基于我國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)法律問(wèn)題而產(chǎn)生的思考與建議

王堅(jiān)

摘 要：勞務(wù)派遣自產(chǎn)生于歐美國(guó)家后被引進(jìn)到我國(guó)，有其當(dāng)初特定的歷史條件和時(shí)代背景。勞務(wù)派遣隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施而獲得“合法地位”，無(wú)疑對(duì)規(guī)范勞務(wù)派遣和促進(jìn)就業(yè)具有積極影響，但我國(guó)的勞務(wù)派遣畢竟立法起步較晚，實(shí)踐時(shí)間不長(zhǎng)，其中難免存在諸多不足，本文期望主要通過(guò)對(duì)勞務(wù)派遣的歷史發(fā)展和現(xiàn)狀，存在的主要問(wèn)題及與此相關(guān)的法律問(wèn)題提出個(gè)人對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣的一些思考和建議。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 同工同酬 法律關(guān)系

中圖分類號(hào)：F249.26 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）06（c）-088-03

勞務(wù)派遣源于歐美國(guó)家，在我國(guó)屬于“舶來(lái)品”，我國(guó)于2008年通過(guò)《勞動(dòng)合同法》首次將“勞務(wù)派遣”納入法律層面予以規(guī)范，從而填補(bǔ)了勞務(wù)派遣此前在我國(guó)缺乏法律規(guī)制的空白和缺憾。

勞務(wù)派遣作為一種特別的用工形式，它對(duì)減輕用工單位管理成本、擴(kuò)大引工渠道、增加用工靈活性等方面具有明顯優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)了人力資本的有效流動(dòng)和利用。但不可否認(rèn)，這種在我國(guó)被普遍關(guān)注和廣泛運(yùn)用的新型用工方式實(shí)踐中遇到的挑戰(zhàn)較多，法律亦顯得“力不從心”。正因如此，就我國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)法律問(wèn)題，其引發(fā)了一些個(gè)人思考并認(rèn)為存在探析的必要。

1 勞務(wù)派遣的表述與特征

對(duì)于“勞務(wù)派遣”的表述問(wèn)題，學(xué)界意見不一。有的認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指派遣單位與派遣勞工訂立派遣契約，于是得到派遣勞工同意后，使其在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)[1]；另有人認(rèn)為，勞務(wù)派遣或稱勞動(dòng)力派遣，是指用工單位與勞動(dòng)者通過(guò)簽訂勞動(dòng)派遣合同，將勞動(dòng)者派遣到用工單位，在用工單位安排與管理下從事勞動(dòng)的行為[2]。除此之外，其他意見林林種種。雖然表達(dá)不同，但對(duì)勞務(wù)派遣的本質(zhì)理解是相通的，不外乎是在勞務(wù)派遣單位、勞動(dòng)者、被派遣單位（用工單位）這三個(gè)法律主體之間作語(yǔ)言表述。

依據(jù)我國(guó)的勞動(dòng)法相關(guān)理論，《勞動(dòng)合同法》將派遣單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同建立在“勞動(dòng)者的勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)”前提下，基于這個(gè)前提，勞務(wù)派遣單位將這種勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議讓渡給被派遣單位（用工單位），據(jù)此，派遣單位向用工單位派遣的是特定的勞務(wù)而非勞動(dòng)，故我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》中采用的是“勞務(wù)派遣”的這種表述。

就以上表述，勞務(wù)派遣的運(yùn)行圖可這樣表示，如圖1所示。

從圖1可歸納出勞務(wù)派遣具有以下兩個(gè)主要特征。

一是在勞務(wù)派遣形態(tài)中，在“三個(gè)法律主體”中同時(shí)存在“兩個(gè)合同”和“三種法律關(guān)系”。從圖1來(lái)看，勞務(wù)派遣是一種多樣化的三種法律關(guān)系，即：派遣單位與被派遣單位兩者間形成民事法律關(guān)系，這種關(guān)系通過(guò)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議實(shí)現(xiàn)，具有特殊性；派遣單位與被派遣勞動(dòng)者兩者之間形成勞動(dòng)關(guān)系，它通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同完成；被派遣單位與被派遣勞動(dòng)者兩者間形成實(shí)際工作管理關(guān)系，通過(guò)在工作過(guò)程中的管理、服從等具體問(wèn)題達(dá)到。三個(gè)法律主體之間的“三種法律關(guān)系”蘊(yùn)藏于“兩個(gè)合同（勞務(wù)派遣協(xié)議、勞動(dòng)合同）”，使得勞務(wù)派遣法律關(guān)系趨于特色化、異態(tài)化、復(fù)雜化。

