企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及創(chuàng)新路徑分析

摘 要：合理的薪資報(bào)酬對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要意義，不但解決現(xiàn)代企業(yè)員工流動(dòng)大的問題，還有效提升我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。但是從目前的實(shí)際情況分析，薪酬管理制度對(duì)員工激勵(lì)性不強(qiáng)、薪酬分配不合理和理念傳統(tǒng)等問題的出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了一定的影響。本文針對(duì)以上問題進(jìn)行詳細(xì)研究，總結(jié)出幾點(diǎn)創(chuàng)新路徑，僅供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；問題；創(chuàng)新路徑

引言：人力資源管理中，薪酬管理是重要的組成部分，深受企業(yè)管理者的關(guān)注。但是由于我國薪酬制度起步晚，沒有完整的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的薪酬管理制度不夠完善，實(shí)際應(yīng)用存在一些問題，影響企業(yè)人才的成長，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。所以要尋找創(chuàng)新路徑，加強(qiáng)薪酬管理，從而提升人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

一.企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）對(duì)員工激勵(lì)性不強(qiáng)

企業(yè)中績效考核機(jī)制建立是否合理，直接影響員工工作積極性。如果人力資源部門對(duì)考核制度設(shè)置公平性不強(qiáng)，則會(huì)難以在工作中展現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值，同時(shí)也會(huì)降低員工工作積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工的情況?，F(xiàn)在我國很多企業(yè)建立的績效考核不具備合理性，雖然人力資源部門進(jìn)行了相應(yīng)的改善，但還不能有效的體現(xiàn)員工價(jià)值。

（二）薪酬分配不合理

到現(xiàn)在為止我國企業(yè)人力資源管理制度存在很多問題。雖然工人的薪酬處于逐漸上升階段，但是薪酬的漲幅并不是根據(jù)工人實(shí)際工作能力進(jìn)行的，導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工對(duì)薪酬的發(fā)放產(chǎn)生不滿。另外，人力資源部門對(duì)獎(jiǎng)懲制度的制定過于單調(diào)，對(duì)員工不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，使員工在工作中逐漸降低積極性，減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益[1]。

（三）薪酬管理管理理念過于傳統(tǒng)

現(xiàn)在我國很多企業(yè)人力資源管理人員沒有良好的時(shí)代意識(shí)，對(duì)薪酬管理的主要含義和重要性沒有全面的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行工作時(shí)還是運(yùn)用傳統(tǒng)的管理理念。另外，我國目前還沒有完整的管理制度，不利于新的人力資源建設(shè)和薪酬管理，工作人員一旦發(fā)生問題，人力資源部門不能有效解決，在企業(yè)管理中處于被動(dòng)地位，不能合理發(fā)揮主要作用，不利于企業(yè)人力資源薪酬管理工作的發(fā)展。

（四）員工薪酬固定

我國對(duì)企業(yè)工作人員的基本工資進(jìn)行多次的調(diào)整，但是從總體角度分析，企業(yè)員工的薪酬仍處于固定的狀態(tài)，不同地區(qū)的相同部門仍有較大差別。人力資源部門沒有提升職位薪酬的理念，導(dǎo)致企業(yè)員工的薪資仍處于靜止?fàn)顟B(tài)，只是在年底進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的發(fā)放，影響員工的工作積極性，降低工作效率。

二.企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新路徑分析

（一）加強(qiáng)薪酬對(duì)員工的吸引力

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。企業(yè)和員工相輔相成，如果企業(yè)適當(dāng)增加薪酬，就能提升員工工作積極性和相應(yīng)人才的納入，降低人力資源的流失。對(duì)于剛離開校園的畢業(yè)生，基礎(chǔ)知識(shí)比較強(qiáng)。企業(yè)對(duì)其設(shè)置比較長的實(shí)習(xí)期，薪酬待遇很少，導(dǎo)致很多畢業(yè)生基本生活無法保障，不得不跳槽，造成社會(huì)失業(yè)率增加。人力資源要根據(jù)這一狀況，針對(duì)工作能力強(qiáng)的畢業(yè)生，適當(dāng)?shù)目s短實(shí)習(xí)期，盡快提升畢業(yè)生的薪酬待遇，提升畢業(yè)生的生活水平，進(jìn)而有效增強(qiáng)畢業(yè)生工作的積極性，長期為企業(yè)發(fā)展帶來效益。薪酬的合理分配中充分體現(xiàn)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增加員工的工作熱情，為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。

