工程企業(yè)駐外員工WFC對WSA的影響機理研究

陳 耘，向蝴蝶，趙富強，肖 潔

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

在國內(nèi)經(jīng)濟不振和工程建設(shè)行業(yè)產(chǎn)能過剩的背景下，國家“一帶一路”的戰(zhàn)略實施和健全的產(chǎn)業(yè)鏈條為國內(nèi)工程企業(yè)的國際化拓展帶來了廣闊的市場空間和政策機遇。目前，海外工程業(yè)務(wù)的發(fā)展已經(jīng)遍布全球近200個國家和地區(qū)，預(yù)計2011—2020年期間東南亞地區(qū)基建投資規(guī)?？蛇_(dá)1.5萬億美元[1]。眾所周知，家庭與工作是員工生活的兩個主戰(zhàn)場，員工在兩個主戰(zhàn)場中的角色錯位、資源沖突、時間矛盾及壓力增大等使員工在生理、心理、行為和情感等方面?zhèn)涫軟_擊，從而對工作和家庭難以兼顧而疲于應(yīng)付[2]。海外工程建設(shè)需要外派員工長期駐外，海外工程項目施工周期長，工作和生活環(huán)境與國內(nèi)千差萬別，工程建設(shè)人員繁重的工程任務(wù)與無法履行的家庭責(zé)任加劇了其工作家庭沖突，這不但使其家庭問題層出不窮，而且嚴(yán)重影響其安全心理、安全態(tài)度與安全行為，從而使工程企業(yè)安全事故屢屢發(fā)生[3]?；诖?，筆者旨在從引發(fā)駐外員工安全心理與行為的工作家庭沖突出發(fā)，探究工作家庭沖突對員工安全態(tài)度的影響機理與邊界條件，從而為工程企業(yè)駐外員工的工作安全管理提供理論參考和決策依據(jù)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(1)工作家庭沖突與工作安全態(tài)度的內(nèi)涵界定。①工作家庭沖突(work family conflict，WFC)。由于在工作和家庭領(lǐng)域存在諸多難以相容的因素，這些因素不可避免地對個體造成壓力和矛盾，工作任務(wù)和家庭角色在諸多方面對個人提出難以相容的角色要求，個體在這種家庭和工作的雙重角色之間會產(chǎn)生這樣或那樣的時間、壓力與行為等矛盾沖突。工作家庭沖突包括工作干擾家庭產(chǎn)生的沖突(工作-家庭沖突)和家庭干擾工作產(chǎn)生的沖突(家庭-工作沖突)，因而工作家庭沖突不僅是工作-家庭或家庭-工作的單方面影響，而且更是工作-家庭和家庭-工作兩方面的相互影響[4]。②工作安全態(tài)度(work safety attitude，WSA)。根據(jù)社會認(rèn)知理論，個體行為不僅與其所處的周邊環(huán)境有關(guān)，還受其具體情境下心理狀態(tài)的影響[5]?；诖?，筆者認(rèn)為工作安全態(tài)度是員工個體對組織安全生產(chǎn)運營所秉持的一貫情感傾向，是對安全生產(chǎn)運營重要性的穩(wěn)定認(rèn)知，以及對安全生產(chǎn)運營政策、制度及措施執(zhí)行的組織承諾，其會影響員工個體的工作安全行為與績效[6]。③員工心理資本(employee psychological capital，EPC)。員工心理資本是個體的一種積極心理狀態(tài)和心理能力，包括：面對挑戰(zhàn)性工作有信心并能付出努力取得成功的自信；對現(xiàn)在和未來成功積極歸因的樂觀；為目標(biāo)鍥而不舍，為成功不斷調(diào)整目標(biāo)實現(xiàn)途徑的希望；身處逆境持之以恒迅速復(fù)原并超越的韌性[7]。具有高自信水平的個體更愿意投入時間與精力去處理工作家庭沖突[8]；樂觀的員工會主動承擔(dān)工作家庭責(zé)任,運用積極方式處理工作家庭沖突[9]；高希望水平的員工會制定明確可行的機會或方案去處理工作家庭問題[10]；具有韌性的員工能夠根據(jù)工作家庭沖突不斷更新處理工作家庭沖突的技能和能力。

