徐誠誠
【摘 要】 在現(xiàn)代社會中人力資源的管理在一個企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的部分,它會使行政效率不斷地呈上升趨勢。我國的事業(yè)單位以及一些國家企業(yè)人力資源方面都對其起到了培養(yǎng)和選拔人才的作用,并且在這其中公共人力資源管理的工作人員是非常的艱苦和責(zé)任重大的。所以在當(dāng)下人員的流動性比較大,公共人力資源部面臨著極大的困難與挑戰(zhàn),他們要想方設(shè)法解決這一問題,是這些問題成為他們成長道路上的墊腳石。這篇文章就是以此來進(jìn)行論述的。
【關(guān)鍵詞】 公共人力資源管理 面臨的困難 解決方法
1.1 公共人力資源管理理念落后
中國文化博大精深歷經(jīng)數(shù)千年,文化產(chǎn)業(yè)十分豐富,從而導(dǎo)致現(xiàn)代人深受古代傳統(tǒng)的身份等級觀念的影響,以一種歷史慣性影響到現(xiàn)代的公共人力資源管理工作之中。在我國公共人力資源管理部門并沒有認(rèn)識到培養(yǎng)人才的重要性與緊迫性,對培養(yǎng)人才漠不關(guān)心,并且很多人力資源管理者依舊認(rèn)為工作中需要按資排輩、需要按照員工任職時間的長短來給予員工不同的待遇,這種觀念嚴(yán)重影響了選拔新的人才,對于新畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說也是一個嚴(yán)重的打擊。很多應(yīng)屆畢業(yè)生因為沒有工作經(jīng)驗在找工作時經(jīng)常會四處碰壁,大多數(shù)單位都不想要對其進(jìn)行大量時間及財力的培養(yǎng),因此在當(dāng)今社會中國仍然沒有建立一個以人為準(zhǔn)則的管理思維。
1.2 不先進(jìn)的公共人力資源管理制度
隨著中國現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展,中國公共人力資源也在尋求更進(jìn)一步的政策來使其進(jìn)行改變,雖然取得了一些成效,但這只是暫時性的,并沒有從根本上建立起長效的人才保護(hù)機制,沒有形成職務(wù)晉升是最有力的激勵手段。缺乏規(guī)范的業(yè)績考核體系業(yè)績考核制度的問題是缺少客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),對德、能、勤、績、廉5個方面的權(quán)重缺乏量化標(biāo)準(zhǔn);在公共人力資源管理部門沒有設(shè)置出完善的對人才的考核制度,也沒有具體的人才發(fā)展發(fā)現(xiàn),這就會很容易導(dǎo)致人才流失,人才流動性強。
1.3 公共人力資源開發(fā)不足
開發(fā)高級技術(shù)人才是保障我國公共人力資源管理的重要前提。國家在各大事業(yè)單位、國企、個人等等一些列單位全面的都將人力資源管理實施到管理階層。與此同時,雖然引進(jìn)了嶄新的管理方法,但是并沒有使其完善,所以管理不善就會導(dǎo)致人才大量流失,從而有損企業(yè)的經(jīng)濟效益。在我國不僅是私人單位存在以上問題,國家公共部門的問題更加嚴(yán)重,根本沒有對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃與整合,并且不重視對人才的挖掘及開發(fā),沒有考慮到對人才進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo),只想著如何利用人才來獲取經(jīng)濟價值,一味地壓榨工作人員,增加員工的工作強度,還沒有給予員工相對應(yīng)的福利待遇,使其很大程度上的讓國家公共人力資源管理得到了阻礙。
2 我國公共人力資源管理的路徑選擇
2.1 樹立“以人為本”的服務(wù)理念
現(xiàn)代社會的發(fā)展已經(jīng)不在適用于使用物本管理理念,對于如今來說,以人為本的人力資源管理理念才是最佳選擇道路。以人為本的管理理念需要轉(zhuǎn)變原有的管理思想,重新審視各個部門之間的關(guān)系,不斷更新管理理念,從而建立起完善的人力資源管理體系及方法。在公共部門之間要重新樹立起核心價值觀念,貫徹服務(wù)社會、服務(wù)大眾的思想,為社會做出更大的貢獻(xiàn)。
2.2 采用“企業(yè)化”的管理方式
我國在自主研發(fā)新型公共人力資源管理模式的同時還可以向國家發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才管理方法,摒棄原有的傳統(tǒng)的、落后的人才管理方案,不斷提出更具創(chuàng)新形式的管理理念,結(jié)合好國外模式再根據(jù)我國實際情況進(jìn)行研發(fā)。另一方面,需要建立一個“市場” “社會”或“企業(yè)”的人力資源管理模式,讓人力資源管理模式的基本配置更加完善,并且培育出更加全面的高素質(zhì)人力資源管理及服務(wù)人員。
2.3 構(gòu)建“績效化”的考核制度
一直以來,公共人力資源管理在中國,效率低的狀況,其中的原因,最突出的是員工的考核和評價體系不科學(xué),晉升激勵不足。第一,使用現(xiàn)在較為普遍的績效考核方式來對其管理人員以及服務(wù)人員的品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、對工作的積極性進(jìn)行全方位的考核。第二,提出更多更好的全方位人力資源考核體系。因為服務(wù)的性質(zhì)不同,所以方法也就不同。因此要對人才的各項績效考核評定加強,依據(jù)考核成績來檢驗員工的素質(zhì),并且我們要摒棄傳統(tǒng)的考核方式,采用公務(wù)員考核、專家評審與第三方評審的聯(lián)合型考核機制,這樣才能充分體現(xiàn)出公平、公正的原則。第三,要改革落后的晉升及薪酬機制。從員工的角度來考慮,員工要想在一個企業(yè)之中長遠(yuǎn)地發(fā)展下去,首先要考慮的就是企業(yè)的薪資待遇及福利補貼,其次就是考慮該企業(yè)有沒有發(fā)展前途。因此企業(yè)要充分考慮給予員工相對應(yīng)的薪資待遇及福利,并且設(shè)立出合理的晉升機制來確保員工有發(fā)展的空間。要不斷引入新型晉升機制,激發(fā)起全體員工工作的積極性與主動性。
結(jié) 語
雖然當(dāng)今正處于經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代,但是我們要面臨一個非?,F(xiàn)實的問題那就是公共人力資源管理還不是一個非??捎^的現(xiàn)狀。所以我國應(yīng)該不斷尋求新的管理方式并進(jìn)行有效地實施,最后達(dá)到自己想要的結(jié)果。還有嚴(yán)格杜絕“走后門” “裙帶”現(xiàn)象的發(fā)生,全面提高人力資源管理人員的整體素質(zhì),建設(shè)出更加科學(xué)、合理的選拔人才、考核人才的相關(guān)機制,并且提高人力資源管理者的思想覺悟,使其能夠完成高素質(zhì)、高水平的人才培養(yǎng)工作,在工作之中不斷提出創(chuàng)新型建議,為國家公共人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。
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