基于新時(shí)代背景下的高校設(shè)計(jì)院薪酬體系改革思路探究

張彧滔

摘 要：結(jié)合高校設(shè)計(jì)院的性質(zhì)特點(diǎn)，對現(xiàn)存薪酬體系的問題進(jìn)行深入剖析，形成適應(yīng)新時(shí)代背景下的高校院薪酬體系改革新思路，并根據(jù)根據(jù)3P+M原則，建立正確的付薪理念，設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代；高校設(shè)計(jì)院；薪酬體系；薪酬結(jié)構(gòu)；改革思路；付薪理念；寬帶薪酬

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2018）09-0208-02

1 研究背景

高校設(shè)計(jì)院作為學(xué)校產(chǎn)學(xué)研的集成平臺(tái)，憑借自身學(xué)科和人才優(yōu)勢，擁有著豐富的人力和社會(huì)資源。伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化和教育部（2005）2號(hào)有關(guān)高校設(shè)計(jì)院體制改革文件的出臺(tái)，傳統(tǒng)建筑類高校進(jìn)行資源整合、體制整改，涌現(xiàn)出許多具備甲、乙級(jí)的高校勘察設(shè)計(jì)單位，他們有著專職的工程設(shè)計(jì)人員及經(jīng)教育部批準(zhǔn)注冊可參加工程設(shè)計(jì)的兼職設(shè)計(jì)教師，這些代表學(xué)科前沿、較先進(jìn)的技術(shù)和眾多的執(zhí)業(yè)資格注冊人員，使之高校設(shè)計(jì)院在社會(huì)上有著較好的口碑和信譽(yù)，進(jìn)而帶來很大的市場競爭優(yōu)勢，成為學(xué)校的重要教學(xué)科研實(shí)踐基地和重點(diǎn)校辦科技產(chǎn)業(yè)。然而在市場經(jīng)濟(jì)公平競爭條件下，由于依然保留事業(yè)單位的管理模式，市場經(jīng)營體制建設(shè)較為滯后，高校設(shè)計(jì)院面臨著諸多亟待解決的問題。尤其是薪酬分配機(jī)制，影響力員工的積極性，受市場競爭的影響，近年核心人才的流失率逐漸增高，因此高校設(shè)計(jì)院迫切需要進(jìn)行績效薪酬改革，以保留和吸引優(yōu)秀人才。

習(xí)近平總書記所作的黨的十九大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要完善各類國有資產(chǎn)管理體制，改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，加快國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略性重組，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，有效防止國有資產(chǎn)流失。持續(xù)深化企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革，推進(jìn)經(jīng)理層任期制和契約化管理，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度，探索企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員差異化薪酬分配辦法，建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減。為進(jìn)一步規(guī)范和深化高校設(shè)計(jì)院工資分配制度，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立以崗位為平臺(tái)的更加公平、科學(xué)的薪酬體系，完善工資分配的激勵(lì)和保障作用，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工的積極性，推動(dòng)高?？萍籍a(chǎn)業(yè)健康有序的發(fā)展。近年來，經(jīng)過廣泛調(diào)研取證、專家論述，考慮高校設(shè)計(jì)院薪酬現(xiàn)狀及崗位工作特點(diǎn)，并結(jié)合習(xí)總書記對國有企業(yè)改革作出的重大部署，筆者對新時(shí)代背景下的高校設(shè)計(jì)院薪酬管理體系的調(diào)整和設(shè)計(jì)分析。

2 薪酬問題診斷

2.1 薪酬結(jié)構(gòu)和工資支付依據(jù)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)各職位的各類薪酬構(gòu)成，反映了企業(yè)不同職位、不同技能、不同業(yè)績的重要性差別及價(jià)值差別，是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實(shí)際支付水平、市場薪酬水平及員工的業(yè)績貢獻(xiàn)等因素后確定的。薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬體系設(shè)計(jì)中占有重要的地位，它不僅決定了薪酬數(shù)額的大小，還直接反映了企業(yè)的薪酬策略及薪酬的傾向性薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一定要注重科學(xué)性和合理性，使其能在企業(yè)管理的實(shí)際運(yùn)行中滿足員工發(fā)展、崗位調(diào)整、晉升等對薪酬的需求。同時(shí)，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)還要遵循對外公平、對內(nèi)公平、個(gè)人公平的三公平原則。而在高校設(shè)計(jì)院現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)和工資支付依據(jù)仍參照教育部和學(xué)校事業(yè)編工作人員工資文件執(zhí)行，未能體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則，也不能很好的員工激勵(lì)。

2.2 現(xiàn)有薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

從薪酬決定因素的角度看，薪酬結(jié)構(gòu)主要可以劃分為職務(wù)/崗位工資、技能/能力工資、績效工資、市場工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼等。但由于員工的編制的不同，雖在同一崗位從事工作，但獲得的工資收入?yún)s大不相同。主要原因在于用人單位為節(jié)約人力成本，不同編制的人員采用不同工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，這種做法背離新時(shí)代同工同酬的工資發(fā)放原則，甚至還存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 現(xiàn)有薪酬水平較低，缺乏行業(yè)競爭力

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)屬于典型的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，因而人才的競爭就顯得尤為重要。近年來，隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小型民營設(shè)計(jì)企業(yè)如同雨后春筍般層出不窮。嶄新靈活的薪酬管理模式和高薪福利政策，使之高校設(shè)計(jì)院原有的技術(shù)骨干和應(yīng)屆畢業(yè)生選擇了他們。高校院的薪酬水平忽視了薪酬外部競爭力，導(dǎo)致人才的大量流失。

