勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度淺析

芮彬

摘 要：改革開放40年來，我國的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人民生活水平普遍提升，現(xiàn)階段我國的主要矛盾已轉(zhuǎn)化為人民日益增長的對美好生活的追求與不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。在這種背景之下，勞動(dòng)關(guān)系問題日益被大眾所關(guān)注，尤其是在勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這一制度仍存在著廣泛的爭議。本文淺議了現(xiàn)有的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，分析了其中存在的問題，并且提出了一些可行的解決方案，旨在為完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制貢獻(xiàn)綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度；勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系

1.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金指的是在與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后，用人單位依據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定一次性給與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度不僅能夠?yàn)榻獬蚪K止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者帶來一定的經(jīng)濟(jì)利益，在此基礎(chǔ)之上還可以一定程度的保障在崗員工的利益，因此勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度具有重要的存在價(jià)值[1]。從世界范圍內(nèi)來看，多數(shù)國家或地區(qū)都存在與之相關(guān)的法律法規(guī)，然而稱呼不盡相同，舉例來說勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在法國被稱為“辭退補(bǔ)償金”；在德國被稱為“離職補(bǔ)償金”；在中國臺灣被稱為“資遣費(fèi)”；在中國香港被稱為“遣散費(fèi)”。

在我國《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》中明確指出，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度包含勞動(dòng)積累性補(bǔ)償、失業(yè)補(bǔ)償以及其他補(bǔ)償?shù)葞讉€(gè)方面，用人單位在與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)合同后應(yīng)當(dāng)及時(shí)向勞動(dòng)者一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度存在的缺陷

2.1勞動(dòng)工會(huì)以及仲裁機(jī)構(gòu)的職責(zé)沒有落實(shí)到位

在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的情況下，企業(yè)是沒有協(xié)調(diào)責(zé)任的，一般都是由勞動(dòng)工作以及相關(guān)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)，但是由于方方面面的限制，目前我國的老公工會(huì)以及仲裁機(jī)構(gòu)沒有充分發(fā)揮自己的職責(zé)，不能完全保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。另一方面，由于工會(huì)和企業(yè)之間的密切關(guān)系，多數(shù)工會(huì)都與企業(yè)之間存在利益糾葛，因此在面對勞動(dòng)糾紛時(shí)，工會(huì)的調(diào)節(jié)往往更傾向于企業(yè)利益，在也就導(dǎo)致工會(huì)在勞動(dòng)糾紛調(diào)節(jié)過程中沒有維持公平公正的原則，進(jìn)一步增加了企業(yè)員工和企業(yè)之間的矛盾。

2.2 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法尚不完善

目前我國的勞動(dòng)合同法中關(guān)于勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)以及經(jīng)濟(jì)糾紛等進(jìn)行了明確的規(guī)定，但是關(guān)于關(guān)東經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面，我國勞動(dòng)合同法中還存在很多問題，相關(guān)的一些規(guī)定跟目前我國的基本國情不吻合，導(dǎo)致這些規(guī)定在勞動(dòng)糾紛中并沒有起到積極有效的作用。比如在我國《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了用人企業(yè)應(yīng)該按照企業(yè)和勞動(dòng)者勞動(dòng)合同中所規(guī)定的勞動(dòng)競業(yè)限制期內(nèi)每月向勞動(dòng)者發(fā)放相應(yīng)數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金[2]。但是在實(shí)際情況中，因?yàn)槠髽I(yè)相比勞動(dòng)者處于強(qiáng)勢的一方，因此企業(yè)能夠?qū)τ趧趧?dòng)者的勞動(dòng)自由在一定程度上進(jìn)行限制，導(dǎo)致在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)競業(yè)限制用人企業(yè)對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額非常有限。通常情況下，企業(yè)與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同中敬業(yè)限制期支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只有正常月工資的三分之一。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額較低，勞動(dòng)者無法充分發(fā)揮個(gè)人才干，同時(shí)又只能接受較低的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，增加了生活壓力，尤其是對于那些想重新就業(yè)或者學(xué)習(xí)新技能的勞動(dòng)者來說，同時(shí)面臨著精神和經(jīng)濟(jì)雙方面的壓力。而這主要跟目前我國立法中關(guān)于競業(yè)限制期內(nèi)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低限額有關(guān)。

2.3 弱勢群體在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面缺少公平性

根據(jù)我國勞動(dòng)合同法中關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)說明，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放方面不同的勞動(dòng)者之間不存在差異。但是相較一般的勞動(dòng)群體，弱勢群體在體力以及工作水平方面明顯不足，因此相對一般勞動(dòng)群體而來，弱勢群體得到的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金偏低，這對于他們維護(hù)自身的合法權(quán)益，提高其生活質(zhì)量更為不利。

3 完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的措施

3.1 進(jìn)一步強(qiáng)化工會(huì)職能，確保仲裁機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性

