組織文化對(duì)組織公民行為的影響：個(gè)人，組織匹配性的中介效果

郭建輝　張勇善

摘要：本研究主旨在探討組織文化對(duì)組織公民行為的影響，并以個(gè)人一組織匹配性為中介變量。本文探索了組織文化與員工態(tài)度和行為之間關(guān)系，在對(duì)16家公司的255名員工進(jìn)行了調(diào)查，并通過(guò)回歸分析檢驗(yàn)了假設(shè)。研究結(jié)果表明，組織文化對(duì)組織公民行為和個(gè)人一組織匹配有正向影響。個(gè)人一組織匹配在組織文化和組織公民行為之間表現(xiàn)出中介作用。因此，管理者需要建同時(shí)擁有靈活性和安全性的“強(qiáng)”組織文化。

關(guān)鍵詞：組織文化；組織公民行為；個(gè)人一組織匹配性

21世紀(jì)知識(shí)產(chǎn)業(yè)時(shí)代的到來(lái)，市場(chǎng)環(huán)境飛速變化，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越強(qiáng)。在這樣的環(huán)境里組織的成果增加問(wèn)題是可以左右組織生存的關(guān)鍵性問(wèn)題，組織的重點(diǎn)從上個(gè)世紀(jì)的強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到了注重創(chuàng)意開發(fā)，在這樣的變化下繼續(xù)只使用規(guī)則來(lái)管理員工從而確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是越來(lái)越困難的，所以能增加組織成果的組織成員自發(fā)性職責(zé)外行為即組織公民行為的重要性越來(lái)越大。組織公民行為是全面性增加組織的機(jī)能有效性和效率性對(duì)組織的成果帶來(lái)積極影響的個(gè)人的自發(fā)性行為，包括比起自身的成果更重視組織成果，為組織犧牲自我的行動(dòng)等（Organ，1988），這樣的組織公民行為也漸漸開始受到更多管理者們的關(guān)心。

組織文化在這么短暫的時(shí)間里受到了這么多學(xué)者和管理者的關(guān)心的主要原因是組織文化是對(duì)組織成員的行動(dòng)帶來(lái)廣泛影響的重要因素可以視為組織的脈絡(luò)（schein，1992），組織文化是組織成員們的組織內(nèi)任務(wù)實(shí)行和相關(guān)的態(tài)度以及決定其行為的集團(tuán)（group）式的價(jià)值觀或者無(wú)形的規(guī)則（George&Jones，1999），組織文化里包括了組織的價(jià)值觀，信條，還有行為準(zhǔn)則（Ouchi，1981），這會(huì)在員工在公司工作期間會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生重要影響，根據(jù)Cameron&Qui’nn（1999）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值框架將組織文化分為了4種，強(qiáng)調(diào)靈活性的宗族型（clan culture），活力型（adhocracyculture），強(qiáng)調(diào)安全性的層階型（Hierarchy），市場(chǎng)型（Market），而本研究中對(duì)組織文化的定義整理為，同時(shí)擁有穩(wěn)定性和靈活性的“強(qiáng)”組織文化。

以前的人力資源管理方式是并不考慮員工的個(gè)人特性是否和組織特性相匹配，只注重讓員工去適應(yīng)并匹配工作和組織環(huán)境，而現(xiàn)在組織是優(yōu)先選拔和組織特性相匹配的成員（sclmeider，1987），個(gè)人-組織的匹配性被強(qiáng)調(diào)為組織的重要因素的原因是以下幾點(diǎn)，首先，隨著第四次產(chǎn)業(yè)革命的到來(lái)，組織的外部環(huán)境在快速的變化導(dǎo)致組織也需要發(fā)生相應(yīng)變化來(lái)應(yīng)對(duì)，在這樣多變的環(huán)境下，組織成員越來(lái)越難以適應(yīng)組織頻繁的變化，第二，隨著全球化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)內(nèi)部成員的國(guó)籍也開始多樣化，也因此組織內(nèi)文化，社會(huì)的差異性，增加了個(gè)人組織匹配性的難度，第三，企業(yè)之間頻繁的并購(gòu)導(dǎo)致組織文化特性不一致的情況時(shí)長(zhǎng)發(fā)生，綜上所述在這樣的時(shí)代背景下個(gè)人一組織的匹配性難以安穩(wěn)維持的情況時(shí)常發(fā)生，Amy（1996）將個(gè)人，組織匹配性整理為個(gè)人擁有的目標(biāo)，價(jià)值觀，性格和組織的重要目標(biāo)，氛圍，規(guī)則等的類似程度。個(gè)人組織價(jià)值不匹配的情況，個(gè)人會(huì)先通過(guò)各種方法找到共存點(diǎn)，在無(wú)法找到共存點(diǎn)的情況下，會(huì)放棄自身的價(jià)值，或者相反只按照自己的價(jià)值行動(dòng)，而給組織帶來(lái)利益損害，最終他會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面興趣和感情并且會(huì)對(duì)個(gè)人的職務(wù)態(tài)度的組織承諾，職務(wù)滿足，離職率帶來(lái)負(fù)面影響。而隨之個(gè)人或者組織的成果必定會(huì)降低，而且不止如此，和組織不匹配的人最終會(huì)離開組織（schneider，1987，），這樣為了防止組織成果降低和人才流失，個(gè)人一組織匹配性越來(lái)越重要并且吸引著更多管理者們的關(guān)注。

