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    基于經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的企業(yè)銷售人員績效考核

    2018-09-12 00:58米飛亞
    科技經(jīng)濟市場 2018年5期
    關鍵詞:績效考核銷售現(xiàn)狀

    米飛亞

    摘 要:自邁入新常態(tài)以來,我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)由高速增長轉向了中高速增長,由高數(shù)量增長轉向了高質量增長,企業(yè)發(fā)展動力由區(qū)域性的要素驅動轉向了創(chuàng)新驅動,企業(yè)在完成對產業(yè)結構的優(yōu)化調整后以嶄新的姿態(tài)重新投身到了市場競爭的大潮中來。在市場經(jīng)濟環(huán)境中,銷售人員是拉動企業(yè)發(fā)展的重要牽引力,企業(yè)銷售人員能力的強干與否直接關系到企業(yè)產品的市場占有率,關系到企業(yè)預期經(jīng)濟收益能否實現(xiàn)。加強對企業(yè)銷售人員的管理工作一直都是企業(yè)管理工作中的大事,績效考核作為企業(yè)管理銷售人員的主要措施,能夠反映出銷售人員的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn),具有很高的科學性。

    關鍵詞:銷售;績效考核;現(xiàn)狀

    1 企業(yè)銷售人員績效考核的實施背景

    當前,我國社會主義經(jīng)濟建設已經(jīng)邁入了新常態(tài),這是以習近平總書記為核心的黨和國家領導人對我國經(jīng)濟發(fā)展所作出的重大戰(zhàn)略判斷,揭示了我國經(jīng)濟由高速發(fā)展向高質量發(fā)展的階段性轉變。在新常態(tài)下,我國經(jīng)濟發(fā)展有三個特點和四個機遇。三個特點是:(1)經(jīng)濟發(fā)展從過去的高速增長轉為中高速增長;(2)經(jīng)濟結構不斷優(yōu)化升級,第三產業(yè)消費需求逐步成為主體,城鄉(xiāng)區(qū)域差距逐步縮小,居民收入占比上升,發(fā)展成果惠及更廣大民眾;(3)經(jīng)濟發(fā)展從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動。四個機遇是:(1)雖然經(jīng)濟增速已經(jīng)放緩,但經(jīng)濟規(guī)模決定的實際增量依然可觀;(2)經(jīng)濟增長更趨平穩(wěn),增長動力更為多元;(3)產業(yè)結構得到優(yōu)化升級,經(jīng)濟發(fā)展前景更加穩(wěn)定;(4)政府簡政放權,積極推動職能轉變,進一步激發(fā)了市場活力。在新常態(tài)下,由于市場活力得到了更加充分的釋放,因而企業(yè)參與市場競爭的熱情也會更加高漲,企業(yè)銷售人員肩上的責任會更大,任務會更重,作為市場競爭環(huán)境中企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益的主要完成人,銷售人員在企業(yè)管理中的地位也會更加突出,成為企業(yè)在市場領域“開疆拓土”不可或缺的寶貴資源。然而正如俗話說的那樣,千軍易得,一將難求。企業(yè)要引進、留住并激發(fā)銷售人員的工作潛能并不是一件容易的事情,如果企業(yè)不能構建一個完善合理的人力資源管系統(tǒng),那么企業(yè)就不可能引進優(yōu)秀的銷售人才,或者即使引進來了也難以留住,點燈費蠟,徒勞無功,既增加了企業(yè)的人力資源管理成本,又沒能提高企業(yè)的市場競爭力。據(jù)有關的市場調查顯示,企業(yè)之所以難以留住那些優(yōu)秀的市場銷售人員,或者沒能充分挖掘市場銷售人員的潛力,主要原因還在于企業(yè)管理制度的缺失,市場銷售人員不認為自己的勞動得到了企業(yè)的肯定,所以這就造成了企業(yè)銷售人員的“二心”,有的伺機跳槽,有的留有余地。由此可以看出,建立科學完善的績效考核制度不僅僅只是企業(yè)引進銷售人才,更是留住銷售人才和開發(fā)銷售人員潛在能力的重要“武器”。建立針對市場銷售人員的績效考核制度,以提高他們的積極性,是很多企業(yè)的共識,但是要真正實現(xiàn)績效考核制度的科學、完善、公正、公平卻不是一件簡單的事情,這當然是由于市場銷售人員工作的獨特性使然,尚需企業(yè)從市場銷售人員的工作實際出發(fā),結合自身的管理特色,審慎對待。

    2 企業(yè)銷售人員績效考核現(xiàn)狀

    2.1缺乏完善的績效考核體系

    當前企業(yè)針對銷售人員績效考核的實施情況,存在的明顯問題有兩個方面:一是難以客觀地、公平公正地評價出企業(yè)銷售人員對產品進行市場推廣的努力程度;二是過于偏重對銷售人員市場銷售結果的評價,這兩個問題,前者容易挫傷銷售人員的工作積極性,使銷售人員對績效考核的科學性產生疑問,后者容易誘發(fā)銷售人員之間的不正當競爭,損人利己,破壞了企業(yè)統(tǒng)一市場競爭中的團隊協(xié)作,這兩個問題,無論哪一個都足以造成企業(yè)市場銷售的損失。因此,要做到對市場銷售人員績效考核的公平、公正、客觀,就必然要建立完善的績效考核體系。

