人格特質(zhì)與留職意愿的關(guān)系研究

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一、研究背景

如何吸引及保留高素質(zhì)的員工是全球旅游與酒店行業(yè)共同面臨的難題。造成這一現(xiàn)象的原因之一是酒店專業(yè)高校畢業(yè)生在本行業(yè)內(nèi)的低進(jìn)入率與高流失率或較低的職業(yè)認(rèn)同感與職業(yè)忠誠(chéng)度[1]。雖然這一問題已引起業(yè)界與學(xué)界的廣泛關(guān)注，但回顧文獻(xiàn)，針對(duì)酒店專業(yè)實(shí)習(xí)生并從人格角度探討如何降低流失率或提高忠誠(chéng)度的研究還有所欠缺。

為了更好地探尋人格特質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同與留職意愿三者的關(guān)系，本文欲設(shè)職業(yè)認(rèn)同為中介變量，研究其在人格特質(zhì)與職業(yè)忠誠(chéng)度間的中介作用；以酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生為研究對(duì)象，對(duì)以上三者的關(guān)系進(jìn)行分析，為校企就如何提升實(shí)習(xí)生職業(yè)認(rèn)同、增強(qiáng)留職意愿提供建議，共同幫助學(xué)生適應(yīng)從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)型過程。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）人格特質(zhì)

自McDougall提出“人格可以被分為五種不同的但相互獨(dú)立的因素”以來，相關(guān)學(xué)者們便開始致力于研究人格的構(gòu)成因素 。其中，Norman提出的“Extraversion（外傾型）、Neuroticism（神經(jīng)質(zhì)型）、A-greeable （親和型）、Conscientiousness （責(zé)任型）、Openness（開放型）”等五個(gè)維度被廣泛應(yīng)用到之后的文獻(xiàn)中并被簡(jiǎn)稱為“大五”。“大五”人格模型被研究者廣泛接受，具有可重復(fù)性及穩(wěn)定性[2]。

（二）職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同被描述為“一個(gè)職業(yè)群體中成員共有的態(tài)度、價(jià)值、知識(shí)、信念和技能”。它與個(gè)體承擔(dān)的職業(yè)角色緊密相關(guān)，是一種與主體接納的工作角色相聯(lián)系的主觀自我概念。有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同是動(dòng)態(tài)的個(gè)人主觀建構(gòu)過程，也有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同是與職業(yè)特征相聯(lián)系的[3]。

（三）員工忠誠(chéng)與留職意向

Becker于1960年提出員工忠誠(chéng)概念（Employee loyalty），Hirschman在1970年將此概念引入行為研究中，認(rèn)為員工不流失就是忠誠(chéng)[4]。國(guó)內(nèi)學(xué)者也認(rèn)為員工忠誠(chéng)最明顯的體現(xiàn)就是無離職動(dòng)機(jī)與行為。員工忠誠(chéng)的研究分為態(tài)度忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)兩個(gè)方面，其中態(tài)度忠誠(chéng)可以通過測(cè)量留職意愿進(jìn)行轉(zhuǎn)化[5]。

（四）人格特質(zhì)與職業(yè)認(rèn)同

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在整體層面上，人格特質(zhì)對(duì)職業(yè)認(rèn)同有積極的正向影響；在單個(gè)層面上，情緒穩(wěn)定性對(duì)職業(yè)認(rèn)同有正向影響，外傾型與職業(yè)認(rèn)同顯著正相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)型與職業(yè)認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)。研究表明職業(yè)認(rèn)同對(duì)外傾型人格與工作績(jī)效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，對(duì)神經(jīng)敏感與焦慮等心理因素有部分中介作用[6]。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1：“大五”人格特質(zhì)總體上對(duì)職業(yè)認(rèn)同具有預(yù)測(cè)作用H2：外傾型人格特質(zhì)對(duì)職業(yè)認(rèn)同具有預(yù)測(cè)作用H3：神經(jīng)質(zhì)型人格特質(zhì)與職業(yè)認(rèn)同具有負(fù)相關(guān)關(guān)系

