上市家族企業(yè)代際傳承對企業(yè)績效的影響研究

李正文 胡舒雁 劉雅娉

[摘要]家族企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟中一類重要的經(jīng)濟組織，推動著中國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。目前，我國眾多家族企業(yè)面臨著代際傳承的挑戰(zhàn)。文章以2005至2015年間發(fā)生代際傳承的92家上市家族企業(yè)作為研究樣本，通過實證研究分析代際傳承對企業(yè)績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部傳承、長期傳承和較低的傳承后經(jīng)理團隊重組程度與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，接班人學(xué)歷對企業(yè)業(yè)績有顯著的影響，并依據(jù)研究結(jié)果提出相應(yīng)的對策和建議。

[關(guān)鍵字]家族企業(yè)；代際傳承；企業(yè)績效

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26

1 引言

改革開放以來，民營家族企業(yè)在擴大就業(yè)，貢獻稅收，促進經(jīng)濟增長等方面起著舉足輕重的作用。根據(jù)中國社科院的統(tǒng)計顯示，50歲以上民營企業(yè)家占比為67%，未來五至十年內(nèi)將會有多達 300 萬家企業(yè)面臨傳承的挑戰(zhàn)。然而，家族企業(yè)代際傳承的成功率不超過20%。由于我國剛進入這一交接高峰期，無較多成功先例可循，家族企業(yè)的代際傳承問題一直是國內(nèi)學(xué)者研究的重點。本文以經(jīng)營決策權(quán)（如任命和解雇經(jīng)理、資源配置及利潤分配等的決策權(quán)）的傳承為代際傳承發(fā)生的標準，手工整理出2005 年 1 月 1 日至 2015 年 12 月31 日之間發(fā)生代際傳承的92家上市家族企業(yè)作為實證研究的樣本，用實證研究分析代際傳承對企業(yè)績效的影響，采用多元線性回歸方法檢驗代際傳承對企業(yè)績效影響的方向和程度。希望通過對傳承模式、傳承時機、傳承后經(jīng)歷團隊重組程度以及接班人年齡學(xué)歷和企業(yè)績效關(guān)系的研究為我國家族企業(yè)代際傳承提供具體的對策和建議。

2 文獻回顧

家族企業(yè)的代際傳承是一個長期的社會化過程，在這個多階段的演進過程中，各種因素綜合作用決定了傳承的成功與否。

第一，傳承路徑方面。汪祥耀，金一禾（2015）認為：內(nèi)部接班人參與家族企業(yè)的日常經(jīng)營和戰(zhàn)略決策，與一代共同管理家族企業(yè)，會對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生正面影響。隨著社會信用體系以及職業(yè)經(jīng)理人市場的不斷完善，王正軍（2015）認為職業(yè)經(jīng)理人繼任模式更適合家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于傳承時機，吳士健，權(quán)英，王壘（2010）指出家族企業(yè)傳承時機選擇并不僅僅以接班人的能力為標準，而是受到外部環(huán)境、公司治理狀況、企業(yè)規(guī)模以及利益相關(guān)者等因素的綜合影響。同時，傳承時機越早，高管團隊變更的概率越高。

第二，管理層方面。吳炯（2016）通過對發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)傳承期管理層調(diào)整與企業(yè)績效的實證研究，發(fā)現(xiàn)管理層調(diào)適有利于改善接班人與管理層的契合度，可以充分調(diào)用管理層資源，有利于家族企業(yè)的順利傳承。謝守祥，王雅芬（2017）認為做好傳承后家族企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)和傳承后的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排對傳承后企業(yè)績效十分重要。

第三，接班人方面。王金朵（2012）在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上進行實證分析，得出結(jié)論認為，接班人的接班意愿、家族文化向心力等對傳承能否順利進行有很大的影響。除了接班人意愿之外，國外學(xué)者Ward（2010）研究發(fā)現(xiàn)接班人自身的發(fā)展及其對領(lǐng)導(dǎo)角色的適應(yīng)能力與準備程度也會對代際傳承成功與否產(chǎn)生影響。此外，Jens（2010）認為是否存在潛在繼位者、接班人的年齡和性別及其在家族成員中的排序等也是重要的影響因素。

