物流從業(yè)人員工作幸福感調(diào)查及影響因素分析

■ 馬小雅 寸守棟

一、問題的提出及文獻(xiàn)回顧

自2001年中國國家標(biāo)準(zhǔn)物流術(shù)語發(fā)布以來，物流備受關(guān)注，被提升到國家戰(zhàn)略的高度。2017年，全社會(huì)物流總額為252．8萬億元，按可比價(jià)格計(jì)算，同比增長6．7%；社會(huì)物流總費(fèi)用12．1萬億元，同比增長9．2%；社會(huì)物流總費(fèi)用與GDP的比率為14．6%，比上年下降0．3個(gè)百分點(diǎn)①參見《2017年全國社會(huì)物流總額為252．8萬億元 同比增長6．7%》，載中國新聞網(wǎng)，2018年2月6日，http：//news．cctv．com/2018/02/06/ARTIYp5c0z823a6BIEnH69yE180206．shtml。?？傮w來看，中國物流業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為：市場需求仍在不斷增長的過程中，物流運(yùn)行質(zhì)量也在不斷提升。隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新時(shí)代，物流業(yè)也逐步從傳統(tǒng)物流階段向一體化物流階段發(fā)展，物流費(fèi)用水平也逐步進(jìn)入下降期。然而，物流活動(dòng)為整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值和空間價(jià)值的同時(shí)，離不開物流從業(yè)人員。隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流從業(yè)人員數(shù)量不斷增加，對他們的工作幸福感的研究越發(fā)值得學(xué)者關(guān)注。

國外學(xué)者韋恩·戴維斯（1981）等對“幸福的”和“快樂的”詞語進(jìn)行深入的研究和界定［1］；在對幸福這一詞的本質(zhì)內(nèi)涵界定中，引發(fā)過主觀幸福論和客觀幸福論的長期激烈和錯(cuò)綜復(fù)雜的爭論（Ryan R．M．，Deci E．L 等）［2］；又在爭論主觀幸福論和客觀幸福論中，有學(xué)者試圖擺脫爭論的困境而提出混合幸福論（Kalshoven K，Boon C T．）［3］。各個(gè)相關(guān)幸福感理論的提出使幸福感的研究趨于成熟。在國內(nèi)針對不同行業(yè)的工作幸福感研究中，姜艷（2006）［4］和馬秀敏（2010）［5］等對教師的工作幸福感進(jìn)行了研究；夏晶（2011）［6］和曾磊（2012）［7］對新生代農(nóng)民工幸福感進(jìn)行了研究；黃亮（2014）［8］和張華（2006）［9］對企業(yè)員工的工作幸福感進(jìn)行了研究；葛津津（2012）［10］和董倩（2012）［11］對醫(yī)護(hù)人員工作幸福感進(jìn)行了研究；周文強(qiáng)（2012）［12］對煤炭工人的工作幸福感與安全行為選擇進(jìn)行了研究；李昭華（2015）［13］從工作幸福感角度，對快遞企業(yè)工作人員的忠誠度提升進(jìn)行了研究；高衛(wèi)益，陳瑋（2017）［14］等以上海市三級綜合醫(yī)院臨床醫(yī)生為例，對臨床醫(yī)生工作幸福感現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查和分析；石姝莉、周菲（2018）［15］結(jié)合傳媒業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對傳媒業(yè)知識(shí)型員工工作幸福感對創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行了研究。

而在現(xiàn)有的國內(nèi)研究文獻(xiàn)中，從物流從業(yè)人員工作特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合工作幸福感研究理論和測量方法，針對物流從業(yè)人員工作幸福感進(jìn)行調(diào)查和找尋工作幸福感影響因素的研究相對較少。物流從業(yè)人員是物流產(chǎn)業(yè)實(shí)施的智力載體，研究物流從業(yè)人員工作幸福感有利于物流活動(dòng)效率和效益的提升，更是物流產(chǎn)業(yè)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵。研究物流從業(yè)人員的工作幸福感，在微觀層面能提升其工作績效和工作滿意度，為人力資源管理部門開展工作提供指導(dǎo)；在宏觀層面能促進(jìn)我國物流業(yè)的發(fā)展，提升物流效益。由此，對物流從業(yè)人員工作幸福感的調(diào)查和影響因素的研究，是新時(shí)代需要研究的一個(gè)重要課題。