二是勞動(dòng)力在勞務(wù)派遣中所呈現(xiàn)出的不同表現(xiàn)形態(tài)不重合，即“雇傭”與“使用”形態(tài)相分離。這兩種形態(tài)的分離是勞務(wù)派遣最本質(zhì)的特征。派遣單位通過(guò)與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，形成“雇傭關(guān)系”，建立勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但對(duì)于被派遣單位（用工單位）和被派遣勞動(dòng)者而言，被派遣勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力的工作對(duì)象并非是與之建立勞動(dòng)關(guān)系的派遣單位，而是被派遣單位，被派遣單位“使用”被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)力。在這種“使用”狀態(tài)下，被派遣勞動(dòng)者需要接受和服從用工單位的內(nèi)部規(guī)章、指揮命令、工作安排等。因此，勞動(dòng)力“雇傭”與“使用”的相分離無(wú)疑從本質(zhì)上將其同傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系作出了區(qū)別，使得勞務(wù)派遣法律關(guān)系突破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系。

2 勞務(wù)派遣的歷史發(fā)展及現(xiàn)狀

2.1 勞務(wù)派遣的歷史發(fā)展

勞務(wù)派遣在我國(guó)起步較晚，但發(fā)展迅速。改革開放之初，隨著大量外資的引入，而當(dāng)時(shí)我國(guó)法律對(duì)外資企業(yè)自主招工存在限制，法律要求國(guó)外企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)不能直接雇傭中國(guó)雇員，應(yīng)當(dāng)依法采用勞務(wù)派遣用工形式。1980年，國(guó)務(wù)院就此頒布相關(guān)指引性的規(guī)定。在此情形下，中國(guó)大陸首家勞務(wù)派遣企業(yè)——北京人力資源服務(wù)有限公司應(yīng)運(yùn)而生。

20世紀(jì)90年代，我國(guó)開始進(jìn)行國(guó)企改革導(dǎo)致下崗失業(yè)人員增加。為解決下崗再就業(yè)問(wèn)題，國(guó)家推動(dòng)建立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》（[2002]12號(hào)文）發(fā)布并提出：“鼓勵(lì)下崗失業(yè)人員通過(guò)非全日制、臨時(shí)性、季節(jié)性、彈性工作等靈活多樣形式實(shí)現(xiàn)就業(yè)。通過(guò)發(fā)展勞務(wù)派遣、就業(yè)基地等組織形式，為他們靈活就業(yè)提供服務(wù)和幫助”。這一階段的勞務(wù)派遣使命主要是為了解決國(guó)企下崗職工的再就業(yè)及農(nóng)村富余勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

隨著勞務(wù)派遣在我國(guó)蓬勃發(fā)展，勞動(dòng)者權(quán)益得到侵害的現(xiàn)象屢見不鮮，勞務(wù)派遣發(fā)展的無(wú)序狀態(tài)開始呈現(xiàn)。在此情形下，《勞動(dòng)合同法》在2007年頒布并于2008年1月1日正式實(shí)施，其后又于2012年12月對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修正，修正案的核心部分包括提高派遣單位的資本設(shè)立門檻并實(shí)行行政許可制度、對(duì)用工崗位范圍和數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格限制、強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議中的同工同酬、加大對(duì)勞務(wù)派遣單位與用工單位的違法處罰力度。

2.2 勞務(wù)派遣在我國(guó)的現(xiàn)狀

2.2.1 勞務(wù)派遣涉及的地區(qū)和規(guī)模呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)

