的供給。對于非國有部門而言，勞動力市場供求形勢的改變使其有了更多的選擇。由于女性勞動力個人稟賦上的差距和傳統(tǒng)觀念的影響，女性往往在勞動力市場競爭中處于劣勢，工資收入差距逐漸拉大。反觀國有部門，性別歧視系數(shù)在90年代中期前小幅波動，后期開始低于非國有部門，甚至在2011年時性別歧視程度降低到006，這也從側(cè)面反映出國有部門能夠?qū)π詣e工資收入差距進行有效控制。

從不同所有制部門性別歧視的整體變動趨勢來看，20世紀(jì)90年代中期以后，國有部門的平均工資收入增長速度超過了非國有部門，但性別歧視程度低于非國有部門。這也與不同部門收入分配方式相符合，國有部門分配相對來說更加注重公平，女性權(quán)益得到了更好的保障；對于非國有部門而言，收入分配更加注重效率，而女性由于家庭等多種原因，工作中的精力投入會影響到效率，從而使性別間工資差距拉大。從女性對男性的性別工資收入比例上，我們可以看到非國有部門總體上存在下降趨勢，國有部門則存在著上升趨勢，說明前者對女性的歧視程度有一定程度的提高，而國有部門不同性別間的工資差距趨于下降，對女性歧視程度有所減輕。

四、不同部門工資收入的回歸與分解

1.不同部門工資收入的回歸分析

大多數(shù)文獻使用明瑟收益方程來衡量人力資本中教育程度和工作經(jīng)驗的貢獻。但是，完全競爭的勞動力市場只是一種純粹的假定，現(xiàn)實中的勞動力市場存在著多重分割與歧視。無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，勞動力市場都存在著多重分割現(xiàn)象，意味著給定勞動力素質(zhì)與稟賦，不同群體收入存在著一定的差別待遇。洛伊馬克（Neumark）通過若干假定并利用最小二乘法原理發(fā)現(xiàn)，由全樣本計算所得的回歸系數(shù)向量最接近無歧視工資結(jié)構(gòu)[27]，因此我們在明瑟收益方程的基礎(chǔ)上建立一個包含全體樣本的收益方程，該模型為：

lnWAGE=δ0+δ1×GEN+δ2×EXP+δ3×EXP2/100+δ4×SCH+X+ε（2）

其中，δ0、δ1、δ2、δ3和為回歸系數(shù)，ε為隨機誤差項。被解釋變量為年工資收入的對數(shù)，性別啞變量的系數(shù)反映性別工資差異，受教育年限系數(shù)反映教育對工資的回報；工作經(jīng)驗是指勞動者潛在的勞動力市場經(jīng)驗；控制變量包括戶籍和單位所有制形式。方程中使用受教育年限來控制教育水平，并隱含假設(shè)每增加一年教育將提高收入相同的百分比。同樣，性別、經(jīng)驗、部門、戶籍也是如此。通過對不同所有制部門9個調(diào)查年份的分樣本回歸（見表3），我們可以清晰地看出各解釋變量對工資的影響程度變化。

表3給出了估計結(jié)果，大部分變量的系數(shù)和符號都符合預(yù)期并且高度顯著。從整體看，無論是國有部門還是非國有部門，從1989年到2009年間性別系數(shù)一直為正，說明在其他因素得到控制的情況下，男性和女性勞動力存在顯著的工資差異，男性工資水平高于女性工資水平。在非國有部門，性別的系數(shù)是逐步提高的，而國有部門卻維持在較為穩(wěn)定的系數(shù)水平。在非國有部門中性別因素的系數(shù)逐年增加，在1989年時，性別由0到1可以使工資對數(shù)增加43%，即性別工資差距為439%，到2011年，性別的系數(shù)上升到最高點188%，即性別工資差距為2068%；學(xué)歷系數(shù)隨著時間有所增長，意味著學(xué)歷在非國有部門中一直處于重要地位；而經(jīng)驗的系數(shù)雖一直為正，但有所下降。在國有部門中，性別因素的系數(shù)在1989年時為189%，但20余年來一直在緩慢地波動下降中，2011年時為141%；學(xué)歷、經(jīng)驗因素的系數(shù)同樣處于類似的波動變化中。

