薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用探究

閆達(dá)

【摘 要】企業(yè)發(fā)展中，除去財(cái)務(wù)管理之外，人力資源管理工作也顯得尤為重要，主要原因是員工作為生產(chǎn)活動(dòng)的直接執(zhí)行者，其自身的能力素質(zhì)和工作態(tài)度直接決定了生產(chǎn)的效率，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有直接影響。人力資源管理中的薪酬管理涉由于涉及全體員工的績(jī)效考核內(nèi)容，工作量較大，為人力資源管理人員帶來(lái)較大的工作負(fù)擔(dān)。薪酬管理的有效開(kāi)展不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能有效提升企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力具有積極作用。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

一、薪酬管理

薪酬管理的主要工作任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)員工在生產(chǎn)活動(dòng)中所提供的勞動(dòng)服務(wù)，對(duì)員工應(yīng)得的報(bào)酬和報(bào)酬核算形式進(jìn)行管理。薪酬管理的過(guò)程就是對(duì)企業(yè)員工工作能力以及對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，員工得到的報(bào)酬均與自身的工作能力和貢獻(xiàn)值掛鉤，這種管理形式下，無(wú)疑會(huì)激發(fā)員工的潛力和工作熱情，不僅實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的最終目的，還能有效提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有積極作用。同時(shí)，企業(yè)還需要根據(jù)自身的發(fā)展形式，以及對(duì)員工能力的需求，對(duì)薪酬管理工作做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使企業(yè)發(fā)展?jié)M足社會(huì)發(fā)展要求。另外，在調(diào)整薪酬管理計(jì)劃時(shí)，需要積極與員工溝通，了解員工對(duì)薪酬的期望和對(duì)績(jī)效的要求，制定出員工認(rèn)可的薪酬管理方案，這樣才能保證薪酬管理工作的順利開(kāi)展。

二、我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.缺乏戰(zhàn)略性和整體性思維

在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的同時(shí)還需要面臨同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)就必須具備洞悉市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)的能力，為企業(yè)確定明確的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的所有管理工作都朝著相同的目標(biāo)努力，這對(duì)企業(yè)的凝聚力和自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力具有積極作用。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，員工是企業(yè)的重要組成部分，只有保證員工的自身素質(zhì)滿足崗位需求才能保證生產(chǎn)活動(dòng)的高效開(kāi)展，此時(shí)就突出了人力資源管理工作的重要性。人力資源管理中的薪酬管理工作是對(duì)企業(yè)全體員工薪資待遇的直接管理，由于涉及到的人員和崗位較多，其中不乏一些特殊崗位，這對(duì)薪酬管理工作的開(kāi)展造成一定困難。另外，就現(xiàn)階段企業(yè)的薪酬管理工作來(lái)看，普遍存在一定的弊端，即缺乏對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的考慮，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，忽視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最終導(dǎo)致薪酬管理水平偏低的問(wèn)題。

2.缺乏考核和分配的依據(jù)

薪酬管理工作的特性決定了，在進(jìn)行薪資分配時(shí)需要根據(jù)相關(guān)的考核結(jié)果實(shí)行具體分配，但是實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，薪酬管理人員在進(jìn)行薪資分配時(shí)過(guò)于隨意，并沒(méi)有按照考核結(jié)構(gòu)按勞分配，這種情況下就會(huì)對(duì)員工的工作積極性和責(zé)任心帶來(lái)較大影響，最終影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。另外，部分企業(yè)制定了績(jī)效考核機(jī)制來(lái)支持薪酬管理工作的開(kāi)展，但是由于考核機(jī)制的可行性不高，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作能力和貢獻(xiàn)的真實(shí)反饋，同樣無(wú)法保證薪酬管理工作的有效開(kāi)展。

3.分配形式不夠合理

在原有的分配形式中，根據(jù)分配方式的不同可以分成經(jīng)濟(jì)形式和非經(jīng)濟(jì)形式兩種。從當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展形式來(lái)看，企業(yè)更加注重經(jīng)濟(jì)利益，分配形式也是以經(jīng)濟(jì)形式為主，久而久之就為員工形成了不良的工作習(xí)慣，將自身的經(jīng)濟(jì)利益作為首要內(nèi)容，而忽視了自身在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用。員工普遍表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度，對(duì)自身的崗位也缺乏一定的責(zé)任心，以完成任務(wù)為主，而不會(huì)從企業(yè)的利益出發(fā)，更好的完成工作內(nèi)容，這樣便限制了企業(yè)的發(fā)展空間。這種單一的分配形式雖然能夠起到一定的激勵(lì)作用，但是也為員工養(yǎng)成了不良的作業(yè)習(xí)慣，對(duì)后續(xù)的企業(yè)發(fā)展帶來(lái)制約影響。

