高職院校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘改革研究

洪宇

摘 要：專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘問題是高職院校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點和難點。文章在分析原評聘政策存在的問題及評審權(quán)下放后各高職院校實現(xiàn)自主評聘面臨新挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)高職院校的實際情況，從組織形式、評價體系和聘任管理等方面提出了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的改革與實施方案。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務(wù)；自主評聘；實施方案；改革

中圖分類號：G645 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1674-2346（2018）03-0093-04

1 原評聘政策存在的問題

自《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》中明確地提出“高校教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實行職務(wù)聘任制度”以來，高職院校根據(jù)自身的辦學(xué)特點及優(yōu)勢，探索實踐著包括“先評后聘”、“評聘結(jié)合”、“以聘代評”等多種師資選拔聘用模式，全面推行聘任制改革。

高職院校一直緊跟教育行政部門的步伐，參與教育行政部門統(tǒng)一組織的專業(yè)技術(shù)資格評審，除特殊情況外，均能得到與取得資格同等級別的崗位聘任。同標(biāo)準(zhǔn)同評價同評委并且統(tǒng)籌通過比例的狀況，無法體現(xiàn)各學(xué)校辦學(xué)特色，突出主體專業(yè)的優(yōu)勢，學(xué)校更無從把控師資隊伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)比例常態(tài)。聘任終身制使教師競爭意識減弱，安于現(xiàn)狀，惰于創(chuàng)新。各類學(xué)術(shù)腐敗及行政腐敗滋生，使師資整體素質(zhì)下降，重科研、輕教學(xué)、輕實踐的錯誤導(dǎo)向影響了一大批教學(xué)實踐能力極為突出的教師的晉升。

縱觀高職院校人事制度改革的各個階段，大多崗位研究工作均側(cè)重在聘任環(huán)節(jié)，即具有一定級別的專業(yè)技術(shù)資格后再考慮聘任至何種崗位，而不是由所從事的崗位及崗位需要決定專業(yè)技術(shù)方向。因此，以淡化身份評審，強化崗位聘任，實現(xiàn)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)由重身份、重評審、重資格向重崗位、重聘任、重考核轉(zhuǎn)變的評聘導(dǎo)向是高職院校盼望已久亟待實施的。

2 評審權(quán)下放后各高職院校實現(xiàn)自主評聘的新挑戰(zhàn)

2014年浙江省下發(fā)《關(guān)于深化高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的意見》，文件要求落實高校辦學(xué)和用人自主權(quán)，有步驟地全面下放高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審權(quán)，淡化資格、強化聘任，深入探索建立分類評價管理和高校自主評聘、政府宏觀管理監(jiān)督的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，形成競爭擇優(yōu)、能上能下的用人機制。

實施聘任制改革是大勢所趨，給高職院校發(fā)展帶來了新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。評審權(quán)下放為聘任制實施提供了必要條件，自主設(shè)定評聘條件更符合高職院校發(fā)展實際。為了更好地實施聘任制改革，需要制定一系列完備的、可操作性強的制度。以聘任制改革為契機，進一步調(diào)動和激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，打破聘任終身制，以建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍為目標(biāo)，推動學(xué)校事業(yè)發(fā)展。自主評聘必須改革評價方式，調(diào)整聘用標(biāo)準(zhǔn)與條件，必須與崗位設(shè)置有機結(jié)合，按需設(shè)崗，必須使放權(quán)范圍與監(jiān)督管理相對應(yīng)，確保評聘質(zhì)量，必須堅持公開、公平、公正的原則，確保教師平等參與，從而達到自定標(biāo)準(zhǔn)、自主評聘的改革目的。

浙江省高職院校目前經(jīng)過幾年的改革實踐，自主評聘工作趨于常態(tài)化，各高職院校在不斷的探索實踐中總結(jié)了大量的實踐經(jīng)驗。但改革仍處于初級階段，高職院校的操作經(jīng)驗相互分享學(xué)習(xí)，還需深入研究適合各高職院校特色優(yōu)勢的體制機制，充分認(rèn)識到推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作改革的重要性和緊迫性。能上能下的擇優(yōu)用人機制也亟待普及實現(xiàn)。