2.不同部門的性別工資差異分解

以上的回歸結(jié)果確定了性別工資差異的存在。在式（2）收益方程的基礎(chǔ)上，根據(jù)OaxacaBlinder分解法，性別工資差異可以分解為：

lnW⌒A-lnW⌒B=（X—A-X—B）β^B+（β^A-β^B）X—A（3）

男性與女性收入對數(shù)的差可以分解為兩個部分，等式右邊的第一項表示在不存在歧視情況下兩個組群之間的工資差異，亦即由兩個組群之間的個體特征差別引起的工資差異，這部分工資差距是由受教育程度、工作經(jīng)驗等個體稟賦差異所造成的，因而稱之為“稟賦效應(yīng)”。第二項則是由組群之間的工資結(jié)構(gòu)差別引起的工資差異，或者說是存在歧視和不存在歧視兩種狀態(tài)下組群之間工資差異之差額，

奧薩卡稱之為歧視（歧視效應(yīng)或歧視引起的工資差異），也可以稱之為“結(jié)構(gòu)效應(yīng)”，是不能用個體稟賦差異來解釋的部分。奧薩卡將不能解釋的工資差異部分都歸因于歧視。

國有部門與非國有部門的工資差異也同樣很大，所以我們將數(shù)據(jù)分為國有部門與非國有部門兩個部分，對兩組數(shù)據(jù)分別進行Oaxaca分解。在看到男女勞動力收入對數(shù)的總差異變化的同時，還能夠看到每個統(tǒng)計年份中的結(jié)構(gòu)效應(yīng)（歧視部分）的變化。

從表4我們可以看到國有部門與非國有部門不同性別之間的收入差距及造成收入差距的原因。首先，國有部門性別工資差距小于非國有部門。從非國有部門來看，男女不同性別之間的工資差距在1991年和1993年經(jīng)歷短暫的下降后，總體趨勢是上升的。1989年，男性比女性工資水平高大約119%，1993年下降到5%，在其后迅速上升，2011年，非國有部門男性工資水平高于女性約28%，其中工資差距最大的年份為2006年，男性比女性工資水平高了40%多。國有部門的性別工資差距總體來說，變化不大，從20世紀(jì)八九十年代平均差距為20%逐步下降到15%以下。

其次，在收入差距中，非國有部門的稟賦效應(yīng)明顯高于國有部門，即非國有部門勞動者不同性別的收入差距中有較大比例可以用個人稟賦加以解釋。在非國有部門中，個人稟賦可以解釋的性別工資差異在20世紀(jì)90年代基本上維持在70%的水平上，2000年以后，迅速下降，到2011年下降到30%的水平，性別差異所引起的結(jié)構(gòu)效應(yīng)比例到2011年上升到接近70%的水平。因此，無論是從性別間收入差距，還是從收入差距分解結(jié)構(gòu)效應(yīng)占比來看，非國有部門的性別歧視現(xiàn)象都有所加強。

國有部門的性別工資差距相對較小，但是，在這個工資差距中，稟賦效應(yīng)占比明顯較小并呈下降趨勢。在2011年，稟賦效應(yīng)只占到649%，結(jié)構(gòu)效應(yīng)達到9346%。甚至在2006年的數(shù)據(jù)中，產(chǎn)生了稟賦效應(yīng)為負值的情況，即使女性稟賦高于男性，其工資水平也是低于男性的。這就意味著女性勞動力市場存在著教育回報率被嚴(yán)重低估的現(xiàn)象，女性即使提高受教育程度與經(jīng)驗，也很難彌補由于歧視所帶來的與男性勞動力之間的工資差異。究其原因，主要是由于20世紀(jì)90年代中期之后，勞動力受教育程度提升，尤其計劃生育政策使女性教育得到了重視，女性勞動力受教育程度得到大幅提升，國有部門就業(yè)門檻隨之水漲船高。在此背景下，國有部門勞動力受教育水平逐漸趨同，收入差距中以受教育年限來表示的稟賦效應(yīng)能夠解釋的比例也越來越小。而在非國有部門，性別間工資收入差距隨著市場化程度加深不斷拉大，其中就業(yè)人員的學(xué)歷層次也參差不齊，可以用個人稟賦差異解釋的部分占比遠高于國有部門，也就意味著個人可以憑借提高自身的受教育水平、工作經(jīng)驗等改變收入分配上的不利地位。如果僅從工資差距的角度來看，國有部門歧視程度小于非國有部門，但是，從收入差距分解來看，國有部門工資差距更多地可以用性別因素來解釋，這種歧視往往是一種隱性的。

