管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系研究

劉文群

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，社會(huì)公眾以及消費(fèi)者對(duì)企業(yè)制度提出了更高的要求。企業(yè)自身也經(jīng)歷了從產(chǎn)量到質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，從產(chǎn)品單一到多元化來(lái)滿足不同需求的變化。當(dāng)然，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也需要與時(shí)俱進(jìn)，保持時(shí)刻適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的需要和消費(fèi)者的需求。十九大以后，加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家被寫(xiě)入國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該順應(yīng)國(guó)家的大趨勢(shì)，作出適度的調(diào)整來(lái)適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境。本文從企業(yè)的管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面闡述了評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，針對(duì)目前企業(yè)所處的大環(huán)境以及企業(yè)自身的特點(diǎn)，指出了企業(yè)在管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面存在的問(wèn)題，就問(wèn)題提出了相對(duì)應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）07（b）-072-02

企業(yè)的強(qiáng)大與經(jīng)營(yíng)的維持不僅需要“運(yùn)籌帷幄”，還需要“決勝千里”，換句話說(shuō)，企業(yè)的管理者一方面需要根據(jù)內(nèi)部微觀環(huán)境與外部宏觀環(huán)境的實(shí)際情況制定與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，然后領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的員工共同執(zhí)行這些戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。在執(zhí)行的過(guò)程中，還應(yīng)該包括執(zhí)行情況的反饋與控制，防止政策的走偏，這就涉及到了管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并定期對(duì)這些相關(guān)業(yè)績(jī)的完成情況和政策的執(zhí)行情況與先前制定的指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)是否完成以及完成的質(zhì)量，當(dāng)然，這些指標(biāo)不僅包括定性指標(biāo)，比如愛(ài)崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法等，還包括定量指標(biāo)，業(yè)績(jī)的衡量主要依靠定量指標(biāo)。正確合理的管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系一方面有助于提高企業(yè)員工的積極性，因?yàn)檫@些指標(biāo)讓員工感覺(jué)到了勞動(dòng)與收獲的關(guān)系，這就會(huì)鼓勵(lì)他們積極工作，創(chuàng)下更多的業(yè)績(jī)記錄，也得到更多的報(bào)酬；另一方面，指標(biāo)的選取對(duì)企業(yè)的發(fā)展其實(shí)具有一定的導(dǎo)向作用，在一定程度上左右著企業(yè)未來(lái)走向。為了能夠創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，員工與管理者的努力方向往往就是企業(yè)的戰(zhàn)略方向，也就是管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系要評(píng)價(jià)的方向，不斷的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與糾偏就會(huì)把企業(yè)塑造成為與評(píng)價(jià)指標(biāo)相一致的模樣，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。

1 管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

1.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于單一

作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)以追求利潤(rùn)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)可厚非，而且從財(cái)務(wù)管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)本來(lái)就是以企業(yè)價(jià)值最大化或者股東財(cái)富最大化作為最終的目標(biāo)，但是企業(yè)也是一個(gè)統(tǒng)一協(xié)調(diào)的組織，內(nèi)部包含多個(gè)部門(mén)，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工以及外部社會(huì)公眾甚至政府部門(mén)的利益，換句話說(shuō)，企業(yè)是出于一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中的，需要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候協(xié)調(diào)各方的利益，如果簡(jiǎn)單地把追求利潤(rùn)最大化作為生存的終極目標(biāo)，就會(huì)影響到利益相關(guān)者的切身利益，造成企業(yè)的短視行為，雖然在短期內(nèi)取得了驕人的成績(jī)，但是從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這種只追求當(dāng)期利潤(rùn)最大化的行為也可能是犧牲了企業(yè)未來(lái)發(fā)展而換得的。尤其是很多電子類的企業(yè)，為了維持自身的巨額利潤(rùn)，總會(huì)鼓勵(lì)員工增加銷量，開(kāi)拓市場(chǎng)，將每期的銷售額度作為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，市場(chǎng)部門(mén)在企業(yè)中得到了重視，但是電子企業(yè)的研發(fā)同樣重要，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，注重創(chuàng)新的社會(huì)環(huán)境中，研發(fā)能力弱的企業(yè)終究是要被淘汰的，因此，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，除了利潤(rùn)與銷量之外，研發(fā)、財(cái)務(wù)甚至人事部門(mén)都應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)來(lái)衡量業(yè)績(jī)。