根據(jù)上述分析，目前我國大多數(shù)的勞動(dòng)工會(huì)組織均與用人企業(yè)和單位之間存在利益關(guān)系，導(dǎo)致工會(huì)的權(quán)利并沒有真正的落實(shí)到位，在進(jìn)行勞動(dòng)糾紛調(diào)節(jié)的過程中工會(huì)職能并沒有得到有效的發(fā)揮。因此進(jìn)一步強(qiáng)化工會(huì)職能、確保仲裁機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性顯得尤為重要，具體來說包括以下幾個(gè)方面。一是要強(qiáng)化對企業(yè)以及單位的監(jiān)督，提高企業(yè)和用人單位對勞動(dòng)者補(bǔ)償金問題的重視程度，以便在發(fā)生相關(guān)糾紛時(shí)用人企業(yè)能夠及時(shí)合理處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事務(wù)，保障勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益。二是從工會(huì)自身來說，工會(huì)應(yīng)該優(yōu)化體制，與用人單位之間保持良好健康溝通關(guān)系，從而在勞動(dòng)糾紛的過程中工會(huì)能夠真正體現(xiàn)其部門職能，發(fā)揮公平公正的調(diào)節(jié)作用。三是在面對用人單位勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金拖欠或者少給補(bǔ)償金的情況下，如果工作職能不能真正得以發(fā)揮，那么應(yīng)該向法院提起訴訟，通過法律途徑進(jìn)行解決，確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不會(huì)受到損害[3]。首先對用人單位的解雇行為要加強(qiáng)監(jiān)督，促使企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的調(diào)解，從而避免因過多的仲裁以及訴訟行為損害企業(yè)的形象，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。其次用人單位和工會(huì)之前也相互尊重，密切配合，盡快合理的解決實(shí)際問題。在調(diào)解流程上要規(guī)范有序，保障勞動(dòng)糾紛調(diào)節(jié)的公平性；在調(diào)解效力上要確保用人企業(yè)和勞動(dòng)者均在自愿、平等的情況下進(jìn)行調(diào)節(jié)工作，待達(dá)成一致后雙方要按照協(xié)議履行相關(guān)職責(zé)，任何一方不能隨意反悔，反悔方藥承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

但是現(xiàn)階段仲裁方因?yàn)槭艿蕉喾揭蛩氐挠绊?，在勞?dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金實(shí)際解決的過程中仲裁機(jī)構(gòu)不能完全發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用。在這種情況下，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)該首先解決其自身問題。一是完善自身管理體系，盡量降低行政權(quán)力對仲裁機(jī)構(gòu)自身的影響；二是要提高仲裁人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，加大經(jīng)費(fèi)投入，培養(yǎng)專業(yè)人才，強(qiáng)化乳汁培訓(xùn)，從而保障仲裁機(jī)構(gòu)各項(xiàng)工作的規(guī)范性和有效性。

3.2 在立法過程中重視對弱勢群體權(quán)益的保護(hù)

在目前我國的立法當(dāng)中對勞動(dòng)補(bǔ)償金的相關(guān)法規(guī)尚不明確，勞動(dòng)合同書期限與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之間的關(guān)系也未明確，因此在這種背景下勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金難以有效發(fā)揮其作用。因此我國應(yīng)該盡快完善相關(guān)的法律法規(guī)工作，對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的處理流程進(jìn)行明確，同時(shí)在立法的過程中應(yīng)全面考慮勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的各項(xiàng)因素，尤其是勞動(dòng)者的年齡，應(yīng)將其作為主要的考核指標(biāo)，同時(shí)應(yīng)該綜合考慮勞動(dòng)者的工作年限、社會(huì)平均工資以及勞動(dòng)者平均工資等。比如勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該與勞動(dòng)者的年齡以及工作時(shí)間呈正比，如果解雇者的年齡大于40歲，在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間超過12年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以按照13個(gè)月進(jìn)行計(jì)算；如果被解雇者的年齡大于45歲，在企業(yè)連續(xù)工作的時(shí)間超過15年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以按照14個(gè)月進(jìn)行計(jì)算；如果被解雇者的年齡大于50歲，在企業(yè)連續(xù)工作的時(shí)間超過20年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以按照16個(gè)月進(jìn)行計(jì)算。

3.3 明確勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，合理擴(kuò)大補(bǔ)償范圍

關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)以及補(bǔ)償范圍，我國可以借鑒國外相關(guān)方面的經(jīng)驗(yàn)，來對我國當(dāng)前的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度進(jìn)行改革，逐步建立起完整合理符合我國國情的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)以及補(bǔ)償范圍方面確定方面應(yīng)遵循兩個(gè)原則：一是應(yīng)該針對我國不同地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的確立，促使相關(guān)法律法規(guī)更為完善；二是應(yīng)該在確保勞動(dòng)者合理權(quán)益的同時(shí)，也不能損害用人企業(yè)的利益，保障法律法規(guī)的公正、公平以及正義。

3.4 其他措施

單純從勞動(dòng)合同角度進(jìn)行考慮，如果對勞動(dòng)合同期進(jìn)行了明確，在勞動(dòng)合同期滿后用人企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在這種情況下用人企業(yè)方很難找到責(zé)任，而且勞動(dòng)者也同時(shí)面臨失業(yè)。在全球經(jīng)濟(jì)萎靡不振的大背景下，如果強(qiáng)制要求用人企業(yè)在勞動(dòng)合同正常終止后仍需向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對企業(yè)明顯不利，這是違背于立法初衷的?；谶@種情況，應(yīng)該調(diào)整現(xiàn)有勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，用人企業(yè)在固定期限的勞動(dòng)合同期屆滿時(shí)，對勞動(dòng)者的解雇給出明確詳細(xì)的說明，此時(shí)用人企業(yè)便不應(yīng)該再向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

同時(shí)對于高新勞動(dòng)者，當(dāng)固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，其獲得勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金受到兩個(gè)方面的制約：一是其月平均工資只能按照上半年度職工平均工資的三倍進(jìn)行計(jì)算；二是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不能超過12年。但是如果按照上半年度職工平均工資的三倍計(jì)算高新勞動(dòng)者的月平均工資，不能真正體現(xiàn)高線勞動(dòng)者的工作價(jià)值，因此這樣的固定應(yīng)該廢除。

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