淺析公共人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究

徐誠誠

【摘 要】 在現(xiàn)代社會中人力資源的管理在一個企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的部分，它會使行政效率不斷地呈上升趨勢。我國的事業(yè)單位以及一些國家企業(yè)人力資源方面都對其起到了培養(yǎng)和選拔人才的作用，并且在這其中公共人力資源管理的工作人員是非常的艱苦和責(zé)任重大的。所以在當(dāng)下人員的流動性比較大，公共人力資源部面臨著極大的困難與挑戰(zhàn)，他們要想方設(shè)法解決這一問題，是這些問題成為他們成長道路上的墊腳石。這篇文章就是以此來進(jìn)行論述的。

【關(guān)鍵詞】 公共人力資源管理 面臨的困難 解決方法

1.1 公共人力資源管理理念落后

中國文化博大精深歷經(jīng)數(shù)千年，文化產(chǎn)業(yè)十分豐富，從而導(dǎo)致現(xiàn)代人深受古代傳統(tǒng)的身份等級觀念的影響，以一種歷史慣性影響到現(xiàn)代的公共人力資源管理工作之中。在我國公共人力資源管理部門并沒有認(rèn)識到培養(yǎng)人才的重要性與緊迫性，對培養(yǎng)人才漠不關(guān)心，并且很多人力資源管理者依舊認(rèn)為工作中需要按資排輩、需要按照員工任職時間的長短來給予員工不同的待遇，這種觀念嚴(yán)重影響了選拔新的人才，對于新畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說也是一個嚴(yán)重的打擊。很多應(yīng)屆畢業(yè)生因為沒有工作經(jīng)驗在找工作時經(jīng)常會四處碰壁，大多數(shù)單位都不想要對其進(jìn)行大量時間及財力的培養(yǎng)，因此在當(dāng)今社會中國仍然沒有建立一個以人為準(zhǔn)則的管理思維。

1.2 不先進(jìn)的公共人力資源管理制度

隨著中國現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，中國公共人力資源也在尋求更進(jìn)一步的政策來使其進(jìn)行改變，雖然取得了一些成效，但這只是暫時性的，并沒有從根本上建立起長效的人才保護(hù)機制，沒有形成職務(wù)晉升是最有力的激勵手段。缺乏規(guī)范的業(yè)績考核體系業(yè)績考核制度的問題是缺少客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，對德、能、勤、績、廉5個方面的權(quán)重缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)；在公共人力資源管理部門沒有設(shè)置出完善的對人才的考核制度，也沒有具體的人才發(fā)展發(fā)現(xiàn)，這就會很容易導(dǎo)致人才流失，人才流動性強。

1.3 公共人力資源開發(fā)不足

開發(fā)高級技術(shù)人才是保障我國公共人力資源管理的重要前提。國家在各大事業(yè)單位、國企、個人等等一些列單位全面的都將人力資源管理實施到管理階層。與此同時，雖然引進(jìn)了嶄新的管理方法，但是并沒有使其完善，所以管理不善就會導(dǎo)致人才大量流失，從而有損企業(yè)的經(jīng)濟效益。在我國不僅是私人單位存在以上問題，國家公共部門的問題更加嚴(yán)重，根本沒有對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃與整合，并且不重視對人才的挖掘及開發(fā)，沒有考慮到對人才進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，只想著如何利用人才來獲取經(jīng)濟價值，一味地壓榨工作人員，增加員工的工作強度，還沒有給予員工相對應(yīng)的福利待遇，使其很大程度上的讓國家公共人力資源管理得到了阻礙。

2 我國公共人力資源管理的路徑選擇

2.1 樹立“以人為本”的服務(wù)理念

現(xiàn)代社會的發(fā)展已經(jīng)不在適用于使用物本管理理念，對于如今來說，以人為本的人力資源管理理念才是最佳選擇道路。以人為本的管理理念需要轉(zhuǎn)變原有的管理思想，重新審視各個部門之間的關(guān)系，不斷更新管理理念，從而建立起完善的人力資源管理體系及方法。在公共部門之間要重新樹立起核心價值觀念，貫徹服務(wù)社會、服務(wù)大眾的思想，為社會做出更大的貢獻(xiàn)。

2.2 采用“企業(yè)化”的管理方式

我國在自主研發(fā)新型公共人力資源管理模式的同時還可以向國家發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才管理方法，摒棄原有的傳統(tǒng)的、落后的人才管理方案，不斷提出更具創(chuàng)新形式的管理理念，結(jié)合好國外模式再根據(jù)我國實際情況進(jìn)行研發(fā)。另一方面，需要建立一個“市場” “社會”或“企業(yè)”的人力資源管理模式，讓人力資源管理模式的基本配置更加完善，并且培育出更加全面的高素質(zhì)人力資源管理及服務(wù)人員。

2.3 構(gòu)建“績效化”的考核制度

一直以來，公共人力資源管理在中國，效率低的狀況，其中的原因，最突出的是員工的考核和評價體系不科學(xué)，晉升激勵不足。第一，使用現(xiàn)在較為普遍的績效考核方式來對其管理人員以及服務(wù)人員的品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、對工作的積極性進(jìn)行全方位的考核。第二，提出更多更好的全方位人力資源考核體系。因為服務(wù)的性質(zhì)不同，所以方法也就不同。因此要對人才的各項績效考核評定加強，依據(jù)考核成績來檢驗員工的素質(zhì)，并且我們要摒棄傳統(tǒng)的考核方式，采用公務(wù)員考核、專家評審與第三方評審的聯(lián)合型考核機制，這樣才能充分體現(xiàn)出公平、公正的原則。第三，要改革落后的晉升及薪酬機制。從員工的角度來考慮，員工要想在一個企業(yè)之中長遠(yuǎn)地發(fā)展下去，首先要考慮的就是企業(yè)的薪資待遇及福利補貼，其次就是考慮該企業(yè)有沒有發(fā)展前途。因此企業(yè)要充分考慮給予員工相對應(yīng)的薪資待遇及福利，并且設(shè)立出合理的晉升機制來確保員工有發(fā)展的空間。要不斷引入新型晉升機制，激發(fā)起全體員工工作的積極性與主動性。

結(jié) 語

雖然當(dāng)今正處于經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，但是我們要面臨一個非?，F(xiàn)實的問題那就是公共人力資源管理還不是一個非?？捎^的現(xiàn)狀。所以我國應(yīng)該不斷尋求新的管理方式并進(jìn)行有效地實施，最后達(dá)到自己想要的結(jié)果。還有嚴(yán)格杜絕“走后門” “裙帶”現(xiàn)象的發(fā)生，全面提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)，建設(shè)出更加科學(xué)、合理的選拔人才、考核人才的相關(guān)機制，并且提高人力資源管理者的思想覺悟，使其能夠完成高素質(zhì)、高水平的人才培養(yǎng)工作，在工作之中不斷提出創(chuàng)新型建議，為國家公共人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 陳晨. 談公共人力資源管理的發(fā)展趨勢[J]. 經(jīng)貿(mào)實踐， 2017（10）.

[2] 車洪梅. 試論城市社區(qū)公共人力資源管理問題[J]. 勞動保障世界， 2018（6）.

[3] 甄麗娜. 試論現(xiàn)代醫(yī)院公共人力資源管理的提升策略[J]. 財訊， 2017（14）.

[4] 王馨寧. 哈爾濱市社區(qū)公共人力資源管理問題研究[D]. 東北農(nóng)業(yè)大學(xué)， 2017.