（五）職業(yè)認(rèn)同與員工留職意愿

職業(yè)認(rèn)同誘發(fā)個(gè)體動(dòng)機(jī)，幫助員工生成克服各種職業(yè)挑戰(zhàn)的心理資源。員工的職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)，就擁有越多的心理資源去應(yīng)對(duì)職業(yè)發(fā)展中的困境，獲得更高的職業(yè)滿意度。此外，有研究證實(shí)職業(yè)認(rèn)同與離職意愿呈負(fù)相關(guān)[7]。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：職業(yè)認(rèn)同對(duì)留職意愿有積極影響

（六）人格特質(zhì)與留職意愿

外傾型人群喜歡社交，樂意與他人一起工作。外傾型員工易在工作過程中與他人建立人際關(guān)系網(wǎng)（人脈），他們?cè)谏缃恢蝎@得的人脈資源加上自我實(shí)現(xiàn)的堅(jiān)定信念能幫助其建立與工作的情感紐帶，提升留職意愿或職業(yè)忠誠(chéng)度[8]。

神經(jīng)質(zhì)型人群表現(xiàn)為情緒不穩(wěn)定、悲觀、自尊心較弱。這部分人群更致力于當(dāng)前的職業(yè)，因?yàn)樗麄儧]有足夠的自信找到其他領(lǐng)域的工作。而且，情緒不穩(wěn)定的人員更趨向避免工作變動(dòng)帶來的情緒波動(dòng)[9]。

開放型人格特質(zhì)的個(gè)體具有不同尋常的思維方式，能夠提出許多新穎且有價(jià)值的觀點(diǎn)，善于用創(chuàng)造力去滿足工作的需求。此類員工對(duì)新知識(shí)和新體驗(yàn)持有開放包容的態(tài)度，有利于提升工作滿意度，增強(qiáng)留職意愿[10]。

親和型群體具有寬容、恭謙、樂于助人及利他主義的特點(diǎn)。通過共處，親和型員工易與他人建立情感紐帶，會(huì)更加致力于對(duì)他人的服務(wù)，在情感投入與行為忠誠(chéng)之間存在顯著影響[11]。

責(zé)任心型人格特質(zhì)的個(gè)體遵守規(guī)則、獨(dú)立、負(fù)責(zé)、努力，具有目標(biāo)驅(qū)動(dòng)性和控制力，被認(rèn)為是影響工作表現(xiàn)最重要的性格特質(zhì)。此類員工的存在能夠提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)，最終提升團(tuán)隊(duì)的職業(yè)忠誠(chéng)度[12]。

由此，我們得出以下假設(shè)：

H5：外傾型人格特質(zhì)對(duì)留職意愿有積極影響

H6：神經(jīng)質(zhì)型人格特質(zhì)對(duì)留職意愿有積極影響

H7：開放型人格特質(zhì)對(duì)留職意愿有積極影響

H8：親和型人格特質(zhì)對(duì)留職意愿有積極影響

H9：責(zé)任心型人格特質(zhì)對(duì)留職意愿有積極影響

三、研究方法

（一）樣本與程序

本研究采用便利抽樣及滾雪球抽樣法發(fā)放問卷。在預(yù)調(diào)查階段，研究者對(duì)收集到的154份問卷進(jìn)行因子分析用以驗(yàn)證相關(guān)量表的有效性及內(nèi)部一致性，并對(duì)問題做出相應(yīng)調(diào)整，以保證對(duì)本文研究對(duì)象的良好測(cè)度。通過再次發(fā)放，對(duì)210份有效問卷進(jìn)行分析。

（二）測(cè)量量表

1.人格特質(zhì)。本研究將采用我國(guó)學(xué)者在NEO-PI-R基礎(chǔ)上編制的適合中國(guó)大學(xué)生人格特質(zhì)測(cè)量的中國(guó)大五人格簡(jiǎn)版問卷（CBF-PI-B）[13]。該問卷由神經(jīng)質(zhì)（N）、外傾性（E）、開放性（O）、宜人性（A）及責(zé)任心（C）等5個(gè)維度共40個(gè)問題構(gòu)成，其中每個(gè)維度8個(gè)問題，對(duì)每個(gè)問題的測(cè)量采用從1“完全不符合”到6“完全符合”的李克特6點(diǎn)量表。該量表各個(gè)維度都具有良好的信度（均在0.75以上）。