(2)工作家庭沖突對工作安全態(tài)度的影響。社會交換理論認(rèn)為，個體之所以相互交往，是因為能從相互交往中通過交換得到某些需要的東西,個體成員的行為受未來交換活動影響與支配[11]。根據(jù)社會交換理論，組織支持與個體的安全態(tài)度和行為具有互惠性[12]，會激發(fā)個體安全工作的動機，會影響個體間的交互作用[13]，而工作家庭沖突破壞了員工感知的組織支持，從而影響員工自身的安全心理、態(tài)度與行為[14]。工作家庭沖突越大，其對員工工作倦怠和離職意愿的正向影響就會越強[15]，同時工作滿意度和組織承諾會隨之降低[16]。工作家庭沖突會給個體造成注意力分散、免疫力下降、身心疲憊、精力衰退等生理壓力以及心情失落、情緒耗竭、恐懼失眠、精神抑郁等心理壓力，工作家庭沖突越大導(dǎo)致抑郁的可能性越大[17]。當(dāng)個體的工作角色嚴(yán)重妨礙其家庭責(zé)任履行而矛盾激化時，會引發(fā)員工離職；當(dāng)家庭事務(wù)影響工作時，會引起個體工作壓力變大和出勤率下降[18]。因此，工作家庭沖突會影響員工心理、態(tài)度、行為與績效等[19]，會引發(fā)員工的公然反抗、冒犯侵略、轉(zhuǎn)置攻擊等消極行為[20]。資源保存理論認(rèn)為，人們總是在積極維護和構(gòu)建其認(rèn)為的寶貴資源，這些資源的潛在或?qū)嶋H損失對其而言是一種威脅[21]。根據(jù)資源保存理論，工程人員工作任務(wù)的完成和家庭角色的履行都需要員工耗費時間、精力和資源，當(dāng)家庭-工作沖突時，員工為了處理家庭問題不得不消耗更多的時間、精力和資源，因而沒有足夠的資源來應(yīng)對工作任務(wù)[22]；由于員工處理工作的時間、精力和資源減少，其會感到工作資源耗竭，繼而引起情緒衰竭和職業(yè)倦怠，因而會更傾向于保護自身資源，當(dāng)情感耗竭得不到恢復(fù)和職業(yè)倦怠不能緩解時，就會產(chǎn)生安全偏離行為[23]?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1工作家庭沖突對員工的工作安全態(tài)度有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)1a工作-家庭沖突對員工的工作安全態(tài)度有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)1b家庭-工作沖突對員工的工作安全態(tài)度有顯著負(fù)向影響。

(3)員工心理資本在WFC與WSA中的中介作用。事實上，個體的安全偏離行為往往是由其所處的社會和物理環(huán)境以及過往經(jīng)歷共同作用的產(chǎn)物，這些因素會激發(fā)員工個體不良的心理狀態(tài)，同時也會影響員工的正確判斷，從而影響員工的工作安全意識、態(tài)度和行為，進(jìn)而危害組織生產(chǎn)運營安全[24]。心理資本是個體的積極心理狀態(tài)，受組織文化、制度、結(jié)構(gòu)與氛圍等因素影響，還會對其工作產(chǎn)生積極影響。心理資本水平較高的員工更加樂觀向上積極歸因，更有信心、能力、途徑與方法來化解矛盾，會更好地應(yīng)對困境、壓力及問題[25]。因而心理資本對個體的態(tài)度、行為與績效等結(jié)果變量具有直接作用[26]，并且整體心理資本比單個要素對其態(tài)度與行為的影響更為顯著[27]。根據(jù)資源保存理論，心理資本是員工個體要積極維護和構(gòu)建的稀缺資源，這些資源會影響員工的角色調(diào)適、資源分配和情感態(tài)度，其潛在或?qū)嶋H損失對員工而言是一種威脅，而工作家庭沖突會消耗這些資源，進(jìn)而影響員工的工作安全態(tài)度與行為[28]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2工作家庭沖突與員工心理資本顯著負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2a工作-家庭沖突與員工心理資本顯著負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2b家庭-工作沖突與員工心理資本顯著負(fù)相關(guān)。

假設(shè)3心理資本在工作家庭沖突和員工的工作安全態(tài)度之間起顯著中介作用。

基于心理資本中介效應(yīng)的工作家庭沖突對工作安全態(tài)度影響的概念模型如圖1所示。

圖1 基于心理資本中介效應(yīng)的工作家庭沖突對工作安全態(tài)度影響的概念模型

2 研究設(shè)計與樣本選取

(1)變量測量。①工作家庭沖突。工作家庭沖突測量采用GREENHAUS等的研究，在工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個基本維度的基礎(chǔ)上，設(shè)計了“繁忙工作使我沒時間照顧家庭”、“工作如此勞累使我沒精力處理家庭事務(wù)”、“家庭事務(wù)占用我太多的工作時間”、“家庭問題影響了我的工作職責(zé)履行”等12個題項，釆用李克特7級量表法，從“完全不認(rèn)同”到“完全認(rèn)同”，得分越高說明工作家庭沖突越大。②心理資本測量。借鑒LUTHANS等的研究，結(jié)合工程建設(shè)人員的理解，抽取認(rèn)同度高的12個題項形成心理資本量表。由于研究主要考慮心理資本的整體作用,故沒有對各維度進(jìn)行中介作用檢驗。心理資本測量采用Likert 7級量表法，從“非常同意”到“非常不同意”。③安全態(tài)度。安全態(tài)度測量主要借鑒李乃文等的研究，結(jié)合實地調(diào)研，形成認(rèn)可度高的5題項安全態(tài)度量表。工作安全態(tài)度測量采用Likert 7級量表法，7為“非常符合”，1為“非常不符合”。