目前，我國現(xiàn)代家族企業(yè)剛進入這一交接高峰期，通過對文獻的整理，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者對家族企業(yè)代際傳承的研究局限于定性分析上，多以觀察性案例分析為主，利用上市數(shù)據(jù)進行實證分析在近幾年才起步，缺乏大量系統(tǒng)的定量分析。同時，以往的研究多是將代際傳承作為一個事件來探究它造成的經(jīng)濟后果，缺乏關(guān)于傳承模式及路徑的研究。鑒于此，本文試圖通過實證研究的方式，收集上市數(shù)據(jù)，建立回歸模型深入分析家族企業(yè)代際傳承對企業(yè)績效的影響。

3 理論分析與假設(shè)提出

在我國，“子承父業(yè)”的繼承模式普遍被家族企業(yè)認可。一方面，“子承父業(yè)”模式下的接班人大多有在企業(yè)基層工作的經(jīng)歷，能夠更加了解公司的經(jīng)營管理模式。并且接班人對公司有更深的情感投入，也利于其建立良好的內(nèi)部關(guān)系和信任。另一方面，內(nèi)部選拔有利于家族資源的整合使用，可以減少交易成本和委托代理成本，降低由于引入外部職業(yè)經(jīng)理人帶來的信任風險、監(jiān)督成本。因此，本文提出假設(shè)1：

H1 ：內(nèi)部傳承比外部傳承更有利于傳承后企業(yè)績效的提高

對傳承時機的選擇，也是影響家族企業(yè)代際傳承是否順利的重要因素。如果時機選擇不當，會影響企業(yè)未來的盈利能力和整個家族的福利水平。我們對傳承時機的選擇要同時考慮內(nèi)外部因素，如內(nèi)部的接班人年齡、企業(yè)的治理情況、利益相關(guān)者、企業(yè)規(guī)模和外部的行業(yè)現(xiàn)狀、社會文化因素、政策因素等。企業(yè)發(fā)展時間越長，規(guī)模越大，與市場的聯(lián)系更密切，企業(yè)業(yè)務(wù)更加成熟。將公司成立時間到代際傳承發(fā)生時間界定為傳承時機，時間跨度較大的稱為長期傳承，反之稱為短期傳承。在企業(yè)發(fā)展較為穩(wěn)定、資源充足、傳承準備充分的情況下進行傳承，對傳承后企業(yè)的績效更有益。因此，本文提出假設(shè)2：

H2 ：長期傳承比短期傳承更有利于傳承后企業(yè)績效的提高

在代際傳承的過程中，接班人掌握經(jīng)營決策權(quán)后，由于與創(chuàng)始人的文化背景不同，與企業(yè)管理層元老之間有著價值觀念、經(jīng)營理念以及企業(yè)目標上的差異。其次，接班人為了提升權(quán)威，有提拔跟隨者，排擠挑戰(zhàn)權(quán)威者的動機。由此可見，經(jīng)營決策權(quán)的轉(zhuǎn)移，不可避免地會影響公司高管團隊的穩(wěn)定性。然而如果高管人員變動過于劇烈，會導(dǎo)致高管團隊凝聚力下降，并向市場傳遞一種公司經(jīng)營不穩(wěn)定的信號。繼而對公司的運行決策乃至戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)績效產(chǎn)生深遠影響。因此，本文提出如下假設(shè)3：