    2.2績效考核指標設定得不合理

    企業(yè)所設定的市場銷售績效考核指標,既是銷售人員的努力方向,也決定了銷售人員的努力程度,企業(yè)市場銷售績效考核指標設定得不合理,會使銷售人員的努力方向“跑偏”,明顯存在的問題也有兩個方面:一是考核指標的設定沿用的是統(tǒng)一規(guī)制下的指標設定值,而沒能根據(jù)銷售人員所在市場的具體情況設定具有該市場特色的指標值;二是一味強調考核指標值設定的最大化,將一些無足輕重的內容也列入了績效考核的范圍。前者破壞了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對指標考核及權重的要求,影響了企業(yè)的大局戰(zhàn)略,后者分散了市場銷售人員對重要指標的關注度,或顧此失彼或避重就輕,所以說,企業(yè)績效考核指標設定的合理性,也決定了企業(yè)對市場銷售人員評價的合理與否。

    2.3績效考核的方法缺乏科學性

    企業(yè)針對市場銷售人員績效考核方法缺乏科學性的問題,也明顯地存在兩個方面:一是考核方法的單一性,考核通常采用的是上級管理者對下級被管理者的考核,上級管理者在績效考核過程中受到個人主觀上對事物認識的影響,往往會自覺不自覺地將個人偏好加在考核過程之中,考核變成了管理者的“選秀”,且容易滋生裙帶性的腐??;二是考核目的的不明確,企業(yè)管理者誤把績效考核當成了抓市場銷售人員“短處”的機會,考核的出發(fā)點本是要鼓勵市場銷售人員更好地推銷產品,結果卻被一些不懂考核機理的管理者當成了處罰銷售人員的手段。前者容易導致市場銷售人員對企業(yè)管理者失去信賴,對考核應付差事,后者容易導致市場銷售人員對企業(yè)管理者心生怨恨,不求有功,但求無過,可見,考核方法的簡單粗暴,是企業(yè)考核工作的大忌。

    2.4績效考核周期制定得不合理

    企業(yè)績效考核周期制定得不合理,主要源于企業(yè)管理者對不同市場銷售人員考核周期的“一刀切”。這種“一刀切”式的考核周期,看似公平,實則缺乏科學性和客觀性,一是企業(yè)不同的產品會有不同的特性,不同的產品特性又決定了銷售周期的不同,如果對所有市場銷售人員的績效考核周期都一概而論,很顯然有些需要長時間讓消費者認識的產品就會失去考核的優(yōu)勢,這些產品的推廣人很難在相同的周期內完成相同的任務指標;二是企業(yè)不同的產品會有不同的市場定價,市場定價低的產品容易打開市場,但是企業(yè)單價產品的經(jīng)濟收益也低,市場定價高的產品市場開拓難度大,但是企業(yè)單件產品的經(jīng)濟收益也高,前者周期短,見效快,但是利潤率低,后者周期長,見效慢,但是利潤率高。正所謂尺有所短,寸有所長,企業(yè)在市場銷售人員績效考核周期的問題上,需依據(jù)產品特性和市場特性綜合制定,才是科學的,才能實現(xiàn)績效考核的初衷。

    2.5對績效考核過程重視的不足

    這是一個具有普遍性的問題,幾乎在所有企業(yè)的績效考核中都存在著,而在市場銷售人員的績效考核中則尤甚。績效考核的特性是一個具有連貫性的持續(xù)溝通的過程,只有考核的過程是準確的,考核的結果才是準確的。但是在企業(yè)績效考核中,考核主體往往只重視考核的結果,卻很少關注考核的過程,由于對考核過程疏于管理,因此導致考核結果有失偏頗的現(xiàn)象并不少見。優(yōu)秀的績效考核主體是善于把握對考核過程,通過對考核過程的管理,考核主體可以加深與客體之間的聯(lián)系,落實到企業(yè)管理中就是加深了企業(yè)管理者與市場銷售人員之間的聯(lián)系,有利于考核客體向考核主體反饋信息,提高考核的準確性。

    2.6績效考核結果的客觀性不強

    總之,市場銷售人員是企業(yè)員工中的一個特殊群體。銷售人員不但工作崗位是不固定的,工作環(huán)境是不固定的,工作時間是不固定的,就連工作方法、工作過程、工作對象等都是不固定的,并且,不同的地域、區(qū)域之間還存在著市場上的巨大差異性。因此,企業(yè)要增強對市場銷售人員績效考核結果的客觀性,絕不是一個簡單的事情,需要企業(yè)管理者從上至下、從里向外,全方面、多側面地進行綜合考核,其考核結果才能更接近市場銷售人員的工作付出。

    參考文獻:

    [1]李芳萍.現(xiàn)代企業(yè)銷售人員績效考核存在的問題與對策[J].商業(yè)文化(上半月),2011(09).

    [2]汪燕林.淺析企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑,2010(02).

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