(2)數(shù)據(jù)收集。筆者采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為就讀某理工高校從事工程相關(guān)行業(yè)的專業(yè)碩士學(xué)員，主要來自于42家工程企業(yè)。盡管所有員工都會面臨形形色色的工作家庭沖突問題，但由于已婚員工不僅要面臨配偶相處和子女培養(yǎng)的自身家庭問題，同時還要面臨自己父母和配偶父母等家庭的贍養(yǎng)問題，其工作家庭問題更為突出和典型，因而筆者問卷調(diào)查對象主要選擇已婚駐外員工。隨機發(fā)放問卷778份，收回682份，剔除無效問卷19份，共獲得有效問卷663份，回收率為87.7%，有效回收率為85.2%。

(3)偏差檢驗。針對最初及最后回收的1/4有效問卷，采用雙尾T檢驗分別對樣本性別、年齡、學(xué)歷、撫幼與養(yǎng)老進(jìn)行比較，結(jié)果不存在顯著性差異。通過對所有題項進(jìn)行Harman未旋轉(zhuǎn)因子分析，得到4個特征值大于1的因子，共解釋63.377%的方差，其中最大因子的方差解釋度為31.872%，因而不存在嚴(yán)重的同源誤差。

3 信效檢驗與因子分析

問卷數(shù)據(jù)的信度和效度檢驗主要采用SPSS22.0，統(tǒng)計分析表明，工作-家庭沖突的Cronbach′sα值為0.882，家庭-工作沖突的Cronbach′sα值為0.911，心理資本的Cronbach′sα值為0.924，安全態(tài)度的Cronbach′sα值為0.893，總體Cronbach′sα值為0.876，說明問卷有很好的信度。由于各量表均為取自相關(guān)成熟量表，因而內(nèi)容效度較好；問卷KMO值為0.937，Bartlett球形檢驗值為0.000，說明適合進(jìn)行因子分析。通過采用主成分分析及Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化正交旋轉(zhuǎn)法，析出特征值大于1的因子有4個，分別命名為工作-家庭沖突、家庭-工作沖突、員工心理資本和工作安全態(tài)度，總體方差解釋度達(dá)到63.377%，大于40%的基本要求，題項因子載荷均大于建構(gòu)效度要求的0.4，如表1所示。

表1 問卷數(shù)據(jù)的旋轉(zhuǎn)成分矩陣

4 統(tǒng)計分析與結(jié)果討論

表2 變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)

注：*表示0.05水平(雙側(cè))Pearson相關(guān)；**表示0.01水平(雙側(cè))Pearson相關(guān)

(1)相關(guān)性分析。變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)如表2所示,各主要變量的相關(guān)系數(shù)絕對值均在0.133～0.709之間，工作-家庭沖突與家庭-工作沖突顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.639(p<0.01)；家庭-工作沖突與心理資本和安全態(tài)度均為顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.133(p<0.01)和-0.245(p<0.01)；而員工心理資本與工作安全態(tài)度顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.709(p<0.01)。因此，統(tǒng)計結(jié)果與研究假設(shè)基本一致。

(2)回歸分析。筆者通過分步回歸分析方法來檢驗心理資本在工作家庭沖突與工作安全態(tài)度影響過程中的中介作用?？紤]性別、年齡、學(xué)歷、撫幼、養(yǎng)老等對員工工作家庭沖突、心理資本水平及工作安全態(tài)度等的影響，因而將這些因素作為控制變量。

工作-家庭沖突、家庭-工作沖突、心理資本對安全態(tài)度的回歸分析如表3所示，模型1a表明，年齡和學(xué)歷對員工心理資本有顯著正向影響，年齡越大，學(xué)歷越高，員工的心理資本水平也越高；模型1b表明，工作-家庭沖突對員工心理資本有負(fù)向影響，但顯著性不高，部分驗證了假設(shè)2a；模型1c表明，家庭-工作沖突對員工心理資本有負(fù)向影響，驗證了假設(shè)2b，說明工作家庭沖突影響員工的心理資本水平，沖突程度越大，員工心理資本的水平越低。因此，假設(shè)2得到驗證。