H3 ：傳承期經(jīng)理團隊重組程度越小越有利于傳承后企業(yè)績效的提高

家族企業(yè)代際傳承的過程，實際上是接班人在企業(yè)中的作用日益突顯的過程，在此過程中企業(yè)家才能、職業(yè)化水平對家族企業(yè)的健康發(fā)展具有重要的影響。錦標賽理論指出，接班人年齡越小，意味著其可能有較長的任期，會降低高管的晉升預(yù)期，增加離職率。傳承時，接班人的年齡越大，積累的管理經(jīng)驗越多，越有利于其適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)角色并提高可信度。同時，接班人的受教育水平越高，其知識存量越豐富，獲取信息、掌握技能的能力越強，從而更易于獲得認可和樹立威信，促進家族企業(yè)傳承的成功。因此，本文提出假設(shè)1和2：

H4 ：在20至45歲范圍內(nèi)，接班人的年齡越大越有利于傳承后企業(yè)績效的提高

H5 ：接班人學(xué)歷越高越有利于傳承后企業(yè)績效的提高

4 研究設(shè)計

4.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

由于家族企業(yè)均為民營企業(yè)，首先從CSMAR數(shù)據(jù)庫的上市民營公司數(shù)據(jù)庫中選取上市的中國民營企業(yè)1429個，以企業(yè)的實際控制人為家族或自然人且家族至少2位成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（包括經(jīng)營層、董事會等）為篩選條件，篩選出家族企業(yè)858家。然后，借鑒Handler四階段角色調(diào)整模型，以第三階段經(jīng)營決策權(quán)的變動作為代際傳承發(fā)生的依據(jù)，考慮到業(yè)績的滯后性和數(shù)據(jù)的可獲得性，篩選出在2005到2015年間發(fā)生過代際傳承的家族企業(yè)103家，采集接班人繼任后三年的財務(wù)數(shù)據(jù)。剔除研究數(shù)據(jù)缺失的樣本以及財務(wù)指標極端的樣本，最終確定符合條件的研究樣本92個。

本研究涉及的樣本數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫、銳思數(shù)據(jù)庫、CSMAR數(shù)據(jù)庫、萬德數(shù)據(jù)庫，所有數(shù)據(jù)均為手工采集。

4.2 變量定義與模型構(gòu)建

因變量方面。本文選擇了盈利性指標中凈資產(chǎn)收益率的平均增長率來測度傳承后企業(yè)的績效。本文以經(jīng)營決策權(quán)（如任命和解雇經(jīng)理、資源配置及利潤分配等的決策權(quán)）的傳承年份作為代際傳承發(fā)生的時間，考慮到業(yè)績的滯后性，采用傳承后三年增長率的平均值。

自變量方面。接班人年齡取代際傳承發(fā)生年份接班人年齡的實際值，接班人學(xué)歷為多分類變量，按變量自身等級由小到大賦值。傳承模式設(shè)為二分類變量，若離任者和接班人有親緣關(guān)系，則劃分為內(nèi)部傳承，Iw=0；否則為外部傳承，Iw=1。傳承時機為公司成立年份到代際傳承發(fā)生年份的時間跨度。

控制變量方面。參考已有研究發(fā)現(xiàn)和相關(guān)理論，選取資產(chǎn)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、董事會規(guī)模以及獨立董事比例作為控制變量，控制其對傳承后績效的影響。具體變量定義及賦值如表1所示。

基于前文提出的假設(shè)，本文建立多元線性回歸模型，研究家族企業(yè)代際傳承中的接班人年齡學(xué)歷，傳承模式，傳承時機和經(jīng)理團隊重組程度與企業(yè)績效之間的關(guān)系。模型設(shè)計如下：

ROA%=β0+β1Age+β2Edu+β3Iw+β4Tt+β5Tmtr+λ1Ta+λ2Lev+λ3Size+λ4Ind+ξ

5 實證結(jié)果

5.1 描述性分析

由表2可以看出，傳承過程中因變量即總資產(chǎn)報酬率（ROA）的平均增長率最小值為-34.72%，最大值為2.21%，說明不同企業(yè)代際傳承后績效有很大差異。其中，總資產(chǎn)報酬率（ROA）的平均增長率為負的企業(yè)有72家，占比78.26%，可以看出大多數(shù)企業(yè)代際傳承之后企業(yè)績效都呈下降趨勢。

