事業(yè)單位崗位設(shè)置和崗位聘用存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

王夢(mèng)娜

摘 要 隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，很多事業(yè)單位在崗位設(shè)置和崗位聘用上形成規(guī)范、靈活、高效的用人機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。與此同時(shí)，部分事業(yè)單位的用人機(jī)制存在崗位設(shè)置不合理，聘用的崗位資格條件低，崗位難以晉升，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不完善等一系列弊端，極大地影響了事業(yè)單位人員的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏活力和效益降低。加強(qiáng)事業(yè)單位崗位設(shè)置和崗位聘用管理，有利于推動(dòng)事業(yè)單位用人機(jī)制改革，提高職工整體素質(zhì)并保證其合法權(quán)益，提高事業(yè)單位的活力。本文概述事業(yè)單位崗位設(shè)置和崗位聘用，分析其存在的問(wèn)題并提出一些具體有效的措施，以期對(duì)該領(lǐng)域研究有指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 崗位設(shè)置 崗位聘用 問(wèn)題和策略

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置和崗位聘用概述

（一）事業(yè)單位崗位設(shè)置的現(xiàn)狀

事業(yè)單位按照科學(xué)發(fā)展觀改革單位崗位制度，根據(jù)單位實(shí)際需要，合理設(shè)置崗位類別、職責(zé)權(quán)力、任職和工作標(biāo)準(zhǔn)條件，規(guī)范管理崗位設(shè)置。但是事業(yè)單位的用人機(jī)制仍存在崗位設(shè)置不合理，聘用的崗位資格條件低，崗位難以晉升，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不完善等一系列問(wèn)題，亟待改善。所以，有關(guān)崗位設(shè)置和聘用方面的問(wèn)題，進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革和提高崗位設(shè)置管理水平是極為重要的，同時(shí)也為單位收入分配制度改革做好基礎(chǔ)性工作。因此，進(jìn)行科學(xué)合理的事業(yè)單位崗位設(shè)置，有利于保障社會(huì)公益事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置與崗位聘用的必要性

人事制度改革的重要內(nèi)容就是崗位設(shè)置和崗位聘用制度。加強(qiáng)崗位設(shè)置和崗位聘用管理，推動(dòng)人事制度深化改革，同時(shí)也是收入分配改革的前提。之所以進(jìn)行事業(yè)單位收入分配改革，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)工位績(jī)效工資制度將職工收入與聘用崗位和等級(jí)掛鉤，實(shí)現(xiàn)一崗一薪，公平合理。因此，收入分配改革迫切需要崗位設(shè)置來(lái)確保其順利進(jìn)行。崗位設(shè)置與崗位聘用制度促進(jìn)事業(yè)單位合理地調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。與此同時(shí)，根據(jù)崗位要求職工的能力和專業(yè)水平，以及工作的任務(wù)量、難度和強(qiáng)度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，做到績(jī)效工資對(duì)崗位不對(duì)人，調(diào)動(dòng)職工的積極性。對(duì)事業(yè)單位而言，有利于保證隊(duì)伍整體素質(zhì)和提高人才利用效率。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置與崗位聘用存在的問(wèn)題

雖然全國(guó)進(jìn)行大規(guī)模的事業(yè)單位人事制度改革，一定程度上改善了事業(yè)單位崗位設(shè)置和崗位聘用制度，但在實(shí)踐操作中，仍存在以下問(wèn)題

（一）定崗定編

通常情況下，定崗是根據(jù)單位需求進(jìn)行設(shè)置，然后再招聘相對(duì)應(yīng)的人。設(shè)置崗位是為了組織集中一些人一起做一些事情以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，提高事業(yè)單位的效益。定編是確定適合事業(yè)單位組織發(fā)展的員工人數(shù)。作為崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工程，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層往往對(duì)崗位設(shè)置認(rèn)識(shí)不足，缺乏科學(xué)的考核制度和合理的定崗定編系統(tǒng)作為保障，于是一些員工進(jìn)入事業(yè)單位之后沒(méi)有工作業(yè)績(jī)的考核，對(duì)工作僅僅是敷衍了事，造成事業(yè)單位效率低下。

（二）崗位結(jié)構(gòu)比例不合理

事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)崗位有高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)不同等級(jí)的設(shè)置。各地事業(yè)單位實(shí)行分級(jí)、分類控制崗位結(jié)構(gòu)比例，并根據(jù)單位實(shí)際情況對(duì)中央的精神進(jìn)行具體落實(shí)分配。專業(yè)技術(shù)崗位有13個(gè)等級(jí)。在全國(guó)范圍內(nèi)控制崗位比例目標(biāo)，其中二、三、四級(jí)崗位比例是1∶3∶6，五、六、七級(jí)崗位比例是2∶4∶4，八、九、十崗位比例是3∶4∶3，十一和十二級(jí)崗位是5∶5。但這在現(xiàn)實(shí)工作中卻是極不合理的，因?yàn)楹芏嘈缕傅膯T工都是大專以上學(xué)歷水平，碩士、博士學(xué)位的員工也不少。但是如果按照剛才的比例要求設(shè)置，那些高學(xué)歷員工能夠享受到的工資檔次和福利會(huì)很低，并且可能處于低檔崗位很長(zhǎng)時(shí)間，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（三）績(jī)效評(píng)估困難