模型2a表明，性別、年齡、學(xué)歷、撫幼和養(yǎng)老均對工作安全態(tài)度顯著相關(guān)，其中撫幼對工作安全態(tài)度有顯著負(fù)向影響，說明撫育孩子會使員工的負(fù)擔(dān)加重，沖突加大，因而心理水平降低；模型2b表明，工作-家庭沖突對工作安全態(tài)度有顯著負(fù)向影響，但影響效應(yīng)較小，部分驗證了假設(shè)1a；模型2c表明，當(dāng)加入家庭-工作沖突后，家庭-工作沖突與工作安全態(tài)度顯著負(fù)相關(guān)，而工作-家庭沖突與工作安全態(tài)度顯著正相關(guān)，這就驗證了假設(shè)1b，同時說明工作-家庭沖突會反過來加劇家庭-工作沖突，從而加大其對工作安全態(tài)度的負(fù)向影響。因此，假設(shè)1得到驗證。

表3 工作-家庭沖突、家庭-工作沖突、心理資本對安全態(tài)度的回歸分析

注：***為0.001顯著性水平，**為0.01顯著性水平，*為0.05顯著性水平，☆為0.1顯著水平；R2>0，R2值越接近1，表示自變量對因變量的解釋越充分；ΔF>0，F(xiàn)值越大說明方程擬合程度越好

模型2d表明，當(dāng)加入員工心理資本后，工作-家庭沖突和家庭-工作沖突對工作安全態(tài)度的回歸系數(shù)的絕對值均顯著下降，說明員工心理資本具有部分顯著中介作用，假設(shè)3得到驗證。

(3)結(jié)果討論。①工作-家庭沖突和家庭-工作沖突與員工安全態(tài)度顯著負(fù)相關(guān)。研究結(jié)果驗證了社會交換和資源保存理論在工程安全管理中的有效性，為員工安全行為的動因研究提供了有益啟發(fā)。因此，管理者需要進(jìn)行人力資源管理實踐優(yōu)化，制定家庭友好型工作實踐措施，利用科學(xué)手段和靈活方式，在進(jìn)行豐富多樣安全培訓(xùn)的同時，提升工作家庭沖突的處理技能和能力，最大限度發(fā)揮人力資源實踐的積極作用，從而使其更樂意接受安全規(guī)范，端正工作安全態(tài)度，減少安全偏離行為，最終提高安全績效。②員工心理資本在工作家庭沖突對工作安全態(tài)度間具有顯著中介作用。研究表明，工作家庭沖突通過影響員工的心理資本而對其工作安全態(tài)度產(chǎn)生作用。如果員工比較樂觀自信、堅忍不拔和積極歸因，那么當(dāng)其遇到工作家庭沖突時就有信心、有能力、有方法和有毅力去化解矛盾，減少其對安全態(tài)度和安全行為的影響。因而企業(yè)要加強員工心理資本的開發(fā)和培育，提高工作家庭沖突解決的自信，讓員工充滿安全希望，培養(yǎng)樂觀精神和積極歸因，開發(fā)堅忍不拔的毅力，讓員工能夠有效調(diào)適工作家庭沖突對員工安全態(tài)度和行為的不良影響。③工作-家庭的沖突會強化家庭-工作的沖突，從而強化家庭-工作沖突對員工心理資本和工作安全態(tài)度的影響?；谫Y源保存理論，工作家庭沖突會使員工產(chǎn)生角色錯位、資源減少、時間緊張、壓力增大、精力耗散、情緒耗竭等感覺。在實踐中，管理者在廣泛關(guān)注員工工作家庭沖突和心理資本問題的同時，還要制定員工援助計劃，讓員工感受到組織的關(guān)懷和溫暖，從而激發(fā)駐外員工的安全情感，深化安全認(rèn)知，強化安全承諾。

5 結(jié)論

在文獻(xiàn)研究和實地調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過對工程企業(yè)已婚駐外員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用分步回歸等方法，以WFC和FWC為切入點，提出了“WFC-EPC-WSA”和“FWC-EPC-WSA”的中介作用模型，研究了WFC和FWC對WSA的影響機理，得出如下結(jié)論：①工程企業(yè)駐外的WFC和FWC對WSA具有顯著負(fù)向影響，其中WFC和FWC對WSA的影響主要通過員工心理資本(EPC)的中介作用來實現(xiàn)。因此，工作家庭沖突不但能夠轉(zhuǎn)變員工的工作安全態(tài)度，而且還會降低員工的心理資本水平，但心理資本能夠有效降低和緩解工作家庭沖突對工作安全態(tài)度的負(fù)面影響。②工程企業(yè)駐外員工的WFC會加劇FWC對其心理資本和工作安全態(tài)度的影響。因此，工作-家庭沖突會通過家庭成員間的交互影響而加劇家庭-工作沖突，從而進(jìn)一步影響員工的心理資本和工作安全態(tài)度。