二、理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

人力資本理論是20世紀(jì)60年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的。該理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最為重要的一種資源，其作用大于物質(zhì)資本。同時(shí)，人力資本投資與國民收入是成正比的關(guān)系，增長速度比物質(zhì)資源增長的速度要快，因此，要把人力資本的再生產(chǎn)作為一種投資，因?yàn)槠渫顿Y的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資。本文以人力資本理論作為理論基礎(chǔ)，是基于兩個(gè)方面的考慮：一方面，由于物流工作的特殊性需要有運(yùn)輸、裝卸搬運(yùn)等體力型勞動(dòng)，導(dǎo)致物流工作人員的從業(yè)門檻較低。而另一方面，自2001年以來，因國家層面不斷高度重視物流，全國各大院校都開設(shè)物流管理、物流工程等相關(guān)專業(yè)，為社會(huì)輸送大量的專業(yè)人才。教育是提高人力資本最基本的，也是相對來說最主要的手段。當(dāng)前物流市場緊缺物流人才，但教育投資的收效對物流從業(yè)人員是否有一定的影響，受教育程度較高的物流從業(yè)人員是否得到相應(yīng)的補(bǔ)償而獲得較高的幸福感，需要進(jìn)一步考證。

（二）工作幸福感

工作幸福感是幸福感在工作領(lǐng)域中的反映，是以保證組織中個(gè)人成員目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為前提，是員工對具體工作領(lǐng)域中的各方面而產(chǎn)生的感知、評價(jià)、動(dòng)機(jī)和情感，其保證組織中成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，展現(xiàn)他們的積極力量［16］。積極的情感可以拓展人們的智力資源、生理資源和社交資源，使組織目標(biāo)更容易達(dá)成，從而使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完美結(jié)合，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定一定的基礎(chǔ)［17］。同時(shí)，工作幸福感能從深層次體現(xiàn)出組織成員通過工作找尋自我實(shí)現(xiàn)，是提升個(gè)人和組織績效的最佳方法［18］。從相關(guān)研究對工作幸福感的界定可知，工作幸福感受諸多變量影響。而在現(xiàn)有的關(guān)于工作幸福感研究中，以物流從業(yè)人員為研究對象的研究成果相對較少。本文以工作幸福感相關(guān)研究理論為依據(jù)，結(jié)合物流從業(yè)人員的實(shí)際情況，從性別、學(xué)歷、崗位、崗位層級、月收入、工作時(shí)間長度和企業(yè)性質(zhì)等七個(gè)方面對物流從業(yè)人員的工作幸福感現(xiàn)狀展開調(diào)查與研究。

三、數(shù)據(jù)調(diào)查和研究假設(shè)

（一）調(diào)查方式

1．深度訪談

通過跟蹤廣西師范學(xué)院2010—2014屆物流管理畢業(yè)生從事物流工作的情況和人數(shù)分布，分別對廈門、福州、北京、廣州、珠海、深圳、昆明、南寧、欽州和北海等地的物流從事人員進(jìn)行電話或面對面訪談，在訪談過程中歸類總結(jié)影響他們工作幸福感的主要因素。

2．問卷設(shè)計(jì)和調(diào)查

在深度訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合幸福感核心概念和理論，根據(jù)不同物流從業(yè)人員崗位層級不同、學(xué)歷差異較高的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)問卷題目，內(nèi)容設(shè)計(jì)簡單易答。問卷發(fā)放方式采用問卷星和實(shí)地發(fā)放相互結(jié)合的方式進(jìn)行收集，其中采用問卷星發(fā)放問卷320份、實(shí)地調(diào)研發(fā)放100份，總計(jì)發(fā)放問卷420份、回收有效問卷413份，有效率為 98．3%。