勞務(wù)派遣這種用工方式因具有靈活性強(qiáng)、用工成本低的特點(diǎn)，深受不少單位的歡迎。近幾年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，勞務(wù)派遣在我國(guó)的應(yīng)用領(lǐng)域和規(guī)模日趨廣泛和增大，有93%的大型企業(yè)（500人以上規(guī)模）不同程度地存在勞務(wù)派遣現(xiàn)象，尤以東南沿海一帶表現(xiàn)突出。在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建一帶和經(jīng)濟(jì)相對(duì)欠發(fā)達(dá)的遼寧、黑龍江、吉林和重慶、四川以及廣西、湖南、河北、河南、江西等地區(qū)均在不斷發(fā)展勞務(wù)派遣事業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，據(jù)全國(guó)總工會(huì)和各省工會(huì)的近年測(cè)算數(shù)據(jù)，全國(guó)的勞務(wù)派遣人數(shù)超過(guò)3700萬(wàn)人，約占全國(guó)職工總?cè)藬?shù)的15%，若將此與前五年的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，勞務(wù)派遣人員數(shù)量和范圍均呈拓展態(tài)勢(shì)。我國(guó)擁有十幾億人口，有著龐大勞動(dòng)力市場(chǎng)的存量，有權(quán)威人士預(yù)計(jì)未來(lái)幾年我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)用工規(guī)模將達(dá)到6000萬(wàn)人以上，占全國(guó)職工人數(shù)的比例將超過(guò)20%。

2.2.2 勞務(wù)派遣涉及的行業(yè)領(lǐng)域正逐步擴(kuò)展

目前，勞務(wù)派遣已經(jīng)涉足大部分行業(yè)，包括但不限于傳統(tǒng)的金融、電力、電信、建筑、物流等第三產(chǎn)業(yè)，例如：中國(guó)移動(dòng)公司勞務(wù)派遣人員占職工總?cè)藬?shù)的70%以上。從行業(yè)分布情況來(lái)看，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的20個(gè)門類中，其中有16個(gè)門類都在使用勞務(wù)派遣人員，國(guó)有企業(yè)、外商投資企業(yè)這樣的傳統(tǒng)企業(yè)組織仍然大規(guī)模采用勞務(wù)派遣方式，除此之外，不少民營(yíng)（私營(yíng)）企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位也在普遍使用勞務(wù)派遣人員。同時(shí)勞務(wù)派遣的使用現(xiàn)象還存在從營(yíng)利性機(jī)構(gòu)拓展到非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)。相信隨著我國(guó)派遣單位專業(yè)化、規(guī)范化程度的提升，勞務(wù)派遣業(yè)態(tài)將會(huì)進(jìn)入更多領(lǐng)域，這無(wú)疑將對(duì)解決當(dāng)前的就業(yè)壓力帶來(lái)好處。

2.2.3 勞務(wù)派遣形式多樣，被派遣勞動(dòng)者維權(quán)難

目前，一些單位不論崗位的性質(zhì)和需求，將用工單位上至高級(jí)管理人員、下至最基層人員等全部用人均實(shí)施全員勞務(wù)派遣。另外，被派遣單位違反常態(tài)派遣模式而改用逆向派遣，即先與正在使用的員工解除勞動(dòng)關(guān)系，將這些員工的“勞動(dòng)關(guān)系”轉(zhuǎn)換為“用工關(guān)系”，然后再讓這些員工與派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系，最后再由派遣單位將他們重新“派遣”回來(lái)工作，以規(guī)避其法定義務(wù)。為降低用人成本，勞務(wù)派遣單位還采用異地派遣方式，即將已派遣至工作在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系建立在勞務(wù)派遣單位設(shè)在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)?？梢?，勞務(wù)派遣形式多樣化明顯。在勞務(wù)派遣中，工會(huì)覆蓋率不高，工會(huì)的保障力度有限，在前面所述多樣化的派遣形式發(fā)生時(shí)，被派遣勞動(dòng)者的同工同酬、勞動(dòng)合同被隨意解除等問(wèn)題一直困擾著被派遣勞動(dòng)者，而被派遣勞動(dòng)者在尋求這些問(wèn)題的救濟(jì)維權(quán)方面的難度要比正式員工大，存在維權(quán)困難。

