基于管理心理學(xué)下的人力資源管理工作探析

張馳

【摘 要】當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下日趨激烈，在這樣的背景下，人才的競爭成為企業(yè)競爭中最重要的資源。管理心理學(xué)是企業(yè)人才管理需求下的產(chǎn)物，它的發(fā)展適合這種競爭理念的變化。人力資源管理是一種人性化的管理，它是基于人而存在的，而管理心理學(xué)不僅針對人的心理變化，而且對管理也有著不可忽視的作用。文章從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，探析了管理心理學(xué)在人力資源管理中的影響和存在的問題。

【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué)；人力資源管理；心理資本；價(jià)值觀

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）06-0253-02

1 管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理的重要性

管理心理學(xué)在人力資源管理中有為企業(yè)找到合適的人和讓喜歡與自己做事的人聚在一起的作用。企業(yè)每年的用工崗位有成千上萬個，要想每個崗位都找到合適的員工是一件不容易的事情，而且還要讓這些員工在一起和諧相處地工作更是難如登天。企業(yè)在招聘人才時，如果僅僅通過對應(yīng)聘人員的談吐、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等來判斷應(yīng)聘人員是否適合崗位要求，在管理心理學(xué)的角度來看，這種選拔的方式不是最優(yōu)的選擇。從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)招聘到的合適的人應(yīng)該是具有健康的心理、富有激情、忠誠度高、天賦能力出眾等方面的素質(zhì)。也就是說，企業(yè)應(yīng)該更加注重應(yīng)聘人員的“心理資本”。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，在企業(yè)中，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)的人才。企業(yè)不僅要對員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵，最重要的是在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上來滿足員工心理上的一些需求，使員工從心理上對企業(yè)感恩，這種心理狀態(tài)會促進(jìn)員工的生產(chǎn)力增強(qiáng)。所以，管理心理學(xué)對企業(yè)人才的選拔和培養(yǎng)都有著重要的作用。

2 管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理的影響

管理心理學(xué)在企業(yè)的人力資源管理中有著非常重要的作用，它對企業(yè)人力資源管理的影響體現(xiàn)在各個方面。

2.1 為企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃提供支持

企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中非常重要的一項(xiàng)。在進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃時，首先要將企業(yè)的價(jià)值觀貫穿其中。價(jià)值觀也是心理的一種表現(xiàn)，從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，通過企業(yè)的價(jià)值觀來選拔員工，就是要找到與企業(yè)的“心理資本”相應(yīng)的員工，然后再運(yùn)用企業(yè)價(jià)值觀來制定管理的方向和方法。世界上成功的企業(yè)在選拔員工時，主要看重的是與企業(yè)有相同價(jià)值觀的員工，他們不僅和企業(yè)的價(jià)值觀相同，而且在平時的工作中和其他員工的價(jià)值觀也基本吻合，這樣會使企業(yè)的員工在合作或者在各自崗位上有著更高的工作效率。

2.2 指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行招聘和選拔

利用管理心理學(xué)進(jìn)行招聘，注重的是員工的“心理資本”，是員工在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的積極心理狀態(tài)。這些心理狀態(tài)可以促進(jìn)員工的成長和生產(chǎn)力的提升?；诠芾硇睦韺W(xué)的人才招聘和選拔，在招聘工作進(jìn)行時，首先要制定符合要求的心理資本測量表，其次要分析和培訓(xùn)員工的“心理資本”，最后要注意員工的“心理資本”和崗位的匹配程度。運(yùn)用管理心理學(xué)還可以在選拔高級管理人才時起到指導(dǎo)的作用，其中可以運(yùn)用文件筐測驗(yàn)、情景測試、小組討論等觀察心理素質(zhì)的方法來獲得較高和真實(shí)的人員心理資料，對不同的人員未來的成就作出很好的預(yù)測。

2.3 合理進(jìn)行薪酬管理

從心理學(xué)的角度看，合理的薪酬除了各種物質(zhì)的收入外，還包括員工心理收入是否滿足。企業(yè)在對符合業(yè)績的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵時，雖然能提高員工工作的積極性，但是如果嘉獎力度不合理，過高或者過低都會影響員工的積極性。如果運(yùn)用管理心理學(xué)對員工進(jìn)行心理上的嘉獎，就會避免物質(zhì)獎勵的弊端。企業(yè)可以根據(jù)員工的“心理資本”進(jìn)行嘉獎，一是使工作的內(nèi)容豐富化、多彩化，創(chuàng)新工作內(nèi)容，使員工得到心理上的滿足感。二是把“心理資本”作為報(bào)酬評價(jià)體系的重要因素，在考慮工作技能、能力、努力程度和工作條件的基礎(chǔ)上，納入其中。

2.4 引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行績效管理

企業(yè)高效的績效管理可以提升員工的積極性，也有助于使員工保持積極的心理狀態(tài)。在進(jìn)行績效評估時，首要遵從的原則就是公平原則，公平原則是一個企業(yè)績效評估的核心。從管理心理學(xué)的角度看，公平原則是企業(yè)價(jià)值觀中最重要的一點(diǎn)，也是員工的“心理資本”中最重要的一點(diǎn)，在績效考核中，不管是績效考核計(jì)劃還是績效的評估都要保持公平，這樣對員工的心理狀態(tài)有較好的穩(wěn)定作用，可以為員工的自我提升提供環(huán)境支持，確保員工的心態(tài)積極，提高員工的工作積極性。