2.職業(yè)認(rèn)同。本文采用在Tyler和McCallum職業(yè)認(rèn)同量表[14]基礎(chǔ)上修訂的職業(yè)認(rèn)同量表，共10個(gè)項(xiàng)目，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93，采取李克特5點(diǎn)評(píng)分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

3.員工留職意愿。本研究將留職意向（無離職動(dòng)機(jī)）與忠誠(chéng)的測(cè)量等同，采用單一維度對(duì)員工忠誠(chéng)進(jìn)行測(cè)量，以“我愿意繼續(xù)在現(xiàn)在的酒店工作”對(duì)員工的留職意愿進(jìn)行測(cè)量。

（三）數(shù)據(jù)分析

本研究的問卷包括職業(yè)認(rèn)同（單維度，內(nèi)部一致性信度為0.91）、人格特質(zhì)（五個(gè)維度即神經(jīng)質(zhì)型、開放型、責(zé)任心型、親和型、外傾性，每個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度分別為 0.79、0.76、0.66、0.67、0.76）。采用spss22.0對(duì)酒店實(shí)習(xí)生人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行描述性分析，對(duì)人格特質(zhì)與職業(yè)認(rèn)同變量進(jìn)行因子分析，對(duì)人格特質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同、留職意愿進(jìn)行相關(guān)性及回歸分析，由于本文兩個(gè)問卷的度量尺度不同，所以在分析之前將數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，分析結(jié)果見表1。

如表1所示，本文的調(diào)查樣本以女性居多，符合酒店專業(yè)及酒店行業(yè)員工性別特點(diǎn)；樣本學(xué)歷以本科與大專為主；實(shí)習(xí)酒店以5星級(jí)與4星級(jí)為主，符合旅游院校與星級(jí)酒店校企合作的實(shí)際；實(shí)習(xí)品牌以國(guó)際品牌為主，符合酒店行業(yè)品牌比例特點(diǎn)；月均收入主要在1001-3000元間，符合酒店實(shí)習(xí)生工資現(xiàn)狀?？傮w而言所調(diào)查樣本各人口特征均符合本研究對(duì)調(diào)查對(duì)象的要求。

如表2的分析結(jié)果所示，職業(yè)認(rèn)同測(cè)量量表對(duì)本研究對(duì)象具有良好的測(cè)度，每個(gè)問題的因子載荷均超過0.5；經(jīng)預(yù)調(diào)查調(diào)整后的人格特質(zhì)測(cè)量量表對(duì)本研究對(duì)象具有較好的內(nèi)部一致性信度與結(jié)構(gòu)效度（重測(cè)），每個(gè)維度的內(nèi)部一致性基本達(dá)到0.7以上。

在回歸分析前對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行相關(guān)性分析。從表3可見，職業(yè)認(rèn)同與人格特質(zhì)在0.05水平上顯著先關(guān)，職業(yè)認(rèn)同、人格特質(zhì)與留職意愿在0.05水平上顯著相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)型與職業(yè)認(rèn)同、留職意愿均不具有顯著相關(guān)性，外傾型與職業(yè)認(rèn)同不具顯著相關(guān)性但與人格特質(zhì)顯著相關(guān)，親和型、責(zé)任型、開放型均與職業(yè)認(rèn)同與留職意愿顯著相關(guān)。

