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    追根溯源、回歸初心

    2018-10-13 09:34:54周瑜琳
    青年時代 2018年23期
    關(guān)鍵詞:回歸工匠精神培育

    周瑜琳

    摘 要:高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,是大學(xué)生健康成長心靈的導(dǎo)師和引路人,對高校的穩(wěn)定、發(fā)展和大學(xué)生的成長成才起著積極的推動作用。然而,在當(dāng)下高職院校中,輔導(dǎo)員的職業(yè)現(xiàn)狀卻令人堪憂。角色定位模糊、隊(duì)伍穩(wěn)定性差、社會認(rèn)同感低、職業(yè)素養(yǎng)低下等負(fù)面特點(diǎn)凸顯。追根溯源,這與高職院校尚未回歸、培訓(xùn)工匠精神密不可分。本文從工匠精神談起,分析高職院校中輔導(dǎo)員工匠精神回歸的必要性,呈現(xiàn)輔導(dǎo)員工匠精神培育的土壤,剖析輔導(dǎo)員群體工匠精神缺失的表現(xiàn)及原因,初探個體和群體共同構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員工匠精神的策略,為我國高職院校的創(chuàng)新發(fā)展提供新思路。

    關(guān)鍵詞:高職院校;輔導(dǎo)員;回歸;培育;工匠精神

    一、高職院?;貧w輔導(dǎo)員工匠精神的必要性

    “工匠精神”即職業(yè)化精神,“其核心是不僅僅把工作當(dāng)作賺錢的工具,而是樹立一種對工作執(zhí)著、對所做的事情和生產(chǎn)的產(chǎn)品精益求精、精雕細(xì)琢的精神。”[1] “工匠精神”在華夏大地傳承已久,從春秋戰(zhàn)國的工匠師祖魯班到隋朝趙州橋的設(shè)計建造者李春,從“同仁堂”到“云南白藥”,從“德勝洋樓” 到“中國高鐵”,從古至今,各行各業(yè),都淋漓盡致地體現(xiàn)著中國人的工匠精神。當(dāng)今社會,工匠精神不僅適用于制造領(lǐng)域,同樣適應(yīng)于在教育領(lǐng)域的高職院校輔導(dǎo)員群體,顯而易見,在各行各業(yè)各群體中回歸“工匠精神”已經(jīng)成為共識。

    二、高職院校輔導(dǎo)員工匠精神離不開培育的土壤

    當(dāng)下,我國高職院校的輔導(dǎo)員發(fā)展離不開工匠精神,更加離不開培育工匠精神的土壤,即:中國傳統(tǒng)文化的思想精髓和社會主義核心價值觀思想的交叉融合。中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)人自身道德品質(zhì)的完美、完善,對調(diào)動輔導(dǎo)員在工作中的積極性、主動性和保持較為持久的興趣具都有重要的作用。有利于輔導(dǎo)員樹立立足現(xiàn)實(shí)、從基礎(chǔ)做起的意識,有利于端正刻苦勤奮、忘我奉獻(xiàn)的態(tài)度;有利于培養(yǎng)開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的精神,目前我國的社會主義核心價值觀思想是對中國傳統(tǒng)文化精髓的提煉和延伸。今天,我們更加強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員要愛崗敬業(yè),輔導(dǎo)員對工作崗位的追求和熱愛,就是愛崗敬業(yè)的真實(shí)體現(xiàn)。輔導(dǎo)員的工作對象是學(xué)生,是鮮活的青年群體,只有堅持以人為本的理念,才能做好促進(jìn)學(xué)生工作。為此,緊緊把握中國傳統(tǒng)文化思想精髓和社會主義核心價值觀思想的相互交融,在繼承的基礎(chǔ)上,不斷創(chuàng)新,這就是輔導(dǎo)員工匠精神落地生根的優(yōu)質(zhì)土壤。

    三、高職院校輔導(dǎo)員工匠精神缺失的主要表現(xiàn)及原因

    在當(dāng)下的高職院校中,輔導(dǎo)員普遍缺失工匠精神,其缺失原因主要?dú)w因于以下方面:

    (一)職業(yè)認(rèn)知模糊,盲目從業(yè)

    因迫于就業(yè)壓力,在求職應(yīng)聘輔導(dǎo)員崗位時,對輔導(dǎo)員崗位認(rèn)知模糊,急切上崗。當(dāng)其從事輔導(dǎo)員工作一段時間后,自身難以適應(yīng)崗位壓力,對工作敷衍了事。便追崇“騎驢找馬”,一旦尋得自認(rèn)為更好的發(fā)展平臺后,匆匆離崗。由此形成了高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍人員流動大、穩(wěn)定性差的原因之一。