2.5 引導(dǎo)企業(yè)建立和諧的勞動關(guān)系

企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系的好壞，是企業(yè)能否平穩(wěn)發(fā)展的一個重要的因素。勞動關(guān)系是否平衡關(guān)系著勞動者和勞動力使用者雙方的利益，兩者之間的關(guān)系在不斷地演化中，會出現(xiàn)和諧、矛盾等現(xiàn)象。管理心理學(xué)告訴我們，雖然勞動關(guān)系出現(xiàn)波動是正常的現(xiàn)象，但并不是應(yīng)該發(fā)展的方向?，F(xiàn)代社會的發(fā)展趨勢更加注重雙方通過協(xié)商來達(dá)到和諧的勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。通過管理心理學(xué)的運(yùn)用，可以引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)價(jià)值觀，和員工建立和諧的勞動關(guān)系。

3 管理心理學(xué)在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題及解決對策

管理心理學(xué)主要是借鑒西方的理論而來，與我國的國情還存在一定的差距，在企業(yè)的應(yīng)用中如果全套照搬，就會出現(xiàn)一系列的問題。

3.1 管理心理學(xué)加大了企業(yè)的運(yùn)營成本

管理心理學(xué)在應(yīng)用的過程中，需要對員工、崗位等方面進(jìn)行分析，需要獲取員工的心理資本、崗位的工作內(nèi)容等一系列的信息。并且，企業(yè)在進(jìn)行人才的選拔和培養(yǎng)時，需要運(yùn)用管理心理學(xué)的方法進(jìn)行甄別和選用。在這些過程中，都需要管理心理學(xué)的人才來執(zhí)行。這樣不僅需要付出更多的人力和資金，并且在招聘管理心理學(xué)的人才時，需要付出更大的成本。所以在應(yīng)用管理心理學(xué)時無形中加大了企業(yè)的運(yùn)營成本。要降低企業(yè)的運(yùn)營成本，企業(yè)可以在外部引進(jìn)管理心理學(xué)人才的同時，在內(nèi)部培養(yǎng)管理心理學(xué)人才，并且強(qiáng)化管理心理學(xué)人才的專業(yè)技能。這樣不僅可以省去引進(jìn)管理心理學(xué)人才時的成本，還可以減少招聘和錄用過程中用到的人力和財(cái)力。

3.2 企業(yè)無法完全達(dá)到員工的心理滿足

根據(jù)管理心理學(xué)的指導(dǎo)，在提高員工的工作積極性時，對其進(jìn)行心理滿足的嘉獎是一種有效的手段。但是想要完全滿足員工的心理需要，就必須賦予員工很大的權(quán)力。然而一個企業(yè)最多的是基層員工，企業(yè)不可能賦予基層員工很大的權(quán)力，這就削弱了員工的自主性，導(dǎo)致管理心理學(xué)在企業(yè)的應(yīng)用過程中達(dá)不到預(yù)期的效果。企業(yè)在不能賦予員工很大的權(quán)力時，可以適當(dāng)?shù)叵路乓恍?quán)力給員工，并且讓員工參與工作的決策，讓員工對企業(yè)的決策有知情權(quán)。企業(yè)可以改善溝通的環(huán)境，改善上級下發(fā)命令，員工被動執(zhí)行的狀況，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行多層次交流的溝通模式，最終使員工的心理滿足達(dá)到最大化。

3.3 企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不合理

根據(jù)管理心理學(xué)的指導(dǎo)，錄用的員工在相互配合工作時，性格互補(bǔ)的員工可能會相互學(xué)習(xí)對方的優(yōu)點(diǎn)，但是也會受到對方消極態(tài)度的影響。并且人才結(jié)構(gòu)不會一次就可以達(dá)到最優(yōu)的結(jié)果，所以再次進(jìn)行人員調(diào)整時，可能會使員工產(chǎn)生不被認(rèn)同的心理，從而打擊到員工的積極性。企業(yè)針對這種情況就必須合理調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，密切關(guān)注企業(yè)員工的實(shí)際情況，在發(fā)現(xiàn)問題時，要及時地進(jìn)行調(diào)整，并且在調(diào)整時要做好員工的安撫工作，避免員工產(chǎn)生消極的情緒，最終將人才結(jié)構(gòu)調(diào)整到最佳。

4 結(jié)語

總之，管理心理學(xué)是現(xiàn)代發(fā)展起來的一門新的學(xué)科，它在企業(yè)的人力資源管理中有著重要的作用。但是在運(yùn)用管理心理學(xué)對人力資源管理進(jìn)行改革時，要注意其中出現(xiàn)的問題，在此基礎(chǔ)上，不斷完善管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3]鄒火英.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)[J].中小企業(yè)管理與科技：下旬刊，2013（1）：57-58.

[責(zé)任編輯：高海明]