3．描述性統(tǒng)計(jì)

（1）性別和學(xué)歷

表1 物流從業(yè)人員工作幸福感學(xué)歷與性別調(diào)查表 （單位：人）

在413個(gè)被調(diào)查者中，男性從業(yè)人員共214人（51．8%），其中學(xué)歷為中專和高中及以下的男性為34人、大專71人、本科96人、碩士研究生13人。女性從業(yè)人員共199人（48．2%），其中學(xué)歷為中專和高中及以下的女性為20人、大專53人、本科115人、碩士研究生9人、博士研究生2人（見表1）。

（2）崗位類別

由于物流是連接生產(chǎn)和消費(fèi)的紐帶，在整個(gè)物流活動(dòng)中涉及很多相關(guān)工作，本次調(diào)查物流從業(yè)人員崗位設(shè)置根據(jù)物流活動(dòng)在整個(gè)供應(yīng)鏈的流程和功能分為12類，分別為采購員、培訓(xùn)人員、物流規(guī)劃設(shè)計(jì)人員、物流客戶服務(wù)人員、物流跟單員、物流營銷員、物流行政人員、倉儲(chǔ)管理員、運(yùn)輸員、采購員、物流信息處理員、配送人員、裝卸搬運(yùn)人員，各類從業(yè)人員數(shù)量具體如表2。

表2 物流從業(yè)人員各崗位數(shù)量

（3）崗位層級

本次被訪413個(gè)物流從業(yè)人員中，普通員工為232人（56．2%），基層管理人員為89人（21．5%），中層管理者為 70人（17．0%），高層管理者為22人（5．3%）。因本次問卷是通過跟蹤2010—2014屆本科畢業(yè)生，根據(jù)其所在企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)研，這些畢業(yè)生步入工作最多不超過5年，基本還處于起步階段，他們接觸到的物流相關(guān)工作人員基本還屬于中層及以下，導(dǎo)致數(shù)據(jù)來源中普通員工占比較多。

（4）月收入狀況

月收入等級的劃分根據(jù)幸福感調(diào)研問卷量表和深度訪談中被訪談對象說明的收入情況，分為7級。其中，月收入為1000～1499元的9人（2．2%），這部分物流工作人員是剛步入物流企業(yè)還未轉(zhuǎn)正。收入為1500元～1999元的25 人（6．1%），2000 元～2499 元的 61 人（14．8%），2500元～2999元的 47人（11．4%），3000元～3499元的51人（12．3%），3500元～3999元的 52人（12．6%），4000元及以上的為 168人（40．7%）。

（二）研究假設(shè)

基于不同學(xué)者針對不同群體的幸福感研究的方法和研究理論基礎(chǔ)，以及對物流從業(yè)人員工作幸福感調(diào)查的目的，結(jié)合統(tǒng)計(jì)分析方法和原理，提出以下假設(shè)：

H01：不同性別的物流從業(yè)人員的工作幸福感沒有顯著差異；

H02：不同學(xué)歷的物流從業(yè)人員的工作幸福感沒有顯著差異；

H03：不同崗位的物流從業(yè)人員的工作幸福感沒有顯著差異；

H04：不同崗位層級物流從業(yè)人員的工作幸福感沒有顯著差異；

H05：不同月收入的物流從業(yè)人員的工作幸福感沒有顯著差異；

國家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)《聚乙烯吹塑農(nóng)用地面覆蓋薄膜》（GB13735-2017）于2018年5月1日起正式實(shí)施，新標(biāo)準(zhǔn)提高了地膜厚度，增加了拉伸強(qiáng)度和斷裂伸長率，從源頭保障了地膜的可回收性。應(yīng)加強(qiáng)對地膜生產(chǎn)企業(yè)的監(jiān)管，嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)地膜，推進(jìn)高標(biāo)準(zhǔn)加厚地膜的應(yīng)用。同時(shí)要嚴(yán)格打擊秦州區(qū)農(nóng)資市場上存在的不符合標(biāo)準(zhǔn)的地膜，杜絕非標(biāo)準(zhǔn)地膜在秦州區(qū)生產(chǎn)、銷售和使用。此外新地膜標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，延長了地膜使用時(shí)間，增加了地膜的可回收性，應(yīng)強(qiáng)化對一膜兩年用等延期利用技術(shù)的推廣，減少地膜投入量。