    (二)急于求成心切,缺乏敬業(yè)精神

    目前高職院校的輔導(dǎo)員群體以90后居多,他們過多追求享樂主義,缺乏吃苦耐勞精神,對待工作,功利心強(qiáng),追求短平快,更加看重職業(yè)背后的經(jīng)濟(jì)價值,忽略自我成長和自我學(xué)習(xí)的重要性,與工匠精神中的“靜心問道”相差甚遠(yuǎn)。

    (三)角色對比差異大,認(rèn)同感低,職業(yè)倦怠期提前

    我國《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》中明確規(guī)定:“高校輔導(dǎo)員是教師和干部雙重身份,既要對大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育,同時又要組織負(fù)責(zé)學(xué)生日常管理工作”。但就現(xiàn)實(shí)而言,由于高職院校學(xué)生具有自我管理能力弱、行為習(xí)慣差等的特點(diǎn),輔導(dǎo)員老師的工作內(nèi)容則顯得更加繁瑣和日常化,輔導(dǎo)員老師往往充當(dāng)著“119”的尷尬角色,豐滿理想和骨干現(xiàn)實(shí)的對比差異,使得輔導(dǎo)員老師們身心疲憊,無力感突出,自我認(rèn)同感降低,職業(yè)歸屬感減弱,職業(yè)倦怠期隨即提前而至。

    (四)學(xué)歷提升,職業(yè)素養(yǎng)不高

    當(dāng)下,高職院校輔導(dǎo)員的整體學(xué)歷呈上升趨勢,但個人修養(yǎng)與學(xué)歷并不成正比。

    (五)職業(yè)薪酬問題多,激勵和保障機(jī)制不健全

    目前,我國高職院校輔導(dǎo)員的薪酬問題多,普遍表現(xiàn)為薪資水平偏低,對內(nèi)公平性不夠,對外缺乏競爭,薪酬體系不合理,薪酬形式單一,不注重非貨幣薪酬,激勵機(jī)制不夠。物有所值,技藝精湛的工匠理應(yīng)體現(xiàn)出相對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價值,同理,高校輔導(dǎo)員的薪酬管理必須改革。

    四、培育高職院校輔導(dǎo)員工匠精神的主要對策

    《論語·季氏》:“夫如是,故遠(yuǎn)人不服,則修文德以來之”。既來之,“則安之”。[2]“既來之,則安之”原意為“已經(jīng)把他們招撫來,就要把他們安頓下來”。后指“既然來了,就要在這里安下心來”。作為高校輔導(dǎo)員,從”被安頓”到“安頓”,需要高校管理者和輔導(dǎo)員共同努力,培養(yǎng)工匠精神和營造工匠氛圍?,F(xiàn)從輔導(dǎo)員個體和高校角度出發(fā),提出相應(yīng)策略:

    (一)從個體角度出發(fā)

    1.調(diào)整從業(yè)心態(tài),認(rèn)清職業(yè)定位

    作為一名即將從事高校教育的準(zhǔn)輔導(dǎo)員老師,在上崗前,通過參加高校崗前培訓(xùn),深刻地認(rèn)識到輔導(dǎo)員崗位的特殊性,認(rèn)知到學(xué)生管理工作繁瑣、多變的特點(diǎn),需“耐得住平淡,守得住寂寞”,不忘教育初心、堅定從業(yè)信念,勇往直前。

    2.擇一事,終一生

    作為高職院校輔導(dǎo)員,應(yīng)領(lǐng)會工匠精神的精髓所在,即:應(yīng)從自身出發(fā)提升自我修養(yǎng),視學(xué)生工作為修行,視學(xué)生品質(zhì)如生命,視學(xué)生成長成才為作品,努力戒除功利心、浮躁心和投機(jī)主義,擇一事,終一生。用精益求精的態(tài)度,對待每個學(xué)生的成長。正如蘇霍姆林斯基在《給教師的一百條建議》中提到的一位歷史老師那樣:“對每一節(jié)課,我都是用終生的時間來備課”[3]。換言之,高校輔導(dǎo)員老師應(yīng)“對每一個學(xué)生的成長,都是用終生的時間來備課”。要將教育管理學(xué)生作為終身事業(yè),專注、執(zhí)著于引領(lǐng)學(xué)生心靈成長,在學(xué)生管理工作中做到用情、精細(xì)、極致、創(chuàng)新,并在此過程中努力去體驗(yàn)和尋找到輔導(dǎo)員職業(yè)的幸福感。