1.2 評(píng)價(jià)主體過(guò)于主觀

現(xiàn)代企業(yè)中，關(guān)于評(píng)價(jià)的工作大都是由人事管理部門(mén)來(lái)完成，然后將結(jié)果報(bào)給高層并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析等。雖然人事部門(mén)在制定每期的指標(biāo)時(shí)都會(huì)通過(guò)開(kāi)會(huì)等形式與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，得到被考核部門(mén)的認(rèn)可，但是市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)的發(fā)展需要根據(jù)市場(chǎng)的變化進(jìn)行調(diào)節(jié)，而不是保持指標(biāo)等一成不變。人事部門(mén)一般不會(huì)調(diào)查市場(chǎng)的信息，對(duì)于企業(yè)其他部門(mén)的信息也沒(méi)有專門(mén)的溝通形式，在期末進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，僅依靠自己憑觀察得到的企業(yè)各個(gè)部門(mén)的運(yùn)行情況來(lái)評(píng)價(jià)并給出是否合格的判斷，人事部門(mén)的觀察本身就帶有主觀性，同時(shí)沒(méi)有通過(guò)科學(xué)合理的方式了解各個(gè)部門(mén)，判斷的依據(jù)具有片面性，如果人事部門(mén)在考察過(guò)程中與其他一個(gè)或者多個(gè)部門(mén)發(fā)生不必要的矛盾，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就會(huì)帶有強(qiáng)烈的感情色彩。依靠這種過(guò)于主觀的信息作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)降低了評(píng)價(jià)價(jià)值，很多員工的能力與水平得不到全面客觀的評(píng)價(jià)，由此造成員工對(duì)企業(yè)管理評(píng)價(jià)體系不認(rèn)可的現(xiàn)象，降低了企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的權(quán)威性。

1.3 評(píng)價(jià)影響過(guò)于微弱

企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中并沒(méi)有發(fā)揮足夠的作用，評(píng)價(jià)帶來(lái)的積極影響沒(méi)有想象中的那么好。管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)該具有客觀認(rèn)識(shí)員工的能力水平，激勵(lì)員工提高工作效率的作用，同時(shí)也是企業(yè)管理水平高低的重要體現(xiàn)，但是在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)的管理者并沒(méi)有對(duì)管理業(yè)績(jī)考核足夠重視，僅僅把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)作為一種例行公事的工作，對(duì)企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不夠了解也不夠重視，認(rèn)為定期的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰就是企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，使得管理者不能充分利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工產(chǎn)生的影響，比如與員工溝通來(lái)了解員工的真實(shí)想法，幫助員工改善環(huán)境，提高后期的工作效率等。由于管理者對(duì)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的片面認(rèn)識(shí)導(dǎo)致企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系在運(yùn)行過(guò)程中就會(huì)存在嚴(yán)重的漏洞，更不可能全面貫徹落實(shí)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有關(guān)的規(guī)定。正是因?yàn)楦邔拥暮鲆暎瑢?dǎo)致基層工作人員也不重視企業(yè)對(duì)自己業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致員工對(duì)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的參與性不高，而管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的落實(shí)性也不夠，再加上評(píng)價(jià)主體帶來(lái)的消極影響，導(dǎo)致管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果并沒(méi)有產(chǎn)生改善業(yè)績(jī)、提高管理水平的作用，影響力也不夠大。

2 管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的改進(jìn)對(duì)策

2.1 豐富評(píng)價(jià)指標(biāo)