三、建立更加完善的薪酬管理體制

1.刺激性的薪酬政策的制定

在以往的薪酬管理工作中可以發(fā)現(xiàn)，薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用并不明顯，這就失去了薪酬管理工作開(kāi)展的意義。為了保證企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，我們首要解決的就是薪酬管理工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工作用的問(wèn)題。薪酬管理工作要想獲得快速發(fā)展就必須保證自身的公平性，在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的個(gè)人能力和貢獻(xiàn)值確定員工的薪資待遇，這種情況下，員工才能對(duì)薪酬管理工作產(chǎn)生一定的認(rèn)可。由此可見(jiàn)，公平對(duì)薪酬管理工作的重要意義。

就公平性來(lái)講，可以細(xì)分為外部公平和內(nèi)部公平，其中外部公平指的是，員工獲得的薪資待遇要與同行業(yè)的薪資待遇在同一個(gè)基準(zhǔn)線上，只有這樣企業(yè)才能留住員工。內(nèi)部公平指的是，薪酬管理中的按勞分配機(jī)制，保證員工的貢獻(xiàn)值與薪資待遇成正比，一旦員工對(duì)自身的薪資待遇產(chǎn)生不滿情緒，就會(huì)影響生產(chǎn)作業(yè)的正常開(kāi)展。為此，在管理中需要保證公平公正，讓員工認(rèn)識(shí)到，自身的貢獻(xiàn)值與自身的薪資待遇掛鉤，這樣的薪酬管理制定才能起到激發(fā)員工的作用。

對(duì)于部分創(chuàng)新性的企業(yè)而言，員工的工作方式多為小組的形式，針對(duì)這種工作模式，在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)需要特殊對(duì)待，為員工設(shè)定固定的薪資，也就是我們所說(shuō)的底薪，保證員工的自身利益，只有這樣員工才能安心的從事創(chuàng)造工作，發(fā)揮自身的潛能，提升企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。薪酬管理作為激勵(lì)員工工作積極性的重要手段，只有保證公平合理才能獲得員工的認(rèn)可。我國(guó)對(duì)薪酬管理工作并沒(méi)有給出具體的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求制定符合自身發(fā)展的薪酬管理工作，為企業(yè)營(yíng)造了很大的發(fā)展空間，保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

2.薪酬體系的設(shè)計(jì)

在發(fā)展的過(guò)程中，各個(gè)學(xué)者對(duì)人力資源管理的定義產(chǎn)生了一定的爭(zhēng)議，部分學(xué)者認(rèn)為人力資源管理的主要目的就是對(duì)人才進(jìn)行合理配置與應(yīng)用，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。實(shí)際上，人力資源管理工作涉及的內(nèi)容較為廣泛，不僅需要為相應(yīng)的崗位配置符合崗位需求的人才，還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光出發(fā)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展活動(dòng)提供充足的人才支持?？梢哉f(shuō)，人力資源管理工作貫穿人員招聘、選拔、培養(yǎng)、績(jī)效考核和薪酬管理的整個(gè)過(guò)程。其中的薪酬管理工作并不是單純的管理員工的薪資分配，還承擔(dān)著激勵(lì)員工的重要作用。

目前，國(guó)際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員T的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開(kāi)始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（心理收人）在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。

3.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。在設(shè)計(jì)過(guò)程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會(huì)與員工的溝通情況、國(guó)家法律情況等，總之要確定一個(gè)合理的薪酬水平。當(dāng)然在具體的實(shí)施過(guò)程中，也可以委托咨詢(xún)公司，讓他對(duì)企業(yè)采集數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)作量化分析，確定一個(gè)薪酬范圍，企業(yè)具體實(shí)施。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)之一。如果說(shuō)薪酬水平是一個(gè)合理性的問(wèn)題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)事關(guān)公平性的問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的傾向性不一樣。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理作為為企業(yè)發(fā)展招收和培養(yǎng)人才的主要部門(mén)，其自身的管理任務(wù)巨大，在如今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，除去經(jīng)濟(jì)實(shí)力之外，人才競(jìng)爭(zhēng)也尤為重要。企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理工作。另外，人力資源管理中的薪酬管理作為激勵(lì)員工積極性的重要手段，它的有效開(kāi)展在很大程度上提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率。同時(shí)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和凝聚力也具有積極作用。

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