績(jī)效工資作為崗位績(jī)效工資制度活的部分，事業(yè)單位需要按照規(guī)范程序?qū)θ康目?jī)效工資進(jìn)行自主分配，增強(qiáng)事業(yè)單位的活力。但是工資制度改革中，由于在績(jī)效工資上沒(méi)有原則性的指導(dǎo)方案，事業(yè)單位只是按照國(guó)家用意標(biāo)準(zhǔn)對(duì)基本工資進(jìn)行改動(dòng)，對(duì)于績(jī)效工資缺乏有效整合，績(jī)效工資體系處于長(zhǎng)期滯后的狀態(tài)。

（四）因人設(shè)崗，缺乏考核管理

部分事業(yè)單位因人設(shè)崗，往往對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行擬定設(shè)崗，造成崗位設(shè)置具有一定主觀性，導(dǎo)致一些資歷豐富、學(xué)歷高的優(yōu)秀人才難以被聘用。與此同時(shí)，也存在一些事業(yè)單位設(shè)置人情崗位照顧有關(guān)系和有資歷的人，難以發(fā)揮出崗位設(shè)置管理的作用。此外，事業(yè)單位在崗位聘用時(shí)要求資質(zhì)很高，但是在聘用后對(duì)其考核要求往往很低，出現(xiàn)聘用門檻高，考核門檻低的不正?，F(xiàn)象。于是一些經(jīng)過(guò)層層選拔成功應(yīng)聘的專業(yè)技術(shù)人員可以無(wú)壓力地享受優(yōu)厚待遇。因?yàn)榭己诵瓮撛O(shè)，工作缺乏積極性，完成的工作任務(wù)很少，對(duì)其工作業(yè)績(jī)的質(zhì)量完全不去追究，造成工作難以取得較好的成績(jī)，阻礙了專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的發(fā)展，考核只是走走形式、過(guò)場(chǎng)，不利于單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、策略與建議

根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際存在的問(wèn)題和產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，對(duì)崗位設(shè)置和崗位聘用提出以下策略與建議。

（一）合理調(diào)整崗位設(shè)置比例

在目前的專業(yè)崗位設(shè)置中高級(jí)、中級(jí)崗位占比太小，無(wú)法滿足事業(yè)單位實(shí)際需要和建設(shè)人才隊(duì)伍。因此，事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)不僅要符合國(guó)家政策要求，更重要的是結(jié)合單位的實(shí)際情況。首先，依據(jù)崗位設(shè)置原則對(duì)編制人員數(shù)額進(jìn)行核定，從而確定崗位總量。其次，還需要通過(guò)對(duì)設(shè)置的每個(gè)崗位進(jìn)行職能劃分，明確規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)和應(yīng)負(fù)的職責(zé)，避免重疊、重復(fù)和沖突。最后，根據(jù)單位的社會(huì)職能和崗位的結(jié)構(gòu)合理設(shè)置崗位比例，增加高級(jí)、中級(jí)崗位占比，從而促進(jìn)單位技術(shù)創(chuàng)新，穩(wěn)定職工大局。

（二）加強(qiáng)內(nèi)部控制和領(lǐng)導(dǎo)管理

崗位設(shè)置與聘用管理是組織性活動(dòng)，其各個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程都需要依靠人來(lái)管理，要求各管理人員對(duì)其工作進(jìn)行科學(xué)的管理。因此，管理人員的素質(zhì)對(duì)其功能的高效發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位設(shè)置與聘用管理的理解和態(tài)度影響著該制度的實(shí)施。崗位設(shè)置與聘用管理需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持，需要提高領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德品行，從而營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部控制環(huán)境。

對(duì)于事業(yè)單位人事制度的改革，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于在改革和建立過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新情況，需要深入了解崗位設(shè)置和崗位聘用制度的內(nèi)容，把該制度作為改革的重中之重。單位領(lǐng)導(dǎo)在充分了解崗位設(shè)置和崗位聘用制度的目的和意義的基礎(chǔ)上才能有效開(kāi)展工作。與此同時(shí)，事業(yè)單位加強(qiáng)宣傳教育，使各部門人員充分認(rèn)識(shí)到人事管理政策進(jìn)行重大調(diào)整，以及進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用管理的重要性，實(shí)質(zhì)是通過(guò)改革將原來(lái)的身份管理轉(zhuǎn)變成崗位管理。此外，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)擺脫過(guò)去的管理模式，不斷更新觀念，適應(yīng)改革后轉(zhuǎn)變的新的要求，從而在崗位管理和崗位聘用等各個(gè)環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來(lái)。

（三）加強(qiáng)聘任后考核管理

事業(yè)單位以崗位設(shè)置為契機(jī)，進(jìn)行一系列人事制度改革。崗位管理不僅僅是對(duì)崗位數(shù)量、崗位聘用和合同管理等具體管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，還需要加強(qiáng)聘任后考核管理。單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的考核管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位聘用后進(jìn)行科學(xué)考核和動(dòng)態(tài)管理的目標(biāo)。事業(yè)單位需要改變之前的年度考核制度，推行崗位聘期考核制度，并結(jié)合績(jī)效工資分配制度，對(duì)聘任崗位的員工進(jìn)行積極鼓勵(lì)和激勵(lì)，推動(dòng)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

崗位設(shè)置和崗位聘用作為事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，需要認(rèn)清崗位設(shè)置與崗位聘用存在定崗定編、崗位結(jié)構(gòu)比例不合理、績(jī)效評(píng)估困難和缺乏考核管理的問(wèn)題。事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部控制和領(lǐng)導(dǎo)管理，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視；合理調(diào)整崗位設(shè)置比例；加強(qiáng)聘任后考核管理，建立分配激勵(lì)機(jī)制和人才隊(duì)伍，從而推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為河津市人力資源和社會(huì)保障局）

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