2.4 薪酬增長機(jī)制不完善

高校院的薪酬策略未能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)真正融合，薪酬增長機(jī)制是員工培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展的重要表現(xiàn)形式，高校院應(yīng)通盤考慮重新修訂薪酬制度文件，為員工職業(yè)生涯和上升通道打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.5 福利體系彈性不足

由于高校設(shè)計(jì)院性質(zhì)特殊，對內(nèi)既屬于學(xué)校的科研產(chǎn)業(yè)，對外有是一個(gè)企業(yè)，因此規(guī)范事業(yè)單位發(fā)展的制度文件應(yīng)用在高校設(shè)計(jì)院身上就尤為不妥，很大程度的制約其發(fā)展。當(dāng)下，應(yīng)盡快進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)制，身份的真正轉(zhuǎn)變才能有效的提升企業(yè)的核心競爭力。

3 薪酬改革思路

員工收入與設(shè)計(jì)院效益、所處崗位、工作能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)直接掛鉤，根據(jù)院內(nèi)組織架構(gòu)和崗位職責(zé)描述，制定職級(jí)體系，建立配套評(píng)估、考核、晉升機(jī)制，嚴(yán)格定員，競聘上崗，以崗定薪，進(jìn)而通過不同職級(jí)合理拉開分配差距，使高校院管理干部、業(yè)務(wù)骨干、一般員工的薪酬水平在同行業(yè)具有市場競爭力。

高校設(shè)計(jì)院應(yīng)建立正確的付薪理念，根據(jù)3P+M原則，即：人員素質(zhì)（Person）、崗位（Position）、績效（Performance）、市場（Market），遵循人才、業(yè)績、薪酬三者相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)的管理原則，試圖將有限的資源優(yōu)先投入到關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬上，使其薪酬定位在市場的70%-80%分位，進(jìn)而提升高校院在高端人才中的吸引力和號(hào)召力，整體薪酬定位在50%分位左右，確保整體人員的穩(wěn)定與發(fā)展的可持續(xù)性。

4 薪酬結(jié)構(gòu)

高校設(shè)計(jì)院的員工薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、職級(jí)工資、獎(jiǎng)勵(lì)酬金、福利類工資五大單元構(gòu)成。

（1）基本工資：包括隨工齡逐級(jí)滾動(dòng)和隨職稱、學(xué)歷變化的兩部分。以當(dāng)?shù)鼗蚴袌錾匣竟べY標(biāo)準(zhǔn)作為參照，根據(jù)員工工齡、學(xué)歷、職稱等條件設(shè)立不同級(jí)別，按月發(fā)放，以此作為員工的基本生活保障。（2）績效工資：根據(jù)不同崗位的員工工作表現(xiàn)和工作完成情況的相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)（如：考勤、工作達(dá)成率、執(zhí)行力、服務(wù)滿意度和質(zhì)量安全責(zé)任），每半年由部門負(fù)責(zé)人對員工考核一次，提交考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，進(jìn)而得出績效工資，按月發(fā)放績效工資的80%。剩余部分在年終考核合格后，一次性發(fā)放。（3）職級(jí)工資：采用寬帶薪酬的理念，員工可以通過多種渠道獲得薪酬的晉升，而不僅僅限于崗位職級(jí)的晉升，寬帶薪酬可使不同類型的員工都有快速提升的機(jī)會(huì)，有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。高校院應(yīng)結(jié)合自身組織架構(gòu)，根據(jù)工程技術(shù)和行政管理的不同崗位、職務(wù)的描述設(shè)定職位等級(jí)，在根據(jù)不同職位等級(jí)設(shè)立薪級(jí)，可在同一職位等級(jí)下針對員工所在的崗位（職務(wù)）責(zé)任、任職年限、業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)程度等因素任職年限和業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)程度等因素設(shè)立不同的薪酬等級(jí)。最終由員工申請?jiān)簝?nèi)綜合評(píng)估定崗定級(jí)，按照不同職位、不同薪級(jí)確定所在的工資單元，按月發(fā)放。（4）獎(jiǎng)勵(lì)酬金：該部分與設(shè)計(jì)院年收益掛鉤，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任與貢獻(xiàn)大小，所需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等各方面相對價(jià)值的多少進(jìn)行測量與評(píng)定，并依據(jù)上一年度個(gè)人設(shè)計(jì)產(chǎn)值，按照一定比例（2-5%）進(jìn)行發(fā)放。這使得員工和企業(yè)成為命運(yùn)共同體，可促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、實(shí)現(xiàn)雙贏。（5）福利類工資：包括法律保障性的福利，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金，還包括企業(yè)自主福利，如培訓(xùn)費(fèi)、用餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)假日補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)自主福利部分應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和效益酌情確定。有助于展現(xiàn)企業(yè)文化，使員工具備歸屬感和成就感。

5 結(jié)語

合理建立起自主決策和自我約束的薪酬制度是高校設(shè)計(jì)院體制改革發(fā)展的必經(jīng)之路。每個(gè)高校院都應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)和愿景，立足于未來的發(fā)展需要來制定和完善各自的薪酬體系。而在整個(gè)過程中，觀念的轉(zhuǎn)變尤為重要，薪酬改革不僅僅是薪酬制度的變革，更是高校院思想革新的過程。