在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合文中假設(shè)，對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行回歸分析以驗(yàn)證假設(shè)，從表4中可以看出，文中的假設(shè)1和2均通過驗(yàn)證，即：酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生“大五”人格特質(zhì)總體上對(duì)職業(yè)認(rèn)同具有預(yù)測(cè)作用，其中外傾型人格對(duì)職業(yè)認(rèn)同也具有預(yù)測(cè)作用；就業(yè)認(rèn)同和外傾型、開放型、親和型、責(zé)任心型人格特質(zhì)均對(duì)酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生留職意愿具有積極影響。因此，假設(shè) 4、5、7、8、9 均得到驗(yàn)證。研究結(jié)果同時(shí)發(fā)現(xiàn)酒店管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)認(rèn)同對(duì)其人格特質(zhì)與留職意愿具有部分調(diào)節(jié)作用，并對(duì)外傾型人格與留職意愿在0.05顯著水平下起著完全中介作用。然而，研究結(jié)果顯示酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生神經(jīng)質(zhì)型人格對(duì)職業(yè)認(rèn)同和留職意愿都不存在影響，因此假設(shè)3和6未通過驗(yàn)證。

表2 職業(yè)認(rèn)同、人格特質(zhì)變量因子分析結(jié)果（n=210）

四、結(jié)論、討論與建議

綜上，本研究為全國(guó)各大院校的酒店與旅游管理專業(yè)在招生標(biāo)準(zhǔn)、課程設(shè)置、教學(xué)理念和實(shí)習(xí)規(guī)劃方面的完善和創(chuàng)新，為酒店與旅游相關(guān)企業(yè)在選人、用人方面提出以下建議：

（一）院校方面

1.招生工作增設(shè)面試環(huán)節(jié)，將“大五”人格測(cè)試融合進(jìn)面試過程。有選擇性地招生，適度增加具有外傾型、開放型、親和型和責(zé)任心型人格特質(zhì)的學(xué)生數(shù)量，提升未來有志從事酒店行業(yè)的學(xué)生比例。

2.改革課程設(shè)置，創(chuàng)新教學(xué)理念。培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，思考如何從專業(yè)角度出發(fā)為社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。結(jié)合人格教育提升學(xué)生對(duì)服務(wù)業(yè)的熱情和自信，樹立職業(yè)服務(wù)精神。

3.合理規(guī)劃實(shí)習(xí)項(xiàng)目，提升學(xué)生實(shí)習(xí)體驗(yàn)的滿意度。學(xué)校應(yīng)完善實(shí)習(xí)體系，明確目標(biāo)和指導(dǎo)原則，充分考慮學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三者利益，并及時(shí)做好利益相關(guān)者之間的溝通協(xié)調(diào)工作。實(shí)習(xí)過程中要持續(xù)給予學(xué)生關(guān)心、幫助和支持。

（二）企業(yè)方面

企業(yè)可利用學(xué)生實(shí)習(xí)這一黃金期了解其人格特質(zhì)，篩選合適人選，通過建立更加完善的實(shí)習(xí)監(jiān)督和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造友好的同事氛圍，提升實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)階段的職業(yè)認(rèn)同，幫助他們實(shí)現(xiàn)從實(shí)習(xí)生到正式員工的順利轉(zhuǎn)型。同時(shí)，依據(jù)不同員工的人格特質(zhì)制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，幫助其理解工作價(jià)值、建立個(gè)人目標(biāo)，提升員工職業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)度。

表3 酒店實(shí)習(xí)生人格特質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同、留職意愿相關(guān)性分析

表4 人格特質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同、留職意愿回歸分析

五、研究不足與展望

本研究的不足之處在于人格特質(zhì)個(gè)別維度信度（親和型信度為0.63）未能達(dá)到較好（0.8-0.9）的水平。除假設(shè)外還得出變量間其他相關(guān)關(guān)系，因此在后續(xù)研究中要回歸文獻(xiàn)繼續(xù)深挖變量間關(guān)系，完善各種變量關(guān)系對(duì)酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生的適用性。由于酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生留職意愿除了受本文中的兩個(gè)心理變量（人格特質(zhì)與職業(yè)認(rèn)同）的影響，還受酒店工作環(huán)境、人際關(guān)系等其它因素影響，而在本文中并未考慮這些因素，在今后的研究中可將心理因素、社會(huì)因素、工作環(huán)境等綜合納入酒店實(shí)習(xí)生留職意愿的研究當(dāng)中。