PDCA循環(huán)下的醫(yī)院績效管理改革

曾碧輝 東莞市清溪醫(yī)院

績效管理作為當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，通過構(gòu)建完善的績效管理機(jī)制，不但能夠給醫(yī)院整體醫(yī)療衛(wèi)生體系改革提供條件，同時(shí)還能迎合我國醫(yī)院人事改革需求。而PDCA循環(huán)法作為一種新型的管理方式，把PDCA循環(huán)法運(yùn)用到醫(yī)院績效管理工作中，不僅可以促進(jìn)醫(yī)院績效管理水平的提升，還給醫(yī)院績效管理改革營造條件，以此促進(jìn)醫(yī)院管理戰(zhàn)略目標(biāo)的順利發(fā)展。下面，本文將進(jìn)一步對PDCA循環(huán)下的醫(yī)院績效管理改革進(jìn)行闡述和分析。

一、績效管理和PDCA循環(huán)的基本概述

(一)績效管理

通過開展醫(yī)院績效管理工作，可以促進(jìn)醫(yī)院今后的穩(wěn)定發(fā)展，全院上下均參與到醫(yī)院績效規(guī)劃制定環(huán)節(jié)中，通過完善績效考核體系，結(jié)合績效考核結(jié)果，促進(jìn)醫(yī)院管理循環(huán)運(yùn)營，把醫(yī)院整體績效和個(gè)人績效相結(jié)合，以此實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理改革。績效管理作為一種管理方式，需要醫(yī)院各個(gè)部門以及職工的全力配合，同時(shí)把設(shè)定的管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，定期開展目標(biāo)執(zhí)行狀況的考核工作，把績效貫穿在各個(gè)運(yùn)營活動(dòng)中，把績效當(dāng)作導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)工作的合理分配，在保證工作整體效率的基礎(chǔ)上，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)。

(二)PDCA循環(huán)

在上個(gè)世紀(jì)五十年代，PDCA循環(huán)首次被人所提出。PDCA循環(huán)也被稱之為質(zhì)量環(huán)，由計(jì)劃、做、檢查以及行動(dòng)四個(gè)英文字母縮寫形式組成[1]。在實(shí)際生活中，所有的管理活動(dòng)均可以利用質(zhì)量環(huán)來加以探究。PDCA循環(huán)作為一個(gè)循環(huán)的管理體系，涉及了四個(gè)階段，同時(shí)每個(gè)階段之間存在一定的關(guān)鍵性。所以，在進(jìn)行一次循環(huán)的過程中，包含的相關(guān)理論也需要進(jìn)行替換。

二、當(dāng)前醫(yī)院績效管理存在的問題

(一)績效管理認(rèn)識方面

從大部分人員的角度來說，其主要把績效管理看作為績效考核，普遍認(rèn)為開展績效管理工作的目的就是促進(jìn)績效考核工作的順利落實(shí)。這種意識顯然是錯(cuò)誤的，對績效管理認(rèn)識不全面，績效管理定義認(rèn)知模糊。在實(shí)際中，常常將績效管理當(dāng)作規(guī)劃職工薪酬的主要方式，沒有從戰(zhàn)略層級入手，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展，導(dǎo)致績效管理過于形式化。

(二)醫(yī)院績效管理方面

長時(shí)間以來，一些醫(yī)院在開展績效管理工作中，常常應(yīng)用績效考核和薪酬掛鉤的形式。在這種形式的作用下，面臨的首要問題在于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層級、管理層級、基礎(chǔ)層級之間交流不充分。各個(gè)科室以及職工作為績效考核的主體，同時(shí)也是被動(dòng)接受和執(zhí)行績效考核目標(biāo)的人群，缺少完善的向上反饋體系?？冃Ч芾頇C(jī)構(gòu)作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)順利落實(shí)的參與者以及監(jiān)管者，對醫(yī)技真實(shí)狀況認(rèn)識不全面，在這種狀況下，將會加劇醫(yī)院科室之間的沖突。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層級在獲取考核結(jié)果時(shí)，僅僅局限在績效管理機(jī)構(gòu)所提供的相關(guān)報(bào)表方面，對存在的問題掌握不全面，無法實(shí)現(xiàn)及時(shí)反饋，從而給醫(yī)院整體規(guī)劃制定帶來影響，阻礙績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[2]。

(三)績效管理結(jié)果方面

當(dāng)前，大部分醫(yī)院績效管理工作正處于發(fā)展時(shí)期，相關(guān)制度有待完善，各個(gè)層級管理者對績效認(rèn)識不全面，普遍認(rèn)為和自身效益之間關(guān)聯(lián)不大，在傳遞以及落實(shí)績效管理工作過程中，偏差較大，進(jìn)而無法滿足職工，尤其是高風(fēng)險(xiǎn)崗位職工的期望標(biāo)準(zhǔn)。此外，沒有定期進(jìn)行績效宣傳，醫(yī)院職工認(rèn)識不深入，會引發(fā)職工反感，從而使得醫(yī)院職工流動(dòng)性較大。

