基于SEM的組織文化、礦工滿意度和安全績效關(guān)系的研究

陳清鑫 劉羽

摘要：為提高礦工安全生產(chǎn)效率，深層次探索組織文化、礦工滿意度、安全績效三者之間的關(guān)系，本文以405份煤礦企業(yè)礦工問卷數(shù)據(jù)為樣本，采用解釋結(jié)構(gòu)模型方法驗證理論假設(shè)。結(jié)果表明：組織文化對礦工滿意度、安全績效有正向影響關(guān)系，并通過礦工滿意度間接影響安全績效。科層型、創(chuàng)新型和支持型這三種不同類型的組織文化對礦工滿意度有復(fù)雜的關(guān)系作用，科層型文化正向作用于安全服從績效，創(chuàng)新型和支持型文化正向作用于安全參與績效。

Abstract： In order to improve the safety production efficiency of miners and explore the relationship between organizational culture， miners' satisfaction and safety performance， this paper takes 405 coal miners' questionnaire data as samples and uses the explanatory structural model method to verify the theoretical hypothesis. The results show that organizational culture has a positive impact on miners' satisfaction and safety performance， and indirectly affects safety performance through miner satisfaction. The three different types of organizational cultures， such as bureaucracy， innovation and support， have a complex relationship with the satisfaction of miners. The bureaucratic culture is positively acting on safety compliance performance， and the innovative and supportive cultures are positively acting on security participating performance.

關(guān)鍵詞：組織文化；礦工滿意度；安全績效；結(jié)構(gòu)方程模型

Key words： organizational culture；miner satisfaction；safety performance；structure equation modeling

中圖分類號：TD79 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）29-0103-03

0 引言

近年來煤礦事故頻發(fā)，煤礦事故的發(fā)生與礦工不安全行為有直接關(guān)聯(lián)[1]，煤礦安全生產(chǎn)事故中有95%都是由不安全行為直接導(dǎo)致。Neal& Griffin[2]認(rèn)為組織安全狀況可以被組織文化推測出，并且組織文化整體性能夠使安全狀況得到改善，也能夠提高安全績效；與安全有關(guān)的組織文化對個體影響安全知識和動機起到至關(guān)重要的作用，從而起到影響個體安全行為的作用，一些組織文化活動可以良好改善員工的安全意識。在煤礦生產(chǎn)中需要大量的工人作業(yè)，人員差異化、年齡差異、工種復(fù)雜等致使組織文化多種多樣，以安全為指標(biāo)和導(dǎo)向的煤礦企業(yè)組織的文化是一個多元文化的綜合體。Hariis和Mossholder[3]指出“組織中的個體態(tài)度受組織文化的影響，比如個體員工對組織的承諾、動機和工作滿意度”。綜上所述，組織文化對礦工滿意度有顯著影響，但沒有更加具體的闡述組織文化、礦工滿意度之間更深層次的內(nèi)在關(guān)系。國內(nèi)外學(xué)者研究的側(cè)重點大多數(shù)從安全文化角度來研究對安全績效的影響，但是各類型的組織文化對安全績效的研究甚少。組織文化是一個富有生命力且包容多重研究視角和范式的特殊領(lǐng)域，涵蓋了豐富的各類文化，具有鮮明特點。筆者基于國內(nèi)外專家及學(xué)者意見，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，分析組織文化、礦工滿意度和安全績效之間的深層次作用關(guān)系。

1 理論與研究假設(shè)

1.1 組織文化與安全績效

Wallach[4]通過組織成員的價值觀、信仰及規(guī)范將組織文化分為3類：科層型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化。在組織文化中，Blair[5]指出，建構(gòu)正面的組織文化是改進(jìn)安全績效的重大事項之一。根據(jù)國外學(xué)者研究，組織文化對安全績效具有整體性、全面性的特點。學(xué)者Yilmaz&Ergun;[6]認(rèn)為強大的組織文化可以協(xié)同員工行為，降低組織成員的溝通成本，并促進(jìn)目標(biāo)統(tǒng)一，從而提高組織效能。Neal和 Griffin[7]把任務(wù)績效理論作為基礎(chǔ)，提出了由安全服從績效和安全參與績效組成的兩維度模型。以上研究說明，組織文化對安全績效有一定程度的影響作用，但沒有全面分析不同維度下組織文化與安全績效的影響關(guān)系。本研究也認(rèn)為煤炭企業(yè)中的組織文化具有科層型文化、創(chuàng)新型文化和支持性文化的屬性，煤礦安全績效從安全服從和安全參與角度下來進(jìn)行分析，據(jù)此提出假設(shè)：

