事業(yè)單位薪酬福利管理問題的相關(guān)思考

摘 要：事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理改革，需要從其崗位功能的角度著手，逐步實現(xiàn)對人力資源管理的全面升級?；诖?，本文就事業(yè)單位薪酬福利管理問題展開分析，簡要介紹了當(dāng)前事業(yè)單位薪酬福利管理中普遍存在的幾點問題，包括薪酬福利管理制度與工作實際不符、薪酬要素比例失調(diào)、薪酬福利管理手段缺乏激勵性，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，依次是構(gòu)建“崗位定薪”的薪酬福利管理體系、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部績效考評體系。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬福利管理；薪酬結(jié)構(gòu)

引言

在事業(yè)單位人力資源管理改革中，薪酬福利管理作為直接關(guān)系員工個人權(quán)益的管理環(huán)節(jié)，得到了事業(yè)單位內(nèi)部的高度關(guān)注與重視。在市場競爭日益復(fù)雜的大環(huán)境下，人力資源管理工作效果能夠直接關(guān)系到事業(yè)單位市場競爭力的強(qiáng)弱，而薪酬福利管理效果，則是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對事業(yè)單位員工的工作態(tài)度、對單位的忠誠度等，均能產(chǎn)生直接影響。由此可見，事業(yè)單位薪酬福利管理問題的有效解決，對促進(jìn)單位的未來發(fā)展，具有重要意義。

一、事業(yè)單位薪酬福利管理中存在的問題

（一）薪酬福利管理制度與工作實際不符

我國事業(yè)單位在體制改革之前，實施的是垂直型管理體制模式，上級政府機(jī)關(guān)對事業(yè)單位進(jìn)行統(tǒng)一管理；在體制改革之后，行政管理部門對事業(yè)單位的約束與管理力度有所減弱，但由于長期受到這種管理體制的影響，導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位的管理工作，仍然缺乏高度自主性與獨(dú)立性，薪酬福利管理工作的安排，存在過多的薄弱點與空白點，管理制度與工作實際脫節(jié)的現(xiàn)象普遍存在。加之管理人員的專業(yè)水平存在較大不足，工作過程中一味地服從，導(dǎo)致管理工作缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性，預(yù)期管理效果未能得到有效實現(xiàn)。

（二）薪酬要素比例失調(diào)

經(jīng)歷體制改革之后，事業(yè)單位的薪酬構(gòu)成也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，員工的基本薪酬由基本工資、節(jié)假日福利、績效工資組成，這種薪酬體系的制定，參考的是國家有關(guān)規(guī)定。但就管理工作實際來看，相應(yīng)的薪酬要素比例與員工的預(yù)期要求存在較大差異，在待遇與福利薪酬的安排上，無法達(dá)到規(guī)范化、科學(xué)化的標(biāo)準(zhǔn)，這種失調(diào)現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源管理作用價值的持續(xù)發(fā)揮。

（三）薪酬福利管理手段缺乏激勵性

當(dāng)前事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，績效工資在員工的工資總額當(dāng)中占據(jù)較大比例，部分單位的績效工資，甚至遠(yuǎn)超員工的崗位工資。但部分事業(yè)單位在績效工資制定方面，并未做到公平化的管理目標(biāo)，在工作績效量化評價的過程中，并未考慮到員工的崗位職責(zé)與性質(zhì)，這導(dǎo)致很大一部分員工對自身的薪資水平表示不滿。就當(dāng)前大部分事業(yè)單位中，績效工資的評定來看，多以資歷與職稱來評判其績效水平，這種評價方式，很難激發(fā)基層員工和年輕員工的工作積極性，長此以往，必然會造成事業(yè)單位員工的大量流失。

二、事業(yè)單位薪酬福利管理的優(yōu)化對策

（一）構(gòu)建“崗位定薪”的薪酬福利管理體系

事業(yè)單位的全新管理體制當(dāng)中，分工日益細(xì)化，這必然會導(dǎo)致員工之間的工作性質(zhì)與內(nèi)容的差距不斷增大，對此，在薪酬福利管理方面，逐步實行“崗位定薪”的管理制度，對提高薪酬福利管理的公平性，能夠起到一定作用。在制度實施過程中，首先，要在對員工進(jìn)行科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，科學(xué)分配崗位工資。其中，技術(shù)人員需要按照其技術(shù)等級，來制定相應(yīng)的薪資水平；而對于從事腦力勞動或體力勞動的員工，應(yīng)按照其從事的勞動項目的復(fù)雜程度與勞動性質(zhì)，來制定相應(yīng)的薪資水平；對從事危險工作的員工，應(yīng)按照實際工作項目的危險系數(shù)大小，來制定相應(yīng)的薪資水平。其次，在制定崗位薪資的過程中，還需慎重考慮員工的個人能力，以崗定薪的核心理念，就是要讓事業(yè)單位的全體員工，都能各得其所，以避免在薪酬分配過程中，出現(xiàn)過多的不公平現(xiàn)象，確保薪酬福利與員工對單位的付出相符，最終形成“人人愛崗敬業(yè)”的良好狀態(tài)。