三、PDCA循環(huán)下醫(yī)院績效管理改革對策

(一)醫(yī)院績效計(jì)劃

首先，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的確定。醫(yī)院可以結(jié)合有關(guān)要求和標(biāo)準(zhǔn)，對醫(yī)院評定細(xì)則加以探究，在獲取充足相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對已經(jīng)明確的二甲醫(yī)院進(jìn)行分析，并且聘請專業(yè)管理人員，對醫(yī)院內(nèi)部管理情況進(jìn)行考核，找出存在的問題，并進(jìn)行改進(jìn)。結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前運(yùn)營管理狀況，建立完善的績效管理計(jì)劃，并將其下發(fā)的各個(gè)部門和科室，形成一套規(guī)范的績效管理機(jī)制，讓醫(yī)院管理工作更具科學(xué)性和合理性，以此促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。其次，完善績效考核準(zhǔn)則，建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對醫(yī)院近段時(shí)間內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的探究，加以綜合評估，明確醫(yī)院當(dāng)前的績效標(biāo)準(zhǔn)值[3]。最后，細(xì)化各個(gè)科室的相關(guān)職責(zé)，把目標(biāo)和責(zé)任人進(jìn)行細(xì)化，簽署對應(yīng)的職責(zé)同意書，從而激發(fā)各個(gè)科室和部門職工工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院績效管理工作更好落實(shí)。

(二)醫(yī)院績效管理的實(shí)際操作

醫(yī)院在運(yùn)營發(fā)展過程中，各個(gè)部門嚴(yán)格根據(jù)職責(zé)同意書來進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)，同時(shí)做好各個(gè)部門的交流工作，對績效規(guī)劃有所認(rèn)識，績效管理部門不僅需要做好相關(guān)收集的采集工作，對數(shù)據(jù)采集績效加以評估，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)績效交流和細(xì)化。醫(yī)院績效管理部門要求對職工執(zhí)行狀況進(jìn)行監(jiān)管，收集對應(yīng)的績效數(shù)據(jù)，評估績效成果，采用召開會議等方式，實(shí)現(xiàn)處罰和激勵(lì)。此外，以月度為單位，對績效評估結(jié)果進(jìn)行匯總，制定相關(guān)報(bào)表，由院長定期進(jìn)行公布。為了促進(jìn)本部門績效目標(biāo)的落實(shí)，可以采用相關(guān)激勵(lì)對策，給職工工作提供引導(dǎo)。針對沒有落實(shí)績效目標(biāo)的部門以及科室，及時(shí)和其負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流，找出存在的問題，及時(shí)進(jìn)行處理，以此保證該部門或科室績效水平的提升。

(三)醫(yī)院績效的考評制度

醫(yī)院要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，就要構(gòu)建完善的考核評估機(jī)制，需要相關(guān)績效管理部門在開展績效考核評估工作時(shí)，設(shè)定規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)，秉持公開公正原則，定期對醫(yī)院績效管理情況進(jìn)行監(jiān)管。以年或者季度為單位，進(jìn)行考核周期設(shè)定，把考核結(jié)果和科室部門激勵(lì)相融合，和個(gè)人績效相掛鉤，落實(shí)到個(gè)人身上，以此促進(jìn)績效水平的提升。以月度為單位開展評估工作的目標(biāo)在于對醫(yī)院職工工作行為進(jìn)行約制，控制質(zhì)量目標(biāo)，評估職工服務(wù)水平。在開展評估工作的過程中，其核心目標(biāo)在于把評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，同時(shí)對評估結(jié)果進(jìn)行對比。結(jié)合考核結(jié)果，對各個(gè)部門和科室績效情況進(jìn)行排名，以此在醫(yī)院內(nèi)部形成良性競爭。

(四)考評結(jié)果的作用與實(shí)際意義

首先，醫(yī)院科室以及相關(guān)負(fù)責(zé)人可以及時(shí)獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并要求數(shù)據(jù)傳遞的精準(zhǔn)性和高效性。把績效考核和個(gè)人績效相融合，同時(shí)把評優(yōu)評獎(jiǎng)列入到績效考核范疇中，調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作積極性。其次，加強(qiáng)績效考核結(jié)果的探究，推動(dòng)績效水平提升。針對迎合考核標(biāo)準(zhǔn)的科室或者部門，可以給予適當(dāng)?shù)募?lì)政策[4]。針對績效標(biāo)準(zhǔn)存在差異的部門和科室，醫(yī)院績效管理部門可以在內(nèi)部組建專業(yè)的核查小組，引導(dǎo)和輔助部門和科室找出績效偏差的主要因素，以此促進(jìn)績效水平提升。

四、結(jié)束語

總而言之，隨著我國科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，醫(yī)院信息系統(tǒng)得到了全面升級，醫(yī)院在相關(guān)信息獲取方面更加便利，在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體工作效率提升的同時(shí)，也減少了管理成本的投放。此外，績效管理作為一個(gè)現(xiàn)代化管理方式，為了保證績效考核結(jié)果的合理性，就要把PDCA循環(huán)法運(yùn)用其中，優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核體系，提升績效管理水平，從而給醫(yī)院運(yùn)營發(fā)展提供依據(jù)。