H1：組織文化對煤礦安全績效具有正相關(guān)影響。

1.2 組織文化與礦工滿意度

Wallach[8]研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工受個人性格影響對工作滿意度、投入度以及以后會繼續(xù)留在公司任職的時間，還受組織文化的影響。李成彥[9]通過實證研究得出結(jié)論：在組織文化中，員工參與性與滿意度顯著相關(guān)。其中，參與性的能力發(fā)展和團(tuán)隊導(dǎo)向能夠更好預(yù)測員工滿意度。在安全生產(chǎn)領(lǐng)域上組織文化對礦工滿意度的影響因素研究很少，由于礦工處于不同背景、不同文化層次等，層次分級大并且復(fù)雜多變，致使組織文化對礦工滿意度也會產(chǎn)生不同影響。王建民[10]通過大量調(diào)查論證，結(jié)合國內(nèi)外專家學(xué)者對于礦工滿意的和煤礦安全績效的研究，將礦工滿意度的影響因素確定為：員工感受、工作績效、員工期望和離職趨向。據(jù)此提出假設(shè)：

H2a：科層型組織文化對礦工滿意度有正向影響關(guān)系。

H2b：創(chuàng)新型組織文化對礦工滿意度有正向影響關(guān)系。

H2c：支持型組織文化對礦工滿意度有正向影響關(guān)系。

1.3 礦工滿意度與安全績效

工作滿意度影響著安全績效，Jones和George[11]提出“工作的一系列感情和信念是作為工作滿意度的定義”，本質(zhì)是一種對工作的態(tài)度，并且這個態(tài)度將會影響其行為，進(jìn)而影響組織績效，所以組織行為中員工滿意度是不可忽視的重要元素。Shore和Wayne[12]的實證研究表明：員工的情感承諾，隨著組織支持度的增大而提高。王建民[13]通過大量調(diào)查論證，結(jié)合國內(nèi)外專家學(xué)者對于礦工滿意的和煤礦安全績效的研究，將員工滿意度的影響因素確定為：員工感受、工作績效、員工期望和離職趨。充分說明員工滿意度對員工的績效存在相關(guān)關(guān)系，借鑒該研究成果，作者從礦工的角度來研究煤炭企業(yè)礦工滿意度與安全績效的關(guān)系，提出如下假設(shè)：

H3a：煤礦企業(yè)員工滿意度對安全服從績效具有負(fù)向影響關(guān)系。

H3b：煤礦企業(yè)員工滿意度對安全參與績效具有正向影響關(guān)系。

1.4 理論模型構(gòu)建

根據(jù)上述對組織文化、員工滿意度、煤礦安全績效的分析提出以下研究模型，擬定本文的研究框架如圖1所示。

2 研究設(shè)計

2.1 研究對象與工具

調(diào)查問卷參考已編制的成熟問卷，并充分考慮礦工的特點，經(jīng)過安全管理專家進(jìn)行修訂，問卷經(jīng)過兩次初測試后形成最終問卷。最終問卷分為組織文化、礦工滿意度、煤礦安全績效、礦工基本信息。其中：組織文化問卷參考Wallach[8]編制的問卷；礦工滿意度問卷參考王建民的問卷，安全績效參考Neal和Griffin編制的問卷。除基本信息外，量表均采用李克特的5點量表記分法進(jìn)行測量。問卷調(diào)查在3個礦業(yè)集團(tuán)的井下一線員工中進(jìn)行，共發(fā)放問卷465份，其中，回收問卷405份，其中有效問卷379份，有效問卷回收率為81.5%。

2.2 數(shù)據(jù)收集與結(jié)果

采用Cronbachs α系數(shù)來衡量量表信度，分析工具為SPSS17.0。各分量表的Cronbachs α值如表1所示（位于對角線括號內(nèi)）。對變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)性也進(jìn)行計算，具體數(shù)據(jù)同列于表1中。