3 構(gòu)建科學(xué)評價體系，穩(wěn)步推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘改革

專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘制度改革給高職院校帶來新的挑戰(zhàn)。這是一個系統(tǒng)工程，它涉及崗位設(shè)置、職務(wù)評聘、聘后管理以及績效改革等一系列問題。崗位設(shè)置是第一步，是前提，職務(wù)評聘是關(guān)鍵，聘后管理是保證，績效改革是配套，對于高職院校來說，必須統(tǒng)籌考慮，兼顧公平，制定一系列以頂層設(shè)計為指導(dǎo)的合理可行的制度。

3.1 按需設(shè)崗、按崗聘用，真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變

崗位設(shè)置，即在地方政府核定的崗位總數(shù)和結(jié)構(gòu)比例內(nèi)，根據(jù)學(xué)校實際及發(fā)展要求，科學(xué)自定工作崗位和各級各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)編制數(shù)。自2011年浙江省全面實施崗位設(shè)置以來，高職院校普遍存在因編制數(shù)不足或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)比例不適宜而出現(xiàn)某級別待聘人員聚增等問題。2014年全省下放評審權(quán)后至今，這些矛盾得以逐步緩解。評聘計劃的制定要求各校必須認(rèn)真做好測算與預(yù)估，同時與地方政府協(xié)商調(diào)整結(jié)構(gòu)比例，宏觀規(guī)劃，科學(xué)設(shè)崗，為今后的崗聘工作做好準(zhǔn)備。2017年浙江省下達新文件規(guī)定正、副高比例可達14%和29%，相較之前大大提升了比例控制范圍，學(xué)校的可操作性更靈活、自主性更強。政府調(diào)控權(quán)利下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘正在逐漸退出視野，伴隨事業(yè)單位體制機制改革，高職院校終將實現(xiàn)完全的自主辦學(xué)自主運營。

然而，目前各高職院校在實施多輪崗位設(shè)置的過程中存在的關(guān)鍵問題是設(shè)崗不盡合理，仍然有因人設(shè)崗的現(xiàn)象存在，任職條件太模糊，并且各項考核不到位，流于形式。崗位職責(zé)的設(shè)定必須合理且明晰具體，制定可行的聘期考核辦法，強化教師的崗位意識，客觀上引導(dǎo)教師根據(jù)自身的特點選擇適合的類型進行培養(yǎng)，在教學(xué)與科研、專業(yè)建設(shè)與改革、學(xué)生培養(yǎng)及指導(dǎo)青年教師等方面有明確的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，在聘期內(nèi)必須履行崗位職責(zé)，實現(xiàn)崗位目標(biāo)，本聘期考核的同時也是下一聘期的聘任依據(jù)。

3.2 設(shè)計合理的自主評聘實施方案是改革成功的關(guān)鍵

設(shè)計合理的自主評聘實施方案，主要包括：組織形式、評價體系和聘任管理等，可以規(guī)范操作流程，減少改革過程中的矛盾，體現(xiàn)各高職院校的特點，從而保證改革的順利實施。因此要求聘任組織職責(zé)界定明晰，評聘條件要符合學(xué)校實際，聘任程序要合規(guī)合法。

3.2.1 構(gòu)建組織架構(gòu)，明確各自職責(zé)，規(guī)范評聘程序

為保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的順利開展，應(yīng)成立包括校級機構(gòu)以及其他二級機構(gòu)架構(gòu)的組織體系。校級機構(gòu)包括領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作；評聘委員會，負(fù)責(zé)規(guī)定范圍內(nèi)的各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的自主評聘工作，主要包括根據(jù)考核推薦組和學(xué)科評議組推薦評議情況，對申報人員的學(xué)術(shù)水平及綜合表現(xiàn)進行審核評議，研究確定聘任人選，此外推薦其他輔助崗位人員評審相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，并根據(jù)崗位情況自主進行聘任；評聘監(jiān)察申訴小組，負(fù)責(zé)對評聘過程進行監(jiān)察，受理參評對象的申訴，但不對學(xué)術(shù)水準(zhǔn)進行復(fù)議。二級機構(gòu)包括各單位考核推薦組，主要負(fù)責(zé)對本單位應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、教育教學(xué)能力和工作實績進行綜合考核。學(xué)科評議組，負(fù)責(zé)該學(xué)科專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和條件的評議工作，并向?qū)W校評聘委員會提出推薦人選及評議意見。