H06：不同工作時(shí)間長度的物流從業(yè)人員幸福感沒有顯著差異；

H07：不同企業(yè)性質(zhì)的物流從業(yè)人員幸福感沒有顯著差異。

四、數(shù)據(jù)驗(yàn)證方法及結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)驗(yàn)證方法

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析原理，根據(jù)不同的變量，運(yùn)用SPSS22．0對收集到的413份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)的驗(yàn)證。

原假設(shè)HO1中，性別屬于分類變量，且只有男、女兩類變量，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法來驗(yàn)證假設(shè)。

其余6個(gè)原假設(shè)中，因其均為3個(gè)以上的分類變量，驗(yàn)證假設(shè)的方法可以采用方差分析和非參數(shù)檢驗(yàn)。但運(yùn)用SPSS22．0中的“探索”功能，對413份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、崗位、崗位層級、月收入、工作時(shí)間長度和企業(yè)性質(zhì)對應(yīng)的檢驗(yàn)變量“工作幸福感”的數(shù)據(jù)均不服從正態(tài)分布，說明本次問卷的數(shù)據(jù)中要進(jìn)行原假設(shè)的驗(yàn)證，只能采用非參數(shù)檢驗(yàn)。由此，對應(yīng)原假設(shè)HO2至HO7的驗(yàn)證，采用非參數(shù)檢驗(yàn)中K個(gè)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的檢驗(yàn)方法。

（二）結(jié)果分析

根據(jù)原假設(shè)中性別、學(xué)歷、崗位、崗位層級、月收入、工作時(shí)間長度、企業(yè)性質(zhì)等7個(gè)方面對413位被調(diào)查的物流從業(yè)人員進(jìn)行調(diào)研，運(yùn)用SPSS22．0分析軟件，得出如表3的檢驗(yàn)數(shù)據(jù)結(jié)果。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總

從表3可知，性別、學(xué)歷、崗位和企業(yè)性質(zhì)四個(gè)方面對應(yīng)的顯著性水平的值均大于0．05，原假設(shè)成立，接受原假設(shè)，說明在這四個(gè)方面的差異對物流從業(yè)人員的工作幸福感沒有顯著差異。

而崗位層級、月收入和工作時(shí)間長度這三個(gè)方面對應(yīng)的顯著性水平的值均小于0．05，原假設(shè)不成立，拒絕原假設(shè)，說明不同的崗位層級、月收入和工作時(shí)間長度對物流從業(yè)人員的工作幸福感有顯著影響。

表4 不同崗位層級的物流從業(yè)人員工作幸福感比較

表4說明，在不同崗位層級的物流從業(yè)人員工作幸福感有顯著差異的驗(yàn)證數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上，對比中位數(shù)，說明高層管理者的工作幸福感比其他層級的工作幸福感高。再對比平均數(shù)，說明崗位級別越高，工作幸福感越高。

表5 不同月收入的物流從業(yè)人員工作幸福感

表5說明，在不同月收入的物流從業(yè)人員工作幸福感有顯著差異的驗(yàn)證數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上，因中位數(shù)均為3，對比平均數(shù)發(fā)現(xiàn)，月收入在4000元及以上的物流從業(yè)人員幸福感平均值為3．39，之后是月收入為2500元～2999元的物流從業(yè)人員幸福感值為3．32，這說明月收入不同的物流從業(yè)人員幸福感是有差異，但并不是收入高的物流從業(yè)人員幸福感就一定高。