3 我國(guó)勞務(wù)派遣存在的主要問(wèn)題

3.1 用工單位權(quán)益法律保障力度不夠

《勞動(dòng)合同法》在立法之初就趨向于并側(cè)重保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系多重性的情形下，當(dāng)權(quán)利的保護(hù)傾斜于某方時(shí)，他方權(quán)益相應(yīng)會(huì)受到弱化。被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益受到側(cè)重時(shí)，使得與被派遣勞動(dòng)者沒(méi)有直接合同關(guān)系的用工單位承擔(dān)的法律義務(wù)相對(duì)增多。但是，因?yàn)閯趧?wù)派遣法律關(guān)系的特殊性，用工單位構(gòu)成被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際“用人單位”。實(shí)踐中，用工單位的部分權(quán)益也因此在不同程度上受到被派遣勞動(dòng)者的損害，這種情況下，用工單位的權(quán)益如何維護(hù)？例如：被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工單位的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題，在一些高新技術(shù)和保密性較高的用工單位中，一旦它們采用了勞務(wù)派遣這種用工形式，被派遣勞動(dòng)者不可避免地接觸了解到用工單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密，而在勞務(wù)派遣期限屆滿時(shí)，被派遣勞動(dòng)者是否應(yīng)具有對(duì)用工單位的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有對(duì)此給出答案，這就直接導(dǎo)致用工單位在相關(guān)損害事實(shí)發(fā)生而追責(zé)時(shí)缺乏法律依據(jù)。

3.2 同工同酬難以保證

同工同酬是勞動(dòng)平等的體現(xiàn)，是勞動(dòng)法的基本原則。而在勞務(wù)派遣引發(fā)的諸多問(wèn)題中，同工不同酬顯得尤為突出，相同的工作崗位和工作內(nèi)容，確因勞動(dòng)者是“被派遣”的身份而導(dǎo)致用工單位普通勞動(dòng)合同工與勞務(wù)派遣工的薪酬待遇、加班費(fèi)用等出現(xiàn)較大的差異。雖然《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了“同工同酬”原則，但由于勞務(wù)派遣法律關(guān)系的特殊性，同工同酬問(wèn)題不能得到有效落實(shí)，難以保證實(shí)現(xiàn)，由此引起社會(huì)的普遍關(guān)注和規(guī)制期待。

3.3 勞務(wù)派遣的法律監(jiān)管力度有待加強(qiáng)

當(dāng)前，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣主要通過(guò)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及地方性法規(guī)等作為法律依據(jù)執(zhí)行，但這些法律依據(jù)囿于只是一些原則性的規(guī)定而缺少具體實(shí)操性的指引導(dǎo)致實(shí)際監(jiān)管中缺少有效的執(zhí)行機(jī)制。另外，法律對(duì)相關(guān)單位的違法處罰手段也非常有限。在目前勞務(wù)派遣數(shù)量持續(xù)增加、勞動(dòng)監(jiān)察人員數(shù)量明顯不足的情況下，勞務(wù)派遣的監(jiān)管力度亟待加強(qiáng)。

4 對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣的思考與建議

相對(duì)歐美國(guó)家，我國(guó)的勞務(wù)派遣屬于新事物，《勞動(dòng)合同法》首次正式確立了我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度，填補(bǔ)了其在法律上的空白。但隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度的不斷提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制作用的不斷增強(qiáng)，我國(guó)勞務(wù)派遣方面的相關(guān)法律法規(guī)明顯滯后，勞務(wù)派遣法律制度存在的問(wèn)題和不足日益明顯。

4.1 對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣的法律思考

4.1.1 期待法律能夠?qū)趧?wù)派遣的“三性”問(wèn)題規(guī)定的更清晰和更具可操作性

我國(guó)法律對(duì)勞務(wù)派遣崗位的“三性（臨時(shí)性、輔助性、替代性）”設(shè)定過(guò)于概括性和原則化，勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例并沒(méi)有對(duì)此做出清晰的界定，這給實(shí)踐運(yùn)用帶來(lái)一系列問(wèn)題；另外，“三性”法律條文中的“一般”字眼彈性較大。這些都導(dǎo)致派遣單位、用工單位、勞動(dòng)監(jiān)管部門對(duì)“三性”理解的差異，各自按照自己的意志進(jìn)行解釋，從而引發(fā)勞務(wù)派遣用工范圍的人為擴(kuò)張，進(jìn)一步導(dǎo)致了勞務(wù)派遣監(jiān)管落后。為此，迫切需要國(guó)家出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)“三性”予以明確規(guī)范，增強(qiáng)“三性”的可操作性和規(guī)范性。