組織體系中的每個機構(gòu)都應(yīng)堅守公平公正、合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t，職責(zé)明晰，責(zé)任到位，使自主評聘工作順利開展。

3.2.2 進行分類評聘，設(shè)定不同評聘條件

自主評聘方案中的核心內(nèi)容也是最受關(guān)注的內(nèi)容，是自行設(shè)定的評聘條件。由限定的崗位數(shù)量決定的“評聘合一”的競崗方式要求高職院校必須制定符合自身實際的評聘條件。例如可適當(dāng)提高評聘條件來緩解緊張的崗位職數(shù)壓力，在崗位職數(shù)經(jīng)多年輪番調(diào)整趨于緩和或富余時，可適當(dāng)降低評聘條件?？傊?，根據(jù)不同類型教師崗位職責(zé)和工作特點對教師職務(wù)進行分類評聘，設(shè)定不同評聘條件能激勵教師更有信心和自信，從而發(fā)揮更為積極的作用。

1）教師系列分類型設(shè)評聘條件

學(xué)校根據(jù)不同類型教師崗位職責(zé)和工作特點對教師系列職務(wù)進行分類管理，基于崗位工作的實際，在申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時按教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、科研和社會服務(wù)推廣型這4個類型申報，并分別設(shè)置申報條件。教學(xué)為主型是指較長期從事教學(xué)工作，特別是從事基礎(chǔ)課、公共課教學(xué)，承擔(dān)的教學(xué)工作量在學(xué)校同類教師平均水平以上，注重教學(xué)改革與研究，教學(xué)效果好，學(xué)生評價高，同時承擔(dān)一定的科研工作。教學(xué)科研并重型是指教師隊伍的主體，從事一線教學(xué)及科研工作，教學(xué)工作量處于全校教師平均水平。科研為主型是指具有較為穩(wěn)定的研究方向（領(lǐng)域），在完成基本的教學(xué)任務(wù)外，主要承擔(dān)科學(xué)研究或企業(yè)技術(shù)服務(wù)工作的教師。科研和社會服務(wù)推廣型指在完成基本的教學(xué)任務(wù)外，主要承擔(dān)高水平科研或承擔(dān)技術(shù)咨詢、轉(zhuǎn)化與推廣、公共政策支持、藝術(shù)創(chuàng)作與推廣等社會服務(wù)工作，研究方向（領(lǐng)域）較穩(wěn)定，成果突出。在設(shè)置教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報業(yè)績要求時，在教學(xué)工作及教學(xué)評價、教改科研成果、指導(dǎo)或參賽獲獎、技術(shù)轉(zhuǎn)化、產(chǎn)學(xué)研合作等多個方面，分別設(shè)置有不同傾向和特點的條件，比如教學(xué)為主型要重點突出教學(xué)工作方面的要求，科研為主型要重點突出科研工作方面的要求。

2）專門制定對思政、實訓(xùn)等崗位特點的評聘條件

學(xué)校對專職從事學(xué)生思想政治教育、實驗（實訓(xùn)）實踐課教師專門制定符合崗位特點的申報條件。為落實全國、全省思政工作會議精神，加強思政隊伍建設(shè)，輔導(dǎo)員評聘計劃單列。評聘思政系列職務(wù)應(yīng)適當(dāng)減少教學(xué)工作量，重點觀測學(xué)生工作成效。評聘實驗系列職務(wù)，需重點觀測實驗室、實訓(xùn)基地的建設(shè)成效，積極參與實驗教學(xué)改革研究與實驗課程建設(shè)等工作。