    3.除“匠”氣,樹“職人氣質(zhì)”,提升自我

    “職人氣質(zhì)”一詞,源于日本,指專注工作,高度自信,不為利益所動,不受外界干擾,耐得住寂寞,不惜時間,精益求精地做好自己的工作。然而“職人氣質(zhì)”一詞進(jìn)入中國卻變成了“匠氣”?!敖硽狻痹谥形恼Z境中包含有視野狹窄、粗俗鄙陋、缺乏大局觀等貶義,如中國舊時戲稱教師為“教書匠”同理。作為高職院校輔導(dǎo)員,要摒除“匠”氣,樹職人氣質(zhì);領(lǐng)悟“職人”精髓,潛心學(xué)習(xí),開拓視野,提升自我修養(yǎng)素質(zhì);培養(yǎng)高雅興趣愛好,樹立全局職業(yè)觀;加強(qiáng)自我管理,不妄自菲薄,樹立自信,在學(xué)生工作中踐行職人精神。

    4.對抗職業(yè)倦怠,制造積極情緒

    “倦怠”一詞最早由美國加州大學(xué)教授Christina Maslach和著名臨床心理學(xué)家HerbertJ.F Reudenberger 提出,是指人們在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),這種工作重壓未必來源于過大的工作量,或者過長的工作時間,更有可能源于“無力感”“無方向感”等消極情緒。古人曰:“知之者不如好之者,好之者不如樂之者?!盵4] 樂是一種興趣,也是一種基礎(chǔ),當(dāng)這種熱愛積累發(fā)酵到一定程度時,就會蛻化成使命感。由此可見,職人精神的第一要素是樂趣和熱情。作為新時期高校輔導(dǎo)員首先應(yīng)主動尋找工作中的樂趣點(diǎn),增加自我對工作的熱情,使之成為做好工作的動力。為此,每一個高校輔導(dǎo)員都要科學(xué)、理性認(rèn)知職業(yè)倦怠感,不斷尋求工作中的樂趣和制造積極情緒,這樣才能對抗和克服職業(yè)倦怠感。

    (二)從高校管理層面出發(fā)

    1.加強(qiáng)中國傳統(tǒng)文化對輔導(dǎo)員個體的熏陶

    我國傳統(tǒng)文化源遠(yuǎn)流長,博大精深,有著極高的教育價值。中國傳統(tǒng)文化中的“術(shù)業(yè)有專攻”“業(yè)精于勤而荒于嬉” “專注統(tǒng)一、感恩”等思想,對于培養(yǎng)輔導(dǎo)員的專注和敬業(yè)精神都有著積極作用。中國傳統(tǒng)文化主張的“和諧統(tǒng)一”,有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識,起到發(fā)揮協(xié)調(diào)人際關(guān)系的積極作用。高職院校在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中,需有意識地融入中國傳統(tǒng)文化的學(xué)習(xí)和熏陶,通過組織、開展時效性強(qiáng)的中國傳統(tǒng)文化系列活動,如傳統(tǒng)文化書籍閱讀、傳統(tǒng)文化講座等,有效提升輔導(dǎo)員群體的職業(yè)素養(yǎng),引導(dǎo)輔導(dǎo)員熱愛自己的工作崗位,專心于專業(yè)崗位建設(shè),培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)的精神。

    2.科學(xué)改革輔導(dǎo)員薪酬體系

    高職院校應(yīng)結(jié)合實(shí)際科學(xué)改革輔導(dǎo)員薪酬體系,例如:提高輔導(dǎo)員薪酬水平,豐富薪酬形式,增加對內(nèi)公平性,加強(qiáng)對外競爭力,同時注重非貨幣薪酬,增強(qiáng)激勵機(jī)制。通過改革薪酬體系,提升個人主觀能動性,保證輔導(dǎo)員在實(shí)現(xiàn)自我價值提升經(jīng)濟(jì)水平和社會尊重度。

    3.嘗試對輔導(dǎo)員職責(zé)進(jìn)行限定和分流

    高職院校嘗試對輔導(dǎo)員工作職責(zé)進(jìn)行限定和分流,將輔導(dǎo)員的核心職責(zé)確定為“干部兼教師,服務(wù)加教育”。對一些特殊工作,如公寓管理、貧困資助、黨團(tuán)工作、心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)等,可由專門機(jī)構(gòu)或者專人負(fù)責(zé),以使輔導(dǎo)員工作沿著職業(yè)化-專業(yè)化-事業(yè)化的縱向趨勢和職業(yè)化-科學(xué)化-人性化的橫向趨勢發(fā)展,真正“讓輔導(dǎo)員工作成為充滿活力的光彩事業(yè)”。

    4.引領(lǐng)高職學(xué)生的自我管理

    高職院校要注重引領(lǐng)學(xué)生的自我管理教育,可通過學(xué)風(fēng)建設(shè)、互動學(xué)習(xí)、社會實(shí)踐、榜樣示范等方式提升學(xué)生的自管能力,從而間接減輕輔導(dǎo)員的工作壓力,使輔導(dǎo)員可從繁瑣的日常事務(wù)中抽離出來,加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)、思考和工作方式創(chuàng)新,努力做到游刃有余,輕松愉悅地做好學(xué)生思政教育工作。