表6 不同工作時(shí)間長度物流從業(yè)人員幸福感比較

表6說明，在不同工作時(shí)間長度的物流從業(yè)人員幸福感有顯著差異的數(shù)據(jù)驗(yàn)證基礎(chǔ)上，從事物流工作時(shí)間時(shí)間15年及以上的幸福感最高，其次是工作時(shí)間長度在1～3年的物流從業(yè)人員幸福感均值為3．38，說明在不同的工作時(shí)間長度內(nèi)，物流從業(yè)人員的工作幸福感感受不同。

五、影響因素分析及相應(yīng)的對策建議

（一）工作幸福感無顯著差異的分析

針對性別、學(xué)歷、崗位和企業(yè)性質(zhì)四個(gè)方面，物流從業(yè)人員的工作幸福感無顯著差異，但并不意味著在物流從業(yè)人員崗位招聘中不需要針對性別、學(xué)歷等因素進(jìn)行區(qū)分，盡管我國物流處于起步階段，基礎(chǔ)性的物流工作如運(yùn)輸、裝卸搬運(yùn)、倉儲(chǔ)、流通加工和配送等工作偏體力型勞動(dòng)。

第一，從性別和崗位角度來看，在本調(diào)查中，從事倉儲(chǔ)、流通加工和配送的女性員工僅有29人（占7．02%），從事倉儲(chǔ)、流通加工和配送的男性物流從業(yè)人員為66人（占15．98%），總占比23%。而在物流行政人員、物流客戶服務(wù)人員、物流跟單員等崗位中，女性163人，占39．47%；男性 126人，占 30．51%。數(shù)據(jù)說明，物流從業(yè)人員崗位細(xì)分較多，在細(xì)分的崗位中應(yīng)根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行招聘。

第二，從學(xué)歷和崗位角度來看，本次調(diào)查中（見表7），高中及以下學(xué)歷的物流從業(yè)人員基本只從事運(yùn)輸、倉儲(chǔ)管理、配送和物流跟單員等工作，大專和本科學(xué)歷的主要是倉儲(chǔ)管理員、物流信息處理人員和物流行政人員，而需要物流相關(guān)專業(yè)知識(shí)的工作如培訓(xùn)人員、物流規(guī)劃設(shè)計(jì)人員都是本科及以上的學(xué)歷。盡管各個(gè)崗位，不同學(xué)歷的物流從業(yè)人員幸福感沒有差異，但數(shù)據(jù)卻說明，具有物流專業(yè)知識(shí)的物流人才的緊缺，也說明從人力資本投入產(chǎn)出的角度，我國物流業(yè)要從起步初級階段逐步向中級甚至成熟階段過渡，物流人才的培養(yǎng)十分重要。

第三，從企業(yè)性質(zhì)角度來看，不同學(xué)歷不同崗位的物流從業(yè)人員工作幸福感沒有顯著差異，說明隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的不斷提高，人們對自我實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值的體現(xiàn)的關(guān)注度提高，而對于所在企業(yè)是國企還是外企等方面基本不關(guān)注。

表7 學(xué)歷與崗位交叉列表

（二）工作幸福感有顯著差異影響因素及相應(yīng)對策建議

針對崗位層級、月收入和工作時(shí)間長度三個(gè)方面物流從業(yè)人員工作幸福感有顯著差異的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，建議分別采取如下對策。

第一，針對崗位層級。數(shù)據(jù)說明（見表4）崗位級別越高的物流工作人員幸福感越高。而現(xiàn)實(shí)中，無論是物流企業(yè)還是企業(yè)物流部門，高層管理者的人數(shù)所占比例均很低。再加之物流工作的基礎(chǔ)輔助性，若要提升物流從業(yè)人員的工作幸福感并不能簡單地從崗位層級角度來提升，因其不符合企業(yè)管理的管理跨度和管理理念。但這并不說明崗位層級影響物流工作幸福感這一因素對人力資源管理沒有意義。信息化時(shí)代背景下，企業(yè)均在追求扁平化組織結(jié)構(gòu)，而扁平化組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置意味著崗位層級的降低。一方面崗位層級高能提升物流從業(yè)人員的幸福感，而另一方面外界信息化程度高的現(xiàn)實(shí)要求企業(yè)削減崗位層級。這一相悖的矛盾實(shí)質(zhì)上卻為人力資源管理提供新的研究方向。