單一的評(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)法適應(yīng)日趨猛烈的經(jīng)濟(jì)浪潮，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期站穩(wěn)腳跟，就需要豐富評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不在使用單一利潤(rùn)或者銷量作為指標(biāo)。值得注意的是，并非是丟棄利潤(rùn)指標(biāo)，而是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行豐富，使得利潤(rùn)不再是唯一判斷企業(yè)發(fā)展與員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，加入企業(yè)的文化內(nèi)涵、精神和使命等無(wú)形資產(chǎn)。在這一過(guò)程中，企業(yè)一方面考慮自身的實(shí)際情況，通過(guò)與員工交流或者聽(tīng)取專家的意見(jiàn)來(lái)豐富相關(guān)指標(biāo)；另一方面，企業(yè)的高層管理者可以把眼光放到外部，向國(guó)外有名的企業(yè)吸取成功經(jīng)驗(yàn)，向國(guó)內(nèi)同行業(yè)、同類型的企業(yè)學(xué)習(xí)，在借鑒對(duì)方經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，不能生搬硬套，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是很多因素共同作用的結(jié)果，每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境因素千差萬(wàn)別，導(dǎo)致能夠提高企業(yè)員工積極性、適合企業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)指標(biāo)也是不一樣，別人的指標(biāo)硬拿過(guò)來(lái)使用，未必就能取得相應(yīng)的成果。

2.2 完善評(píng)價(jià)制度

評(píng)價(jià)主體以往都是人事部門(mén)，這樣不僅加重了人事部的協(xié)調(diào)工作，也降低了評(píng)價(jià)效率，評(píng)價(jià)結(jié)果得不到各個(gè)部門(mén)的普遍認(rèn)可。因此，企業(yè)需要在管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系制度的建設(shè)上進(jìn)行調(diào)整，一方面，將采用的指標(biāo)全面化，即財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)，不論是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，每個(gè)企業(yè)需要根據(jù)自身行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置，比如，服務(wù)類企業(yè)還可以把客戶對(duì)員工態(tài)度的反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，被投訴員工的被投訴次數(shù)越多，就說(shuō)明員工的業(yè)績(jī)不夠高，但是這類指標(biāo)就不適合應(yīng)用在電子類的企業(yè)中，電子公司在當(dāng)前時(shí)代下需要更加注重研發(fā)水平，那是公司能夠長(zhǎng)久生存的根本原因，如果把被投訴次數(shù)作為重點(diǎn)指標(biāo)不僅浪費(fèi)了成本，最重要的是，沒(méi)能從根本上起到促進(jìn)作用；另一方面，建立評(píng)價(jià)監(jiān)督制度，防止評(píng)價(jià)主體過(guò)于主觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，同時(shí)保證評(píng)價(jià)主體機(jī)構(gòu)和各個(gè)部門(mén)的員工之間能夠進(jìn)行流暢的溝通，能夠及時(shí)反饋和調(diào)整評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，這樣在保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)足夠透明的同時(shí)，也合理地避免了人為造成的主觀片面的評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.3 提升評(píng)價(jià)體系的影響力

企業(yè)能夠改善管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，其最終目的就是發(fā)揮評(píng)價(jià)體系的作用，引導(dǎo)企業(yè)和員工向企業(yè)的戰(zhàn)略與愿景方向努力。在完善了評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)級(jí)制度之后，需要做的就是提高評(píng)價(jià)體系影響力。首先，企業(yè)的管理層應(yīng)該足夠重視管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程以及評(píng)價(jià)結(jié)果，保證評(píng)價(jià)過(guò)程的順利進(jìn)行，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果也要認(rèn)真反思，結(jié)果較好的員工，不僅需要獎(jiǎng)勵(lì)，更需要將有關(guān)經(jīng)驗(yàn)介紹給別人，促進(jìn)所用員工共同進(jìn)步，結(jié)果較差的員工也不僅是適當(dāng)?shù)膽土P，最關(guān)鍵的是幫助他們分析原因，找出導(dǎo)致問(wèn)題的關(guān)鍵因素。其次，通過(guò)企業(yè)整體宣傳以及將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與年終獎(jiǎng)金和升遷等綁定的方式加強(qiáng)企業(yè)所用員工對(duì)于管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的重視，引導(dǎo)員工在每次評(píng)價(jià)結(jié)束之后主動(dòng)分析自身成功或者失敗的原因，使他們認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作是每個(gè)部門(mén)所有人自己進(jìn)行跟進(jìn)和完成的工作，關(guān)乎自身發(fā)展。

3 結(jié)語(yǔ)

本文首先提出了企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系存在的相關(guān)問(wèn)題，通過(guò)分析提出了解決措施，希望有助于企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的改善。

參考文獻(xiàn)

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