績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析

劉佳英

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，核心管理任務(wù)之一是人力資源管理，它的質(zhì)量高低，直接決定著企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)以及成本的大小，進(jìn)而影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前，績(jī)效考核管理是市場(chǎng)上普遍采用的人力資源管理手段，它是一把雙刃劍，在人力資源績(jī)效管理中發(fā)揮著重要作用。如果實(shí)施得好，能最大限度發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；如果實(shí)施得不好，則會(huì)挫傷員工的工作熱情和潛力，對(duì)公司的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。本文力從不同的角度分析在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)的不同問(wèn)題，從而為做好績(jī)效考核提出合理化的建議。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；人力資源；績(jī)效；考核

一、績(jī)效考核概念

（一）績(jī)效考核含義

績(jī)效考核是評(píng)估員工的一種非常正式的制度。它是通過(guò)非常系統(tǒng)的原理和有效的方法來(lái)測(cè)評(píng)員工在職務(wù)上的工作行為和效果。它是公司人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。員工工資的調(diào)整、獎(jiǎng)金提成的發(fā)放、職務(wù)的晉升等均會(huì)直接受到績(jī)效考核結(jié)果的影響。改善員工在工作中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提升員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度，最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的“雙贏(yíng)”。因此績(jī)效考核發(fā)揮著重要作用，它也是公司合理利用資源、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，這也對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。

（二）績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核可以分為三個(gè)方面，它們分別是：工作業(yè)績(jī)方面、工作能力方面、工作態(tài)度方面；不同部門(mén)和職位不同的員工，考核所占的權(quán)重也不

相同，各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)不同職位確定所占權(quán)重的比例大小。

1.工作業(yè)績(jī)方面

任務(wù)績(jī)效，與本職務(wù)工作任務(wù)和內(nèi)容相關(guān)，是對(duì)員工完成本職工作的考核，核心是考核完成績(jī)效任務(wù)的情況。

管理績(jī)效，針對(duì)的對(duì)象主要是行政管理人員，主要是考核部門(mén)或者人員的管理方面的情況。

周邊績(jī)效，相關(guān)聯(lián)的是組織特征，主要考核相關(guān)部門(mén)的服務(wù)情況。

2.工作能力方面

工作能力可以分為綜合能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的能力。也就是說(shuō)既有綜合能力方面的考核，又有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力方面的考核。

3.工作態(tài)度方面

工作態(tài)度是員工對(duì)待工作的作風(fēng)和態(tài)度的考核，考核指標(biāo)可以從以下方面設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)：工作責(zé)任感、工作主動(dòng)性、工作紀(jì)律性、考勤情況、協(xié)作性這5個(gè)方面。

公司開(kāi)展績(jī)效考核，核心是順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而人是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。最大效力有發(fā)揮人力資源的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工都有對(duì)公司的使命感，從而更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，有效地整合資源，優(yōu)勝劣汰，適者生存。順利實(shí)現(xiàn)公司所制定的目標(biāo)，這是績(jī)效考核需要解決的最本質(zhì)最核心的問(wèn)題。

二、實(shí)行績(jī)效考核的條件

公司發(fā)展到一定階段后，績(jī)效考核應(yīng)運(yùn)而生。公司剛剛成立初期，投入多，產(chǎn)出少。還不能體現(xiàn)出對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況的評(píng)價(jià)。企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)，歷經(jīng)原始積累，快速擴(kuò)張，確定了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高公司各個(gè)部門(mén)的工作效率實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)尤其重要。這時(shí)績(jī)效考核得到充分重視、應(yīng)用并且不斷地完善，也可以促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。當(dāng)公司處于成熟期時(shí)，發(fā)展速度開(kāi)始減慢，逐漸地公司進(jìn)入了最佳的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，績(jī)效考核也從不斷完善到成熟，這樣公司的發(fā)展也得到了有效地促進(jìn)。公司進(jìn)入衰退期后，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展受到了阻礙，需要改革組織機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核也相應(yīng)的位于了次要的地位。當(dāng)公司處于改革時(shí)期時(shí)，通過(guò)人力資源、技術(shù)的整合，公司又步入了新的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也隨之進(jìn)入了創(chuàng)新和發(fā)展時(shí)期。實(shí)施績(jī)效考核并不是所有的公司都可以實(shí)行的，當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期、成熟期時(shí)，因?yàn)榻⒘送陚涞哪繕?biāo)責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標(biāo)體系、組織結(jié)構(gòu)體系，條件具備了才會(huì)把目標(biāo)落實(shí)到相關(guān)的責(zé)任人，這樣績(jī)效考核才成為可能。績(jī)效考核是公司步入成長(zhǎng)、成熟期時(shí)的產(chǎn)物，它也是隨著公司的改革不斷地完善。