4.1.2 如何讓被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益切實(shí)得到保護(hù)和增強(qiáng)

“同工同酬”是勞動(dòng)法律關(guān)系的靈魂，關(guān)乎被派遣勞動(dòng)者的重大權(quán)益，具體到勞務(wù)派遣，“同工不同酬”的現(xiàn)象比較普遍，影響勞動(dòng)者的尊嚴(yán)和權(quán)益。如何從根本上解決“同工不同酬”，如何讓被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)落到實(shí)處，這是值得思考的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

圖2所展現(xiàn)的工資支付模式存在中間節(jié)點(diǎn)，容易在派遣單位或用工單位環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，被派遣勞動(dòng)者的工資實(shí)踐中因沒(méi)有得到及時(shí)、足額支付，原因就在于此。另外，法律雖然對(duì)被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)及相關(guān)福利待遇的知情權(quán)作出了規(guī)定，但沒(méi)有明確支付對(duì)象是派遣單位還是被派遣勞動(dòng)者。這些問(wèn)題導(dǎo)致了很難真正實(shí)現(xiàn)同工同酬，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益陷入落空的危險(xiǎn)。

4.2 我國(guó)勞務(wù)派遣未來(lái)的法律建議

4.2.1 借鑒國(guó)外成熟的立法經(jīng)驗(yàn)，明確勞務(wù)派遣“三性”的具體內(nèi)涵

日本先后以正面表列、負(fù)面表列的形式對(duì)派遣業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行規(guī)制，其后又通過(guò)修訂法律對(duì)業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行明確。筆者建議，因?yàn)槲覈?guó)的勞務(wù)派遣有其自身的發(fā)展特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)需求，“三性”要求應(yīng)立足于勞務(wù)派遣自身性質(zhì)，尋找“三性”的參考要素和指引要求，對(duì)“三性”分別作概念解釋；就“三性”的崗位特點(diǎn)，尋求與“三性”可崗位可派遣性的集合，探索建立勞務(wù)派遣市場(chǎng)細(xì)分機(jī)制。

4.2.2 正確并合理區(qū)分雇主責(zé)任

實(shí)踐中，勞動(dòng)者權(quán)益得不到充分有力的保護(hù)，很大程度上在于雇主責(zé)任不清，勞務(wù)派遣中的“雇傭”與“使用”狀態(tài)相分離造成“兩個(gè)雇主”對(duì)被派遣勞動(dòng)者都具有一定程度的管理權(quán)。而實(shí)際上，被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害在雇傭和使用這兩個(gè)階段都可能會(huì)遇到，這種情況下產(chǎn)生的“雇主責(zé)任”，《勞動(dòng)合同法》給出了這樣的劃分：派遣單位擔(dān)責(zé)之事項(xiàng)、用工單位擔(dān)責(zé)之事項(xiàng)以及派遣單位和用工單位皆要擔(dān)責(zé)的兜底條款。這樣的劃分確實(shí)讓派遣單位和用工單位明確了各自對(duì)勞動(dòng)者的擔(dān)責(zé)范圍，盡管如此，但勞動(dòng)者的權(quán)益實(shí)踐中還是難以得到切實(shí)保護(hù)。個(gè)人認(rèn)為，這種劃分仍不合理，兜底條款中的連帶責(zé)任制約了兩個(gè)雇主自覺(jué)履行各自法定義務(wù)的主動(dòng)性和積極性，因?yàn)檫@樣的規(guī)定會(huì)造成讓一個(gè)履行了法定義務(wù)的雇主去為另一個(gè)不履行法定義務(wù)的雇主承擔(dān)連帶責(zé)任。于此情形下，作為無(wú)過(guò)錯(cuò)方的雇主履行法定義務(wù)的積極性會(huì)受到極大影響，不利于其本身法定義務(wù)履行效率。因此，建議吸收美國(guó)、日本的做法，對(duì)派遣單位和用工單位連帶責(zé)任的范圍作細(xì)化處理，明確連帶責(zé)任事項(xiàng)的范圍，并進(jìn)一步劃分清楚派遣單位和用工單位的雇主責(zé)任。

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