根據(jù)表1中的Cronbach's α值，取值范圍為0.708-0.894，均大于0.7，即表明數(shù)據(jù)通過檢驗，信度良好。另外，得出9個影響因素之間的相關(guān)程度：科層型文化與員工感受（0.723）、離職趨勢（0.877）顯著相關(guān)；創(chuàng)新型文化與工作績效（0.693）、員工期望（0.784）存在顯著相關(guān)關(guān)系；支持型文化與員工感受（0.821）、工作績效（0.732）、員工期望（0.639）均顯著相關(guān)；員工感受（-0.746）、工作績效（-0.736）、員工期望（-0.831）、離職趨勢（0.851）均與安全服從績效顯著相關(guān)，其中，前三者為負(fù)相關(guān)，后者為正相關(guān)；員工感受（0.827）、工作績效（0.705）、員工期望（0.768）均與安全參與績效存在正相關(guān)關(guān)系；科層型文化（0.791）與安全服從績效顯著相關(guān)；創(chuàng)新型文化（0.874）、支持型文化（0.911）與安全參與績效顯著相關(guān)。

3 假設(shè)檢驗

為了探討研究架構(gòu)中的假設(shè)關(guān)系，采用Amos17.0軟件以路徑分析法對構(gòu)建的理論模型進(jìn)行檢驗，得到最終變量之間的關(guān)系模型（圖2），模型擬合度指標(biāo)（表2），模型、信效度驗證結(jié)果表示擬合指標(biāo)均在理想值范圍內(nèi)，問卷具有良好的信效度。

從路徑分析結(jié)果看，組織文化對礦工滿意度、安全績效有正向影響關(guān)系，并通過通過礦工滿意度間接影響安全績效。首先，組織文化對礦工滿意度的影響中，科層型文化對員工感受、離職趨向有顯著相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)新型文化對工作績效、員工期望有顯著相關(guān)關(guān)系。支持型文化對員工感受有高度相關(guān)關(guān)系，對工作績效、員工期望顯著相關(guān)關(guān)系?？茖有臀幕瘺]有通過員工期望、工作績效因素影響，由于科層型在分工明確的規(guī)則下無法達(dá)到員工的期望，導(dǎo)致員工達(dá)不到工作績效。創(chuàng)新型文化與員工感受、離職趨勢沒有顯著影響，H2得到部分驗證。其次，根據(jù)表3可知，在礦工滿意度對安全績效的影響中，離職趨勢（0.403）與安全服從績效的正相關(guān)關(guān)系沒有被得到證實。員工感受（0.521）、工作績效（0.467）、員工期望（0.619）對安全參與績效有正相關(guān)系，對安全服從有負(fù)相關(guān)關(guān)系，H3得到部分驗證。最后，組織文化顯著正向影響安全績效，并且科層型文化正向影響安全服從績效，創(chuàng)新型文化、支持型文化對安全參與績效有著正向影響關(guān)系，H1得到部分驗證。

4 結(jié)論

通過提出組織文化、礦工滿意度、安全績效之間有著相互聯(lián)系、相互作用的關(guān)系，得出以下結(jié)論：

①構(gòu)建“組織文化、礦工滿意度、安全績效”的結(jié)構(gòu)方程模型。該模型說明組織文化對礦工滿意度、安全績效有正向預(yù)測，而且組織文化通過礦工滿意度間接影響安全績效，科層型組織文化對員工感受、離職趨勢具有正向預(yù)測作用，創(chuàng)新型文化對工作績效、員工期望有正向預(yù)測作用，支持型文化對員工感受、工作期望、員工期望有正向預(yù)測作用，并高于科層型、創(chuàng)新型文化的影響力。

②在組織文化實踐中，可以通過加強支持性文化水平，來降低科層性文化和創(chuàng)新型文化水平?？筛鶕?jù)支持性文化中的，員工之間相互信任、相互合作的和諧環(huán)境，多增加一些員工之間相互信任的文化活動，增強組織凝聚力，來提高礦工滿意度和安全績效。對于科層型文化和創(chuàng)新型文化，鼓勵創(chuàng)新但是要加強企業(yè)監(jiān)管，做到安全與創(chuàng)新雙利益。

③現(xiàn)階段，文中僅僅討論了組織文化、礦工滿意度和安全績效的靜態(tài)的關(guān)系，未來煤礦企業(yè)應(yīng)該以支持型文化為主，建立礦工之間的合作意識、信任意識，并且提倡開放、和諧的工作環(huán)境，在礦工中建立相親相愛具有家庭般溫暖的感覺，讓礦工感到幸福、滿意并促進(jìn)安全績效的提升。

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