三、績(jī)效考核在人力資源所發(fā)揮的作用

績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，在管理工作中被大量地使用。績(jī)效考核可以為其他的程序環(huán)節(jié)提供詳實(shí)的基礎(chǔ)信息，其他部門(mén)的決策以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，如果績(jī)效考核不科學(xué)，人力資源管理也會(huì)受到影響。實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)依靠績(jī)效考核，規(guī)范公司的管理手段，理順管理流程，提高管理者水平，“企業(yè)的興衰，員工有責(zé)”?？?jī)效考核是公司深化人事改革的一個(gè)重措施。它能鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)，從而提高經(jīng)濟(jì)效益。

（一）績(jī)效考核為公司招聘員工和選拔員工方面提供參考。

當(dāng)公司有職位的空缺或者需要擴(kuò)大業(yè)務(wù)的時(shí)候，就需要公司內(nèi)部選拔或者社會(huì)上招募新員工，績(jī)效考核在員工的招聘和選拔中起著重要作用。

（二）通過(guò)績(jī)效考核，可以清楚地了解員工的薄弱環(huán)節(jié)，從而幫助人力資源部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)更具有針對(duì)性。

（三）績(jī)效考核的結(jié)果可以為薪酬方案的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)，從而有效地激勵(lì)員工。

報(bào)酬設(shè)定與績(jī)效考核相聯(lián)系，從而更加公平、公正。報(bào)酬方案的制定構(gòu)成績(jī)效考核的關(guān)鍵部分。

（四）績(jī)效考核能夠發(fā)現(xiàn)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率。

員工可以及時(shí)收到績(jī)效考核的結(jié)果，考核部門(mén)需要指出員工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，為他們工作的改進(jìn)和提高提供依據(jù)和目標(biāo)，這對(duì)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)生涯都有重要作用。

綜上所述，績(jī)效考核在人力資源管理中充當(dāng)?shù)慕巧絹?lái)越重要，它是公司自身長(zhǎng)期發(fā)展的需要，同時(shí)也是公司提高核心競(jìng)爭(zhēng)力以及進(jìn)入國(guó)外市場(chǎng)所做的重要的功課。績(jī)效考核對(duì)公司的管理有指導(dǎo)作用。員工是公司最重的資源，人力資源部門(mén)如果能夠做到把合適的人分配到合適的崗位，做到人盡其才，這樣才能發(fā)揮人力資源部分的強(qiáng)有利的作用，從而才能完成企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

四、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

目前，每個(gè)公司建立的績(jī)效考核制度，在實(shí)際的運(yùn)作中也存在著很多問(wèn)題，主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容單一，沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

一些公司的考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很難準(zhǔn)確化。模糊的標(biāo)準(zhǔn)必然造成判斷缺乏客觀(guān)性。有些公司只是對(duì)員工個(gè)人的考核，考核過(guò)程中缺乏明確的目標(biāo)也只是僅評(píng)價(jià)：待人態(tài)度、工作態(tài)度等等?？?jī)效考核中也存在一定的人情因素；現(xiàn)在的公司應(yīng)該綜合的考核一個(gè)人的素質(zhì)，公司需要的是有技能、有品質(zhì)的高層次的人才。因此，績(jī)效考核應(yīng)該是既對(duì)人的考核 ，又是對(duì)事的考核，既要有態(tài)度，又要有業(yè)績(jī)的全面的考核。

（二）績(jī)效考核側(cè)重利潤(rùn)或者業(yè)績(jī)

好多公司對(duì)員工的考核看的最主要的是業(yè)績(jī)，這也是考核的一個(gè)誤區(qū)。假如一個(gè)員工剛進(jìn)入公司，則公司就給安排了一個(gè)以前從來(lái)沒(méi)有的目標(biāo)并要求員工按時(shí)地完成，這個(gè)考核開(kāi)始就是有問(wèn)題的。因?yàn)榭己苏邲](méi)有客觀(guān)分析績(jī)效考核的可實(shí)施性，只是把考核當(dāng)成任務(wù)來(lái)完成，也沒(méi)有充分考慮被考核員工的自身?xiàng)l件和客觀(guān)環(huán)境。對(duì)員工的考核包含很多內(nèi)容，最基本的有自身的學(xué)力、客戶(hù)的評(píng)價(jià)以及管理能力等的表現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核的形式化

公司的員工希望通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)自己技能的提升和工作的晉升和培訓(xùn)?？墒呛枚喙景芽?jī)效考核當(dāng)成形式，給員工造成一種假象，開(kāi)始時(shí)認(rèn)真，讓員工認(rèn)為會(huì)有很大的上升空間?？己酥螅瑳](méi)有及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，有時(shí)反而是得其反，會(huì)造成核心員工離職，公司效率下降。