一、研究假設(shè)

（一）組織文化與個(gè)人組織匹配性

Scneider（1987）的ASA（Attraction-Selection-Attrition）的研究中表明個(gè)人會(huì)被與其自身特性相似的組織吸引，組織也會(huì)優(yōu)先選拔和自身特性相似的成員，而無(wú)法適應(yīng)組織特性的成員最終會(huì)離開組織。個(gè)人，組織匹配性是指?jìng)€(gè)人和組織之間的基本特性一致程度，這里組織的基本特性是指，組織的氛圍，價(jià)值觀，目標(biāo)，規(guī)范，態(tài)度等，當(dāng)個(gè)人和組之間特性一致的時(shí)候，可以說(shuō)個(gè)人一組織匹配性高（Kristof，1996），強(qiáng)調(diào)的組織特性中的重要部分便是包含了組織的價(jià)值觀，信條，行為準(zhǔn)則的組織文化，而本文中的組織文化作為同時(shí)強(qiáng)調(diào)靈活性和安全性的“強(qiáng)”組織文化，作為一種同時(shí)擁有多方面特性的組織文化必能更好的與員工的特性相匹配。

H1：“強(qiáng)”組織文化對(duì)個(gè)人一組織匹配性有顯著正向影響

（二）組織文化與組織公民行為

根據(jù)組織社會(huì)化過(guò)程：?jiǎn)T工在公司工作期間會(huì)了解自己身在組織中的角色和接受組織成員所需的價(jià)值觀，能力和期望行為的過(guò)程，并且在這樣的過(guò)程中員工們?yōu)榱诉m應(yīng)所在組織的價(jià)值體系，組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己，可能更多的是通過(guò)員工所知覺到的組織文化來(lái)影響自身的表現(xiàn)（Tumipseed&Mukison，2000），所以包含了組織價(jià)值觀，目標(biāo)，行為準(zhǔn)則的組織文化會(huì)對(duì)組織成員的行為，反映，價(jià)值觀，思考方式，行為帶來(lái)影響（Kono&Clegg，1998，），而這樣的組織文化影響下，組織成員會(huì)更多的表現(xiàn)出組織宣傳或者強(qiáng)調(diào)的行為，這樣的行為里包含了組織公民行為。而同時(shí)擁有穩(wěn)定性和靈活性的“強(qiáng)”組織文化可以讓員工遵守組織核心規(guī)則的同時(shí)可以自由的安排日常組織生活，從而增加員工生活幸福度，根據(jù)社會(huì)交換理論在這樣的工作環(huán)境下員工為了報(bào)答組織從而做組織公民行為的可能性大大提高。并且這樣的“強(qiáng)”組織文化可以促進(jìn)組織員工和員工之間，員工和組織之間的意識(shí)交流來(lái)挖掘開發(fā)員工的創(chuàng)意性，同時(shí)建立員工彼此以及員工和組織問(wèn)的信任關(guān)系，而在這樣的環(huán)境下員工開發(fā)的創(chuàng)意性知識(shí)創(chuàng)造便是“組織并無(wú)明確規(guī)定，也不受正式獎(jiǎng)賞系統(tǒng)約束的有利于組織的行為”forgan，1988），所以同時(shí)擁有穩(wěn)定性和靈活性的組織文化可以更加有效的引導(dǎo)組織成員的組織公民行為。