五、結(jié)論與政策建議

本文從國有部門與非國有部門角度，在20余年性別工資差異變化的基礎(chǔ)上，通過對部門間的性別工資收入對比，以及分樣本回歸與OaxacaBlinder分解，探尋了不同部門間性別歧視程度的變化，得出的經(jīng)驗分析如下。

首先，通過性別工資收入比以及性別歧視系數(shù)來看，無論在國有部門還是非國有部門，都存在明顯的性別工資差距，男性勞動力的平均工資收入水平高于女性。國有部門整體的工資水平要高于非國有部門，且性別工資差異在2000年后轉(zhuǎn)而低于非國有部門。從性別間收入差距的角度看，國有部門性別歧視程度小于非國有部門。

其次，性別收入差距的OaxacaBlinder分解表明，不同部門中的性別的影響程度不同，國有部門性別間收入差距中可以用性別因素解釋的部分占比更高。通過對不同所有制部門性別間收入差距分解結(jié)果的分析，我們可以看到，無論在國有部門還是非國有部門，性別工資差距都有相當(dāng)一部分是由性別因素來解釋的。通過比較，可以發(fā)現(xiàn)非國有部門的性別工資差異中，用稟賦效應(yīng)解釋的部分大于國有部門，從這個角度而言，國有部門中的性別影響程度高于非國有部門，女性的發(fā)展空間受到了較大的限制。尤其是在分部門對性別工資收入差距的分解中，國有部門中出現(xiàn)了稟賦效應(yīng)為負的情況，表明女性的稟賦特征優(yōu)于男性，完全由于歧視導(dǎo)致女性的工資收入低于男性，也從另一個角度說明國有部門女性勞動力的教育回報率遠低于男性。從性別收入差異分解的角度看，國有部門雖然能保持較小的收入差距，但存在嚴(yán)重的隱性歧視。

最后，從縱向來看，1989—2011年的20余年中，整體的工資收入水平都在提高，性別工資差距也一直在變動中。從形勢上看，國有部門性別間工資差距存在下降趨勢，性別歧視程度趨于下降；而非國有部門的性別工資差距是在波動上升的，性別歧視程度趨于上升。與此同時，工資差距中，結(jié)構(gòu)效應(yīng)占比越來越高，性別因素成為性別間工資收入差距的主要解釋因素。固然其中可能有男性效率水平更高的因素，不可否認的是，也是和性別上的差別待遇和女性的角色自我認知有關(guān)。國有部門性別工資差異的結(jié)構(gòu)效應(yīng)一直在波動中，并未表現(xiàn)出明顯上升趨勢；而非國有部門性別工資差異的結(jié)構(gòu)效應(yīng)在21世紀(jì)后迅速增加，工資差異中性別因素的影響是增強的。

結(jié)合本文的研究成果，可以從以下幾個方面逐步縮小不同部門中男性勞動力與女性勞動力之間的工資差距，降低性別歧視程度：一是完善勞動力市場的相關(guān)法律。通過政府政策保護、法規(guī)引導(dǎo)、有效監(jiān)督，維護女性合理合法權(quán)益，并保證其在勞動力市場中獲得應(yīng)有的待遇。逐漸減弱性別歧視，促進勞動力資源的有效利用和合理配置。二是政府及企業(yè)應(yīng)重視女性提升個人能力的機會，如提高受教育年限和經(jīng)驗，使女性可以通過稟賦特征差距的縮小來減小性別工資差異。三是各行業(yè)部門尤其是非國有部門內(nèi)必須認真貫徹相關(guān)法律法規(guī)，切實保障女性勞動力的合法權(quán)益，保證女性在就業(yè)、工資、晉升中得到應(yīng)有的待遇，潛移默化地改變歧視思想。

參考文獻：

[1]石瑩， 黃鎮(zhèn)國. 我國勞動力市場中的性別歧視和戶籍歧視 [J]. 東岳論叢， 2011（10）：134-138.

[2]鄧峰， 丁小浩. 人力資本、勞動力市場分割與性別收入差距 [J]. 社會學(xué)研究， 2012（5）： 24-46.

[3]張世偉， 郭鳳鳴. 分位數(shù)上的性別工資歧視——基于東北城市勞動力市場的經(jīng)驗研究 [J]. 中國人口科學(xué)， 2009（6）：69-79.