（四）績(jī)效考核沒(méi)有健全的程序和缺少溝通

很多公司沒(méi)有績(jī)效考核、沒(méi)有計(jì)劃，行不到員工的擁護(hù)，員工不理解績(jī)效考核的目的，前期宣傳工作做得不到位。另外，溝通環(huán)節(jié)也被許多公司所忽視，這種考核公在人力資源部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理中展開(kāi)，從而使考核失去了公平性。原因主要有公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的不重視，考核者也未能理解考核的目的，擔(dān)心員工會(huì)對(duì)反饋不滿(mǎn)。

（五）由于考核存在主觀(guān)因素，引導(dǎo)考核結(jié)果的偏差

在績(jī)效考核的過(guò)程中，人力資源部門(mén)出現(xiàn)偏差的原因有好多，例如設(shè)立考核項(xiàng)目不恰當(dāng)，各項(xiàng)目的分值分配不當(dāng)，考核的過(guò)程不嚴(yán)格，存在個(gè)人偏見(jiàn)等等。公司高層未能充分重視績(jī)效考核，一些領(lǐng)導(dǎo)照顧私人的感情因素，為了穩(wěn)定上下級(jí)的關(guān)系，不想實(shí)行考核政策也大量存在。

五、解決績(jī)效考核的建議和策略

現(xiàn)在，關(guān)于績(jī)效考核中出現(xiàn)的這些問(wèn)題，需要采取有效方式和方法去解決和完善。

（一）制定客觀(guān)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的過(guò)程中，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工的定性和定量的考察相結(jié)合起來(lái)，建立明確而且客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核的內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求來(lái)確定考核要素，安排好“素質(zhì)”和“業(yè)績(jī)”的權(quán)重比例，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的同時(shí)，兼顧素質(zhì)。

（二）明確績(jī)效考核的不同目的

績(jī)效考核的目的不同，考核的側(cè)重點(diǎn)也不相同?，F(xiàn)在的績(jī)效考核更加關(guān)注改進(jìn)績(jī)效和提高員工的能力。只有提高了員工的工作能力，才能有效地保證員工工作的持續(xù)性。

（三）制定明確的績(jī)效考核程序

績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)明確，這是考核的前提。制定科學(xué)先進(jìn)的考核 程序，按階段、按步聚地進(jìn)行。

第一，做講劃。提前安排本部門(mén)員工制定計(jì)劃，明確考核對(duì)象和考核目的。依據(jù)不同的考核目的和對(duì)象，來(lái)確定考核內(nèi)容和考核時(shí)間。

第二，考核前的充分準(zhǔn)備?？?jī)效考核技術(shù)難度高，考前需要充分準(zhǔn)備。準(zhǔn)備的內(nèi)容主要包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、人員培訓(xùn)等。

第三，信息、數(shù)據(jù)、資料的收集。數(shù)據(jù)、信息等的收集尤為重要。也是考核的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)績(jī)效中的出現(xiàn)問(wèn)題的原因。

第四，實(shí)施績(jī)效考核。這個(gè)階段，主要是以被考核者德、績(jī)、能、勤的全面的評(píng)價(jià)和考核。

第五，績(jī)效考核的改進(jìn)。提高生產(chǎn)效率，幫助員工提升這是績(jī)效考核的目的。所以公司管理者可以從考核中發(fā)現(xiàn)員工存在差異的原因，并且改善員工的工作，以便更好在達(dá)到績(jī)效考核的目的。

（四）建立良好的溝通渠道與反饋機(jī)制

有效的反饋機(jī)制有利公司管理層掌握員工的目標(biāo)和進(jìn)展，通過(guò)有效地與員工溝通，了解員工的情況，激勵(lì)員工努力地工作，提高工作的滿(mǎn)足感 。績(jī)效考核關(guān)系到員工的工作熱情和公司的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)反饋，可以讓員工了解自己工作中不足，需要改進(jìn)和提高的地方，通過(guò)面談也可以全面了解員工的感受，加深雙方的了解和溝通。

（五）倡導(dǎo)全體員工參加績(jī)效考核，高層提供支持，中層積極配合，基層努力參與。

全部員工的積極參與是考核的一個(gè)關(guān)鍵因素?？梢栽鰪?qiáng)主人翁的意識(shí)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地考核，避免績(jī)效考核的形式化，有效推動(dòng)績(jī)效考核的進(jìn)展，從而有效提高考核的公平性和效率。加大宣傳力度，得到高層、中層、基層的支持與參與。

六、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜、涉及面廣、環(huán)節(jié)多的工程，在實(shí)施過(guò)程中需要人力資源管理的勞動(dòng)合同、培訓(xùn)、薪資、工作晉升相結(jié)合，互相促進(jìn)形成一個(gè)有機(jī)體。長(zhǎng)期保持和堅(jiān)持地形成良好考核體系，更能發(fā)揮積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

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