H2：“強(qiáng)”組織文化對(duì)組織公民行為有顯著正向影響

（三）個(gè)人組織匹配性與組織公民行為

但不是所有的情況下組織文化都會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響，這樣的情況是因?yàn)閭€(gè)人一組織匹配性的差異導(dǎo)致的，當(dāng)個(gè)人感覺和組織匹配的時(shí)候會(huì)有很高的心理滿足感（cable&Judge，1996），不僅如此心理安全感也會(huì)很高，這樣的員工期望能在組織里長(zhǎng)期逗留，同視個(gè)人和組織利益從而自發(fā)性的做有利于組織的行動(dòng)（Turner，1984），這種行動(dòng)會(huì)通過(guò)組織公民行為表現(xiàn)出來(lái)的，又根據(jù)Schneider（1987）的ASA（Attracfion-Selection-Attrition）的研究，個(gè)人會(huì)被與其自身特性相似的組織吸引，組織也會(huì)優(yōu)先選拔和自身特性相似的成員，被組織選拔的人員中和組織的特性無(wú)法適應(yīng)的員工最終會(huì)離開組織（O’Reillv，Chatman，&Caldwell，1991），個(gè)人和組織匹配的情況，員工會(huì)期望在組織長(zhǎng)久工作不僅如此組織也想讓這樣的員工長(zhǎng)留在組織里，會(huì)給這樣的員工更多灌注以及教育訓(xùn)練和投資等，所以根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)人從交換的對(duì)方獲得類似于補(bǔ)償恩惠時(shí)候，會(huì)有以后要報(bào)答對(duì)方的義務(wù)感（Hormans，1958），所以在這樣的情況下，組織員工為了報(bào)答組織的期待和待遇，對(duì)組織有很高的歸屬感以及忠誠(chéng)心并且會(huì)更活躍的做角色外行為的組織公民行為的可能大大提高，個(gè)人和組織之間的匹配性會(huì)引發(fā)高的忠誠(chéng)度，對(duì)組織的高忠誠(chéng)度會(huì)促進(jìn)組織公民行為（Van Dyne，Graham，&Dienech，1994），Organ（1988）的研究中個(gè)人一組織匹配性越高，個(gè)人的組織公民行為的可能性越高。

H3：個(gè)人一組織匹配性對(duì)組織公民行為有顯著正向影響

（四）個(gè)人組織匹配性的中介作用

我們認(rèn)為在組織文化通過(guò)個(gè)人一組織匹配性影響組織公民行為，是因?yàn)樵诜从吃谀切敖M織并無(wú)明確規(guī)定，也不受正式獎(jiǎng)賞系統(tǒng)約束的有利于組織的行為”（Organ，1988）上是通過(guò)主動(dòng)積極地參加組織各項(xiàng)活動(dòng)的感情認(rèn)同和投身組織的愿望，及協(xié)助組織意志和態(tài)度，這恰恰受個(gè)人一組織匹配性的影響。組織文化是對(duì)組織員工的態(tài)度，價(jià)值觀等帶來(lái)影響從而影響組織員工的行動(dòng)的重要因素，本文中“強(qiáng)”組織文化是同時(shí)強(qiáng)調(diào)，靈活性和安全性的組織文化，在組織文化里包含的組織價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀的匹配程度會(huì)影響個(gè)人一組織匹配性。個(gè)人一組織匹配性高的時(shí)候，員工會(huì)顯出對(duì)組織更高的歸屬感，忠誠(chéng)心，組織承諾，工作滿意度，低的離職意向，組織公民行為更加活躍的可能性更高，相反個(gè)人一組織匹配性低的情況，員工會(huì)顯出對(duì)組織低的忠誠(chéng)心，組織承諾，工作滿意度，高的離職意向，導(dǎo)致員工想離開組織從而更加降低了組織公民行為的可能性。

H4：個(gè)人一組織匹配性在組織文化對(duì)組織公民行為的影響中起中介作用。

（五）研究模型（見下頁(yè)圖1）

二、樣本與方法

（一）研究樣本

本研究從2017年7月到8月期間通過(guò)郵寄問(wèn)卷調(diào)查的方式，調(diào)查了16家司，分發(fā)了255份問(wèn)卷，最終回收的問(wèn)卷有165份，去除7份無(wú)效問(wèn)卷，總用158份問(wèn)卷用于研究。研究對(duì)象的人口特性是男性117名（74.1%）女性41名（25.9%），年齡特性中30～39歲占有最多的62名（39.2%）的比率，學(xué)歷方面大學(xué)畢業(yè)81名（51.30/o）占據(jù)最多。

（二）研究工具

本研究對(duì)組織文化的調(diào)查問(wèn)卷采用的是Cameron&Quinn（1999）開發(fā)的問(wèn)卷，并在其基礎(chǔ)上了適當(dāng)?shù)男薷?，根?jù)Cameron&Quinn（1999）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值框架將組織文化分為了4種，從24種問(wèn)題選取能代表每個(gè)組織文化種類特性的選擇2個(gè)問(wèn)題放入，一共8個(gè)包含了4種組織文化的問(wèn)題，用來(lái)測(cè)量靈活性和安全性的組織文化的測(cè)量。個(gè)人一組織匹配性上使用的是Cable&Judge（1996）開發(fā)的問(wèn)卷，而組織公民行為使用的是Coyle-Shapiro&Kessler（2002）開發(fā)的問(wèn)卷。以上各量表均已5點(diǎn)量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。