接班人年齡最小23歲，年齡最大58，主要集中在31歲和40歲之間，學(xué)歷大多為本科和碩士，說明接班人大多年輕，具有活力，并且擁有較為豐富的知識儲備，為家族企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。在目前篩選出的92個樣本中有49個家族企業(yè)選擇內(nèi)部傳承，43個選擇外部傳承，上市家族企業(yè)選擇內(nèi)部傳承和外部傳承的數(shù)量基本持平。傳承時機均值為14.81年，大于均值的企業(yè)有53家，小于均值的企業(yè)有39家，說明樣本企業(yè)更傾向于平穩(wěn)的長期傳承。從傳承后經(jīng)理團隊重組程度來看，樣本均值為0.27，標準差為0.18，說明樣本中大多數(shù)家族企業(yè)代際傳承后經(jīng)理團隊都有一定程度的重組。

5.2 相關(guān)性檢驗

為考察各個變量之間的相關(guān)關(guān)系，進行相關(guān)性檢驗，結(jié)果如表3所示。可以看出，5個自變量中有4個與因變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，當然這并非因果關(guān)系，探究它們之間是否存在因果關(guān)系得控制其他影響企業(yè)績效的重要因素。由表3可知，資產(chǎn)規(guī)模TA與資本結(jié)構(gòu)LEV的相關(guān)系數(shù)最高，為0.345，在可接受范圍內(nèi)。說明變量之間不存在嚴重的共線性，不會影響結(jié)果的可信性。

5.3 回歸結(jié)果分析

在對上述各個變量進行描述性分析的基礎(chǔ)上，為驗證假設(shè)，用 SPSS20進行多元線性回歸分析。表4是以總資產(chǎn)報酬率（ROA）的平均增長率為因變量進行回歸分析的結(jié)果。

在模型設(shè)置的合理性方面，模型的 R2為0.265，模型的擬合優(yōu)度尚可，說明模型建立合理。模型的 F 統(tǒng)計量值為 3.281，總體來說，模型建立合理，具有統(tǒng)計學(xué)意義。

在回歸結(jié)果方面，傳承模式（Iw）對企業(yè)績效的回歸系數(shù)為-1.69 ，在 5%的水平上顯著負相關(guān)，表明維持“子承父業(yè)”的內(nèi)部傳承模式更有利于傳承后企業(yè)績效的提高，H1得到驗證。

傳承時機（Tt）對企業(yè)績效的回歸系數(shù)為0.14，在5%的水平上顯著正相關(guān)，說明公司經(jīng)營時間越長，發(fā)展越成熟，抗變動能力越強，越有利于傳承后企業(yè)績效的提高，H2得到驗證。

經(jīng)理團隊重組程度（Tmtr）對企業(yè)績效的回歸系數(shù)為-4.14，在5%的水平上顯著負相關(guān)，說明隨著經(jīng)理團隊重組程度的增加，人員變動幅度越大，越不利于公司的治理，不利于傳承后企業(yè)績效的提高，H3得到驗證。

接班人年齡（Age）對企業(yè)績效的回歸系數(shù)為0.08，在 10%的水平上顯著正相關(guān)，表明接班人年齡在一定范圍內(nèi)，年齡越大，越有利于傳承后企業(yè)績效的提高，H4得到驗證。

接班人學(xué)歷（Edu）對企業(yè)績效的回歸系數(shù)為-1.56，在1%的水平上顯著負相關(guān)，回歸結(jié)果與H2不一致，這或許是因為高學(xué)歷的接班人有更多的理論知識，但不如學(xué)歷一般的接班人更注重企業(yè)管理的實踐性和創(chuàng)新性。