[4]李春玲， 李實. 市場競爭還是性別歧視——收入性別差異擴大趨勢及其原因解釋 [J]. 社會學(xué)研究， 2008（2）：94-117.

[5]李實， 魏眾， B.古斯塔夫森. 中國城鎮(zhèn)居民的財產(chǎn)分配 [J]. 經(jīng)濟研究， 2000（3）：16-23.

[6]郭凱明， 顏色. 勞動力市場性別不平等與反歧視政策研究 [J]. 經(jīng)濟研究， 2015（7）：42-56.

[7]周翔翼， 宋雪濤. 招聘市場上的性別歧視——來自中國19130份簡歷的證據(jù) [J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟，2016（8）：145-160.

[8]BERGMANN B R. Occupational segregation， wages and profits when employers discriminate by race or sex [J]. Eastern Economic Journal， 1974， 1 （2）： 103-110.

[9]吳愈曉， 吳曉剛. 城鎮(zhèn)的職業(yè)性別隔離與收入分層 [J]. 社會學(xué)研究， 2009（4）：88-111.

[10]HORI H. Labor market segmentation and the gender wage gap [J]. Japan Labor Review， 2009， 6（1）： 5-20.

[11]楊慧. 大學(xué)生招聘性別歧視及其社會影響研究 [J]. 婦女研究論叢， 2015（4）：97-103.

[12]張成剛， 楊偉國. 中國職業(yè)性別隔離趨勢與成因分析 [J]. 中國人口科學(xué)， 2013（2）：60-69.

[13]卿石松. 職位晉升中的性別歧視 [J]. 管理世界， 2011（11）：28-38.

[14]王周玉. 城市二元勞動力市場結(jié)構(gòu)下的工資差異——基于分位數(shù)回歸分析 [J]. 市場論壇， 2014（6）：11-14.

[15]尹志超， 甘犁. 公共部門和非國有共部門工資差異的實證研究 [J]. 經(jīng)濟研究， 2009（4）：129-140.

[16]張車偉， 薛欣欣. 國有部門與非國有部門工資差異及人力資本貢獻 [J]. 經(jīng)濟研究， 2008（4）：15-25.

[17]李勇. 中國國有部門和非國有部門工資差距研究——基于行政壟斷和要素非對稱扭曲的視角 [J]. 上海經(jīng)濟研究， 2016（12）：61-68.

[18]劉志國. 勞動力市場的部門分割與體制內(nèi)就業(yè)優(yōu)勢研究 [J]. 中國人口科學(xué)， 2016（4）：85-95.

[19]方福前， 武文琪. 中國國有與非國有部門職業(yè)間工資差異及影響因素的實證研究 [J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2015（9）：53-68.

[20]蔡昉， 都陽， 王美艷. 戶籍制度與勞動力市場保護 [J]. 經(jīng)濟研究， 2001（12）：41-49.

[21]章莉， 李實， WILLIAM A D Jr，等. 中國勞動力市場就業(yè)機會的戶籍歧視及其變化趨勢 [J]. 財經(jīng)研究， 2016（1）：4-16.

[22]楊娟， SYLVIE， DEMURGER，等. 中國城鎮(zhèn)不同所有制企業(yè)職工收入差距的變化趨勢 [J]. 經(jīng)濟學(xué)：季刊， 2011（4）：289-308.

[23]趙顯洲. 中國城市勞動力市場上性別歧視的分布效應(yīng)研究 [J]. 經(jīng)濟經(jīng)緯， 2015（5）：108-113.

[24]佟孟華， 于建玲. 中國城鎮(zhèn)勞動力市場性別工資差異分解——基于CGSS 2010數(shù)據(jù)的研究 [J]. 財經(jīng)問題研究， 2017（1）：123-128.

[25]OAXACA R. Malefemale wage differentials in urban labor markets [J]. International Economic Review， 1973， 14 （3）： 693-709.

[26]郭繼強， 姜儷， 陸利麗. 工資差異分解方法述評 [J]. 經(jīng)濟學(xué)：季刊， 2011（1）：363-414.

[27]NEUMARK D. Employers discriminatory behavior and the estimation of wage discrimination [J]. Journal of Human Resources， 1988， 23 （3）： 279-295.

[責(zé)任編輯方志]