3）教育管理系列評聘和轉(zhuǎn)型

管理崗位工作人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升問題逐漸成為新崗位政策后的一大關(guān)注點。在現(xiàn)有的專技崗位數(shù)的限制下，必須體現(xiàn)和落實職務(wù)評聘向一線教師傾斜的政策。這意味著大量原已聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的從事行政管理工作人員的晉升將受到很大的限制，這也極大地影響了管理人員的工作積極性。因此，在單獨設(shè)置教育管理系列的評聘條件的同時，可分步消化學(xué)校崗位現(xiàn)狀與嚴(yán)格設(shè)崗管理工作之間存在的矛盾，逐步推進職員制管理，使學(xué)校設(shè)崗管理工作符合國家設(shè)崗管理工作的精神，最終實行“科學(xué)設(shè)崗、按崗聘用、以崗定酬”的崗位管理模式。雙管齊下，逐步過渡。過渡期結(jié)束后，所有科職以下的管理崗位工作人員不得評聘職稱，雙肩挑人員可根據(jù)崗位性質(zhì)評聘相應(yīng)的職稱。過渡期結(jié)束后均執(zhí)行職員制，不再評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

學(xué)校管理崗位工作人員的管理遵循因事設(shè)崗、公開選聘、平等競爭、擇優(yōu)任用、嚴(yán)格考核、聘約管理的原則，堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，實行以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度?？紤]到個人職業(yè)生涯發(fā)展的需求，根據(jù)不同級別可劃分高級職員、中級職員和初級職員。明確各級別職員的崗位職責(zé)以及管理體制，保障轉(zhuǎn)型后管理隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

4）特殊學(xué)科對等性評價辦法

考慮到特殊學(xué)科特點及教師工作實際，制定特殊學(xué)科教師業(yè)績對等性評價辦法，該類特殊學(xué)科包括體育學(xué)、設(shè)計學(xué)、美術(shù)學(xué)、音樂與表演等等。評價辦法需注重課程的教育目的和任務(wù)、教學(xué)性質(zhì)和特點，建立適合對教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作績效進行綜合評價的指標(biāo)體系；基于教學(xué)的目的和任務(wù)，遴選能夠切實反映和全面評價教師綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的評價體系及評價指標(biāo)；強調(diào)學(xué)科特點，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的正確導(dǎo)向功能，建立的評審指標(biāo)體系有利于引導(dǎo)特殊學(xué)科教師圍繞教育教學(xué)核心開展工作；鼓勵教師在完成本職教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，突出“一專多能”和個性化發(fā)展，積極開展學(xué)科研究工作。例如，在國家級展覽場所舉辦的個人藝術(shù)作品展或中國美協(xié)主辦的個人藝術(shù)作品展等同于主持國家級項目1項或發(fā)表權(quán)威期刊論文1篇；在國內(nèi)重要出版社或省級以上音像圖書出版社出版原創(chuàng)性不少于50分鐘以上的演出音像制品等同于國內(nèi)重要出版社出版的學(xué)術(shù)著作1部等。

4 多方聯(lián)動，配套保障改革方案運行

首先，為了維持高職院校長遠穩(wěn)定的發(fā)展，對落聘教師需做好心理上的安撫以及鼓勵，并需設(shè)置專門機構(gòu)負(fù)責(zé)安置落聘教師并可考慮轉(zhuǎn)崗，與此同時應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)鼓勵落聘教師轉(zhuǎn)變開拓視野，通過企業(yè)創(chuàng)新等社會應(yīng)聘的方式再擇業(yè)。對于已聘滿兩個聘期的長期聘用教師，為防止其工作積極性降低，可通過調(diào)整聘用標(biāo)準(zhǔn)與條件，形成能上能下的人員流動機制。

其次，為了吸引高素質(zhì)教師擴充師資隊伍以及高職院校的發(fā)展與穩(wěn)定，需充分認(rèn)識到激勵機制是評聘工作的后續(xù)保障。明確崗位職責(zé)，合理利用評價結(jié)果，大力推進按崗定薪的績效工資改革，建立合理的用人機制與分配制度。高職院校需用長遠的眼光計劃未來，高層管理者如能頂住壓力排解矛盾，通力合作，系統(tǒng)籌謀，對推動學(xué)校全面新發(fā)展必將事半功倍。

最后，政府監(jiān)管配套共同推進改革，各級行政部門要支持并指導(dǎo)高職院教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘改革相關(guān)工作，從嚴(yán)控制崗位總量及結(jié)構(gòu)比例的核定，督查崗位結(jié)構(gòu)比例的使用情況。

參考文獻

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