測(cè)量道具的妥當(dāng)性和信任度分析結(jié)果，個(gè)人一組織價(jià)值一致的Cmnbach's alpha值是0.831，組織文化的值是Cronbaeh's alpha0.840，組織公民行為的Cronbach's alpha值是.868，高于0.8所以可信度高。

三、結(jié)果分析

（一）變量之間的相關(guān)關(guān)系分析

本研究通過(guò)各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系分析挖掘了相關(guān)關(guān)聯(lián)性，分析結(jié)果組織文化和組織公民行為是正（+）相關(guān)關(guān)系（r=.540，p<0.01），個(gè)人一組織匹配性和組織公民行為之間是正（+）相關(guān)關(guān)系（r=.562，p<0.01），組織文化和個(gè)人組織匹配性之間的關(guān)系是正（+）相關(guān)關(guān)系（r=.535，p<0.01）.，人群特性里年齡，學(xué)歷對(duì)從屬變量有顯著影響。（見表1）

（二）回歸分析結(jié)果

從表2中我們可以看出，在模型2里，組織文化展現(xiàn)出對(duì)個(gè)人組織匹配性的（p=.485，p<.001）正（+）的影響，所以假設(shè)1得到驗(yàn)證。在模型3里確認(rèn)了統(tǒng)治變量里的學(xué)歷對(duì)組織公民行為產(chǎn)生正的影響（p=354，p<.001）這是學(xué)歷越高組織公民行為的可能越大。在模型4里組織文化對(duì)組織公民行為有的正（+）影響（p=444，p<001，），隨之假設(shè).2被支持。從模型5里可以看出個(gè)人組織匹配性對(duì)組織公民行為有正（+）影響（p=474，p<.001），假設(shè)3也被論證。

為了測(cè)試在組織文化和組織公民行為的關(guān)系中個(gè)人-組織匹配性的中介效果，使用了bootstrapping方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢測(cè)，樣本量選擇5000，在95%置信區(qū)間下，中介檢驗(yàn)的結(jié)果的卻沒有包含O（LLCI=.1193，ULCI=3331）表明個(gè)人組織匹配性的中介效果顯著，中介效果大小為.2122，所以假設(shè)4也被論證了。

四、結(jié)論與啟示

根據(jù)研究結(jié)果，管理者為了讓企業(yè)員工更加活躍的進(jìn)行組織公民行為，需要開發(fā)同時(shí)強(qiáng)調(diào)安全性和靈活性的“強(qiáng)”組織文化，因此管理者在強(qiáng)調(diào)組織競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效的重要性的同時(shí)促進(jìn)組織員工之間活躍的意識(shí)交流來(lái)挖掘開發(fā)員工的創(chuàng)意性并且建立員工彼此之間的信任關(guān)系，讓員工遵守組織核心規(guī)則的同時(shí)可以自由的安排日常組織生活，來(lái)準(zhǔn)確的達(dá)成組織目標(biāo)和有效的組織管理，通過(guò)這樣的管理過(guò)程可以培養(yǎng)同時(shí)具備安全性和靈活性的組織文化，為了讓組織強(qiáng)調(diào)的文化更高效率的傳達(dá)給員工，第一：要通過(guò)對(duì)員工充分的教育培訓(xùn)將組織強(qiáng)調(diào)的文化內(nèi)容傳遞給員工，第二：管理者要將包含文化特性的故事或者將擁有文化特性或者價(jià)值觀的成員樹立為榜樣，第三：管理者要將無(wú)形的組織文化特性通過(guò)有形的象征物，或者規(guī)則，規(guī)范來(lái)有效的傳遞給員工，即員工行動(dòng)管理方式，補(bǔ)償評(píng)價(jià)系統(tǒng)，等的組織內(nèi)部活動(dòng)管理系統(tǒng)來(lái)向員工傳遞組織強(qiáng)調(diào)的文化并且讓他們感受到必要性，第四：管理者要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)能讓安全性和靈活性特性同時(shí)在組織里運(yùn)行的組織構(gòu)造。

為了促進(jìn)能提高企業(yè)成果的組織公民行為，并且防止避免人才流失，在這樣的情況下個(gè)人，組織匹配性是其中一個(gè)重要因素，在企業(yè)選拔新入職員的時(shí)候，先要發(fā)覺新入職員的個(gè)人特性并且判斷其個(gè)人特性和組織特性匹配性，并且將此作為選拔的重要因素，為了促進(jìn)Schneider（1987）ASA研究中的吸引，選擇，摩擦過(guò)程，組織在員工評(píng)價(jià)的時(shí)候，對(duì)于匹配于組織特性的員工給予更加積極的評(píng)價(jià)，增加其對(duì)組織的歸屬，反之對(duì)不匹配的職員，給予負(fù)面評(píng)價(jià)，使其離開組織，即組織需要開發(fā)一個(gè)能夠用來(lái)評(píng)價(jià)：個(gè)人和組織匹配性的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。