（二）合理分配薪酬

首先，企業(yè)員工利益是否得到有效的保障從薪資的分配中就能體現(xiàn)出來。如果員工的基本薪資都不能按時(shí)發(fā)放，那么員工的其他保障更無從談起。很多企業(yè)優(yōu)秀員工流失量大，和薪資不及時(shí)發(fā)放有直接的關(guān)系，人力資源部門要制定薪資發(fā)放制度，保證每個(gè)月準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，提升員工的基本保障，降低人力資源的損失。其次，企業(yè)人力資源薪酬管理制度要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，特別是人員流動(dòng)快的企業(yè)，每年的員工幾乎都是不同的，針對(duì)這一情況，人力資源要結(jié)合本年在職員工的實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整薪酬管理制度，盡量做到薪酬發(fā)放符合員工的實(shí)際情況。最后，也是最主要的一點(diǎn)，企業(yè)薪酬管理要真正實(shí)行按勞分配制度，人力資源部門按照員工的真實(shí)工作能力進(jìn)行薪酬的合理分配。由于員工在企業(yè)中是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體，由于所處崗位的不同，對(duì)其職責(zé)內(nèi)容也有所不同，工作中的付出和努力程度也存在很大的不同，對(duì)其進(jìn)行按勞分配薪酬發(fā)放原則，使企業(yè)員工工作時(shí)充分發(fā)揮自身價(jià)值，努力提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（三）創(chuàng)建現(xiàn)代化薪酬管理理念

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理有了較大的轉(zhuǎn)變，主要有以下兩方面：首先是傳統(tǒng)管理理念的轉(zhuǎn)變，面對(duì)現(xiàn)代化階段，企業(yè)管理人員要摒棄傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念，運(yùn)用新的管理理念面向整個(gè)人力資源管理，進(jìn)行新型政策的執(zhí)行。然后是現(xiàn)代化管理理念對(duì)薪酬管理過程中提供系統(tǒng)化的分析和決策。堅(jiān)持現(xiàn)代化、科學(xué)的管理理念，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和薪酬管理有效的結(jié)合，以管理為基礎(chǔ)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（四）建立完善的績效考核制度

完善的績效考核制度是人力資源實(shí)現(xiàn)薪酬管理的重要保障。人力資源部門對(duì)市場進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查的基礎(chǔ)上，掌握同一行業(yè)中不同崗位的薪酬?duì)顩r。結(jié)合崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，制定科學(xué)的考核制度，通過員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力，建立合理薪酬分配。進(jìn)行精準(zhǔn)度高的業(yè)務(wù)評(píng)估和考評(píng)。

結(jié)論：薪酬管理是企業(yè)中人力資源部門主要工作，人力資源工作的核心，管理水平的好壞直接影響企業(yè)員工工作的積極性，關(guān)系著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。目前，我國企業(yè)人力資源薪酬管理還有很大的問題，人力資源部門通過加強(qiáng)薪酬對(duì)員工的吸引力、合理分配薪酬、創(chuàng)建現(xiàn)代化薪酬管理理念和建立完善的績效考核制度，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升企業(yè)管理績效，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李銀欽.淺談新時(shí)期如何做好企業(yè)人力資源的薪酬管理工作[J].人才資源開發(fā)，2018（02）：82-83.

[2] 王亞輕.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2016（01）：16.

作者簡介：張薇，女，甘肅省張掖市甘州區(qū)人，民族：漢；職稱：助理政工師；學(xué)歷：本科，本科專業(yè)：商務(wù)英語。研究方向：人力資源工作；大學(xué)專業(yè)為商務(wù)英語。單位：甘肅黑河水電實(shí)業(yè)投資有限責(zé)任公司。