5.4 穩(wěn)健性檢驗

用上市家族企業(yè)傳承后三年EPS年增長率的平均值為因變量，進行穩(wěn)健性檢驗。結(jié)果顯示，各自變量對因變量的影響方向與上文回歸結(jié)果一致，其中接班人學(xué)歷、傳承模式、傳承時機在5%的水平上顯著，傳承后經(jīng)營團隊重組程度對因變量的影響在10%的水平上顯著，可以說明回歸結(jié)果是穩(wěn)定的。

6 結(jié)論與建議

本文以2005至 2015 年之間發(fā)生代際傳承的92家上市家族企業(yè)作為實證研究的樣本，采集接班人繼任后三年的財務(wù)數(shù)據(jù)，探究接班人年齡、學(xué)歷、傳承模式、傳承時機以及經(jīng)理團隊重組程度對企業(yè)績效的影響，得出如下結(jié)論：

一是內(nèi)部傳承、長期傳承和較低的傳承后經(jīng)理團隊重組程度更有利于傳承后企業(yè)績效的提高；二是接班人年齡對傳承后企業(yè)績效的影響的顯著水平不高；三是接班人學(xué)歷與企業(yè)績效之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)預(yù)期不一致，這可能是因為學(xué)歷更高的接班人更善于理論分析，而非企業(yè)管理實務(wù)。根據(jù)實證分析結(jié)果，本文為家族企業(yè)提出以下建議。

6.1 制定科學(xué)的傳承計劃

由于企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、運營模式各不相同，且企業(yè)代際傳承需要長時間的醞釀和準備，因此不存在普適的傳承計劃。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的傳承計劃，分為三個方面：接班人繼任計劃、業(yè)務(wù)計劃和財務(wù)計劃。創(chuàng)始人要有全局觀，保持對現(xiàn)狀的清醒認知，預(yù)留充足的傳承時間循序漸進地下放經(jīng)營決策權(quán)、預(yù)案突發(fā)事件、傳遞默會知識，到達恰當時機再將責任移交到接班人手中，確保接班人的平滑過渡和傳承計劃的平穩(wěn)推進。

6.2 建立長效的評估機制

接班人守成的同時還應(yīng)具備開拓業(yè)務(wù)的魄力。這要求接班人具備更高的理論和實際操作能力。因此考核并選拔出能夠勝任的接班人成為家族企業(yè)重中之重。這是一個長期的過程，企業(yè)需要建立配套長效評估機制，使用可量化的指標，從決策能力、接班意愿、人際關(guān)系處理能力以及企業(yè)績效等各個方面對接班人進行綜合評估，從而建立對接班人能力和興趣的理性認知，為交接班任務(wù)提供指導(dǎo)依據(jù)。

6.3 布局穩(wěn)定的管理團隊

代際傳承會牽動各種錯綜復(fù)雜的利害關(guān)系。對于新接手企業(yè)的接班人來說單獨招架會疲于應(yīng)付，這就需要創(chuàng)始人為其布局穩(wěn)定的管理團隊。首先，經(jīng)營層與接班人目標不一致，會為企業(yè)傳承帶來阻力。因此創(chuàng)始人應(yīng)適當調(diào)適家族企業(yè)組織架構(gòu)，培養(yǎng)契合接班人領(lǐng)導(dǎo)風格的經(jīng)理團隊，通過股權(quán)激勵等方式降低代理成本，增強團隊凝聚性。此外，平衡家族成員和外部董事利益，規(guī)避奪權(quán)行為，也是代際傳承中為接班人鋪平道路的重要一環(huán)。

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[作者簡介]李正文（1997-），女，江蘇鹽城人，就讀于南京農(nóng)業(yè)大學(xué)金融學(xué)院，研究方向：會計學(xué)；胡舒雁（1996-），女，安徽銅陵人，就讀于南京農(nóng)業(yè)大學(xué)金融學(xué)院，研究方向：會計學(xué)；劉雅娉（1997-），女，山東煙臺人，就讀于南京農(nóng)業(yè)大學(xué)金融學(xué)院，研究方向：金融學(xué)。