“以崗定薪”薪酬福利管理體系的制定與實施，能夠起到一定的激勵作用，尤其是對于一些從事危險工作的員工，能夠真切的感受到單位方面對其工作的認(rèn)可與關(guān)懷，從而使其更加積極地參與到日常工作當(dāng)中。在一些從事特殊材料或產(chǎn)品生產(chǎn)的事業(yè)單位當(dāng)中，一線崗位的工作具有一定的危險性，對此，需要根據(jù)危險系數(shù)的不同，在制定崗位薪酬水平時，體現(xiàn)出明顯的差異，如此才不會造成員工的不滿，對降低相關(guān)崗位員工的流失率能夠起到顯著作用。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在現(xiàn)有薪酬要素的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，以基本工資、績效工資、獎金、福利、津貼作為構(gòu)成要素，結(jié)合現(xiàn)實需要，對構(gòu)成比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，盡量體現(xiàn)出薪酬制度管理的人性化特點，相對來說，更符合員工的切實。另外，在薪酬激勵的基礎(chǔ)上，應(yīng)融入一定的精神激勵手段，全方位滿足員工的物質(zhì)與精神追求。相關(guān)精神激勵手段，包括設(shè)置“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個人”、“技術(shù)能手”等獎項，對員工的工作能力與工作態(tài)度等，給予肯定，能夠滿足員工的自尊心與其對自我實現(xiàn)的需要。在評優(yōu)評獎的過程中，獲獎?wù)叱窆膭钔膺€將獲得相應(yīng)的獎金報酬，這種物質(zhì)與精神激勵的結(jié)合運(yùn)用，能夠起到良好的激勵效果。

事業(yè)單位生產(chǎn)工作中，一線員工的工作強(qiáng)度相對較大，且部分崗位工作存在一定的危險性，對此，精神激勵的作用相比于物質(zhì)激勵更為明顯。在實際管理工作當(dāng)中，首先應(yīng)保證為此類員工提供充足的經(jīng)濟(jì)獎勵，其次應(yīng)注重精神獎勵，事業(yè)單位不僅要以單位的名義，授予優(yōu)秀工作者一定的榮譽(yù)稱號，領(lǐng)導(dǎo)與管理層人員，也關(guān)注員工的實際工作與生活，并適當(dāng)?shù)耐ㄟ^座談會等形式，與員工進(jìn)行情感交流，讓他們真切的感受到上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)懷，能夠有效提高基層部門整體員工的工作積極性。

（三）完善內(nèi)部績效考評體系

績效考評與薪酬福利管理之間，有著密不可分的關(guān)系，在實際管理工作中，以績效考評為基礎(chǔ)，進(jìn)一步設(shè)計制定能上能下、優(yōu)勝劣汰的崗位流動機(jī)制，能夠保障各級人員的工作能力，符合崗位要求，對提高員工的積極性具有重要意義。

通過完善內(nèi)部績效考評體系，來優(yōu)化事業(yè)單位薪酬福利管理工作，首先需要從考核制度的角度著手，將考核劃分成若干層次，分別是整體考核、業(yè)務(wù)單元考核、部門考核與員工個人考核。其中，整體考核結(jié)果，將作為確定年度可供分配的總薪酬的參考依據(jù)；而部門考核結(jié)果，將作為部門薪酬預(yù)算份額的確定依據(jù)；員工個人考核結(jié)果，將決定其個人薪資水平，甚至是職級的升降。

其次，從考評體系的建立、健全與執(zhí)行角度著手，在考核與制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)將事業(yè)單位中的基層崗位與管理崗位進(jìn)行區(qū)分，區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)務(wù)類型、職級等，并為其制定相應(yīng)的考核項目與評價指標(biāo)；其中評價指標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)進(jìn)一步區(qū)分開財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)，這種細(xì)化方式，能夠進(jìn)一步提升考評結(jié)果的可靠性，進(jìn)而能夠保證以此為依據(jù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與合理性。

最后，在完善績效考評體系的過程中，還需進(jìn)一步加強(qiáng)考評反饋，同時在設(shè)置考評小組的過程中，應(yīng)保證領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)與協(xié)助部門的職權(quán)分立，由此才能保證考評的公平性。事業(yè)單位當(dāng)中，考評體系與薪酬福利管理是密不可分的，在保證當(dāng)前薪酬水平合理性的同時，還應(yīng)進(jìn)一步考慮到下個年度的考評與薪酬福利管理計劃，充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬福利管理的激勵作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，探究事業(yè)單位薪酬福利管理中的問題及相應(yīng)的改進(jìn)對策，對促進(jìn)事業(yè)單位在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的穩(wěn)健發(fā)展，具有重要意義。通過相關(guān)分析，改善當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理方面的問題，提升員工對事業(yè)單位提供的薪資水平的滿意度，能夠進(jìn)一步提升員工對單位的忠誠度，進(jìn)而顯著增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。

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作者簡介：

武蕾，山東省沂水縣人力資源和社會保障局。