    5.科學(xué)構(gòu)建高效輔導(dǎo)員雙重身份的管理方式

    作為教育職能部門,必須樹立科學(xué)的高校輔導(dǎo)員雙重身份管理理念。從馬斯洛的“需要層次理論”的人本管理理念出發(fā),重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人的價值和尊嚴(yán)。培養(yǎng)輔導(dǎo)員群體的自尊、自立和成就感,讓輔導(dǎo)員不斷地追求教師和干部雙重身份的自我實(shí)現(xiàn),有效落實(shí)高校輔導(dǎo)員“雙向成長”發(fā)展計劃,建立完善大學(xué)生思想政治教育專職隊(duì)伍的激勵和保障機(jī)制,出臺相關(guān)政策,落實(shí)保障制度,并結(jié)合輔導(dǎo)員崗位實(shí)際,打通輔導(dǎo)員的管理干部及教師雙重身份的渠道,統(tǒng)籌規(guī)劃輔導(dǎo)員的發(fā)展,逐步形成高校輔導(dǎo)員雙線晉升、雙線考核、雙線激勵的機(jī)制。

    6.建立起支撐輔導(dǎo)員工匠精神的管理文化和價值觀文化

    高職院校要遵從“德才兼?zhèn)?、自制自管、關(guān)愛關(guān)注”的原則,對輔導(dǎo)員群體進(jìn)行管理和培養(yǎng),激發(fā)輔導(dǎo)員群體的最大主觀能動性,打造良好的工匠氛圍,培養(yǎng)輔導(dǎo)員工匠;價值觀是人們認(rèn)定事物、辨別是非的一種思維或價值取向。輔導(dǎo)員工匠精神的價值觀是一種高層次的文化形態(tài),它需要國家教育部門和高校的大力鼓勵和實(shí)質(zhì)性的長期激勵,才能慢慢形成。近年來,國家教育政策對于輔導(dǎo)員崗位的認(rèn)定、獎勵機(jī)制的建立是促進(jìn)輔導(dǎo)員工匠精神價值觀形成的重要因素。要鼓勵更多的人才加入到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中來,讓輔導(dǎo)員群體更有尊嚴(yán)、價值感和幸福感的工作著,以做思政“工匠”為榮,以成就學(xué)生為傲,促成高校輔導(dǎo)員工匠精神盡早形成。

    7.打造“優(yōu)質(zhì)工匠輔導(dǎo)員”,做好榜樣示范

    鼓勵高職院校建立科學(xué)、完善的輔導(dǎo)員獎懲制度,設(shè)立“優(yōu)質(zhì)工匠輔導(dǎo)員”獎項(xiàng)和獎金,給予輔導(dǎo)員老師精神與物質(zhì)的表彰和鼓勵。通過榜樣示范,在輔導(dǎo)員群體中樹立“我優(yōu)秀、我驕傲”的自我成就意識,以“工匠精神”促進(jìn)輔導(dǎo)員成長。同時,對于那些工作懈怠、不思進(jìn)取、混日子的輔導(dǎo)員則實(shí)行降級制度,并限期要求其通過自身努力提升級別,否則將被淘汰出局。

    五、結(jié)語

    “心心在一藝,其藝必工,心心在一職,其職必舉?!盵5]一事精致,便能動心。當(dāng)你傾盡一生的精力與智慧去做一件事,那這件事離做到完美,做到極致也就不遠(yuǎn)了。這是我國清朝著名政治家、文學(xué)家紀(jì)曉嵐先生對“工匠精神”做出的最好詮釋。在我國高職院校蓬勃發(fā)展、輔導(dǎo)員需求量日益增大的今天,高職院校要努力反屏棄墨守成規(guī)的教書匠,熱烈歡迎具有工匠精神的輔導(dǎo)員老師。期許通過個體、高校、社會三方的共同努力,促使工匠精神在高職院校落地生根,形成緊接地氣、與時俱進(jìn)的高校輔導(dǎo)員工匠文化。

    參考文獻(xiàn):

    [1]付守永著《工匠精神:向價值型員工進(jìn)化》,中華工商聯(lián)合出版社,2013.4,第002頁.

    [2] 孔子著《論語·季氏》.

    [3] [蘇]B.A蘇霍姆林斯基著《給教師的一百條建議》,杜殿坤編譯,教育科學(xué)出版社,2005.06.

    [4] 孔子著《論語》雍也篇第六.

    [5]清.紀(jì)昀著《閱微草堂筆記》,原名《閱微筆記》,

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