針對物流從業(yè)人員，可以通過矩陣型組織結(jié)構(gòu)形式以團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目合作方式來增多因崗位層級的削減而減少的層級，分設(shè)不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，讓合適的人作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，把復(fù)雜的物流相關(guān)工作劃分為不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，不僅能改善因物流工作的枯燥勞動(dòng)力而使團(tuán)隊(duì)凝聚力低的現(xiàn)狀，而且能提升工作人員的幸福感。

第二，針對月收入。數(shù)據(jù)說明（見表5）在被調(diào)查的413個(gè)物流從業(yè)人員中，月收入在4000元及以上的工作幸福感平均值最高，其次是月收入為2500元～2999元的物流從業(yè)人員。數(shù)據(jù)反應(yīng)物流從業(yè)人員幸福感的獲得中，收入高，幸福感獲得多。然而，月收入在3000元～3999元的物流從業(yè)人員的幸福感比收入2500元～2999元低的原因需要進(jìn)一步研究。通過對工作時(shí)間長度、年齡與月收入維度的兩兩交叉表分析，發(fā)現(xiàn)月收入在2500元～2999元的主要是工作時(shí)間在1～3年的年齡在25～34歲的物流從業(yè)人員。

交叉的綜合數(shù)據(jù)說明，年齡分布在25～34歲的從事1～3年的物流從業(yè)人員較容易感受到物流工作所帶來的幸福感。在物流企業(yè)或者企業(yè)物流部門的人力資源管理過程中，提升物流從業(yè)人員的幸福感首先要考慮月收入。同時(shí)，針對基礎(chǔ)崗位工作時(shí)間長度應(yīng)安排在1～3年內(nèi)，超過3年要通過輪崗的方式對崗位進(jìn)行調(diào)整。

第三，針對工作時(shí)間長度。數(shù)據(jù)（見表6）說明，在不同的工作時(shí)間長度內(nèi)，物流從業(yè)人員幸福感獲得不同，工作幸福感最高的是從事物流工作時(shí)間為15年及以上的，其次是工作1～3年的。通過工作時(shí)間長度與月收入的交叉（見表8），數(shù)據(jù)顯示從事物流工作15年及以上的人員，月收入均在4000元以上。這部分物流從業(yè)人員對所在物流領(lǐng)域方面有較深入的認(rèn)知和理解，具備所在領(lǐng)域中較專業(yè)的技能和經(jīng)驗(yàn)，使其因?yàn)閷I(yè)、經(jīng)驗(yàn)和收入等方面獲得幸福感。而工作1～3年的物流從業(yè)人員，從職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展角度來看，處于對物流工作初步認(rèn)知和掌握基本技能的階段，從事物流的工作人員在自我成長和物流熱中獲得工作幸福感。

工作時(shí)間長度數(shù)據(jù)分析顯示出物流從業(yè)人員人力資源管理中職業(yè)生涯規(guī)劃和勝任力培養(yǎng)的重要性：一方面應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，明確階段成長目標(biāo)，選擇差異化職業(yè)生涯發(fā)展路徑，幫助物流從業(yè)人員順利度過1～3年的適應(yīng)期，使骨干員工逐漸成長為具有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的資深從業(yè)人員，使從業(yè)者在職業(yè)成長過程中獲得更多的幸福感；另一方面應(yīng)著重思考物流從業(yè)人員職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的勝任力要求，針對不同工種、不同專業(yè)和不同管理層級開發(fā)針對性的勝任力模型，以此指導(dǎo)不同職業(yè)生涯階段的勝任力培訓(xùn)，從管理能力和專業(yè)能力提升兩個(gè)角度提升物流從業(yè)人員的幸福感。

表8 月收入與工作年限交叉列表