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      信號(hào)甄別模型下干部考核任用的博弈分析

      2018-08-24 02:52:18盧小麗
      經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2018年22期
      關(guān)鍵詞:腐敗收益干部

      盧小麗

      (重慶工商大學(xué) 重慶廉政研究中心,重慶 400067)

      一、相關(guān)研究綜述

      國(guó)家干部是政府職能的執(zhí)行者,其行為、業(yè)績(jī)及廉潔情況等直接影響著政府的形象和公信力。十八大以來(lái),隨著公眾對(duì)權(quán)力運(yùn)行和監(jiān)督力度的加大,因貪腐、懶散、不作為、慢作為而受到各類處分的各級(jí)干部頻頻曝光??梢?jiàn),廉政不是評(píng)判干部好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn),廉而不勤同樣會(huì)被問(wèn)責(zé)。但是,由于政府和干部的信息不對(duì)稱,仍存在極少數(shù)干部在貪腐、瀆職等違規(guī)違紀(jì)的情況下,得到提拔和重用,或者極少數(shù)干部主動(dòng)離開(kāi)干部隊(duì)伍的現(xiàn)象。因此,政府考核任用干部時(shí)加強(qiáng)對(duì)干部信息的獲取、評(píng)價(jià)與甄別具有現(xiàn)實(shí)意義。政府通過(guò)對(duì)干部進(jìn)行廉潔和績(jī)效的評(píng)價(jià)和雙重甄別,選拔出廉政勤政且愿意服務(wù)的干部并委以重任,這樣既能遏制腐敗,還會(huì)對(duì)腐敗的治理產(chǎn)生積極作用。

      關(guān)于干部的考核任用問(wèn)題,近年來(lái)主要圍繞反腐需要從政府和干部的角度展開(kāi)研究,大多以政府對(duì)干部的任用考核分析展開(kāi)。在干部的考核方面,赫松棟(2010)和楊壬飛等(2010)認(rèn)為干部的考核要全面化,對(duì)一個(gè)干部的考核不應(yīng)僅停留在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)的層面[1];應(yīng)通過(guò)合理科學(xué)的測(cè)評(píng)方法選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部[2];董克用等(2014)則認(rèn)為干部的考核應(yīng)因人而異,能吏和循吏采用不同的考核辦法,達(dá)到提高行政效率的目的[3]。在干部任用方面,劉俊生(2002)指出,完全分離(選拔任命完全分離)模式可以有效地遏制干部任用過(guò)程中腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生[4];王輝等(2009)倡導(dǎo)建立公務(wù)員的倫理立法來(lái)規(guī)范公務(wù)員的任用問(wèn)題[5];任中平等(2014)認(rèn)為健全干部選拔制度和強(qiáng)化問(wèn)責(zé)機(jī)制能夠淘汰“不作為”干部,形成能者上、庸者下的良好政治生態(tài)環(huán)境[6]。這些研究表明,改變干部的考核任用模式與制度能夠在有效遏制腐敗的同時(shí),提高干部的績(jī)效。

      從干部角度的研究相對(duì)較少,主要為干部應(yīng)對(duì)考核和信息公開(kāi)的角度方面的研究,其中以財(cái)產(chǎn)申報(bào)公示研究最多。劉建剛(2009)認(rèn)為,權(quán)力的易腐性要求干部自己證明自身的廉潔,達(dá)到取信于民,便于公民直接監(jiān)督的目的[7];馮燕紅(2014)認(rèn)為,采用建立健全并實(shí)施自愿財(cái)產(chǎn)申報(bào)公示制度能夠透明化干部的收入進(jìn)一步防治腐敗[8]。但是,對(duì)于干部的財(cái)產(chǎn)公示制度,在實(shí)際工作中的執(zhí)行存在較大的困難。已有研究中,王輝等(2009)和王高賀等(2015)等均表示干部涉及的各方利益的沖突,導(dǎo)致干部主觀上對(duì)財(cái)產(chǎn)公示的抵觸[9];如果財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度的推行不當(dāng),可能會(huì)激化社會(huì)矛盾[9]??梢?jiàn),財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度不能完全滿足政府對(duì)干部考核任用的需要。

      從已有的研究來(lái)看,采用政府或干部單一角度的評(píng)價(jià)手段不能完全解決干部考核任用時(shí)的問(wèn)題。要提高政府的執(zhí)政能力和維護(hù)政府干部的形象,在考核和任用時(shí),需要找到政府和干部的平衡點(diǎn),政府制定合理的制度考核約束干部,干部自愿主動(dòng)接受約束,甘愿做好服務(wù)工作。對(duì)于平衡點(diǎn)的選取,實(shí)際上是政府和干部雙方博弈的問(wèn)題,在該博弈問(wèn)題中,由于政府對(duì)干部的績(jī)效和廉潔狀況了解較少,是一個(gè)典型的信息不對(duì)稱問(wèn)題。針對(duì)這種情況,馮燕紅(2014)利用信號(hào)傳遞模型對(duì)干部和政府之間的廉潔信息博弈進(jìn)行了分析,給出了干部廉潔與否的分離范圍及分離條件,但是對(duì)目前部分干部存在“只要不出事,寧愿不做事”懶政怠政的狀態(tài)沒(méi)有涉及。事實(shí)上,廉政勤政的干部才是政府需要的人才。于此,本文圍繞廉政勤政,針對(duì)政府和干部雙方信息不對(duì)稱,用信號(hào)甄別模型對(duì)政府和干部雙方進(jìn)行博弈分析,找出政府分離出廉潔高績(jī)效干部的界限,以保證政府的工作效率,提高政府的公信力。

      二、假設(shè)條件

      政府為追求社會(huì)最大福利,針對(duì)目前已有的干部系統(tǒng),需要通過(guò)干部清廉和績(jī)效進(jìn)行甄別,區(qū)別出各層次干部的實(shí)際貢獻(xiàn)度和廉潔度,進(jìn)一步優(yōu)化政府的干部系統(tǒng),建立廉潔高效的政府。將同級(jí)別同層次干部分為四類(見(jiàn)圖1),即廉潔高效型(G1)、廉潔低效型(G2)、腐敗高效型(G3)、腐敗低效型(G4)。模型中涉及的各個(gè)參數(shù):

      Qi(i=1,2,3,4)分別表示各類干部對(duì)社會(huì)福利的凈貢獻(xiàn),即排除腐敗造成的社會(huì)福利損失的部分。因存在G1比G2的績(jī)效大,G3比G4的績(jī)效大,故Q1>Q2,Q3>Q4;因G1廉潔,G3腐敗,故Q1>Q3。

      Ri(i=0,1,2,3,4),分別表示博弈參與者即政府及各類干部的期望收益值。

      Wj(j=1,2)表示各類干部獲得的收益,其中W1表示G1和G2類干部獲得的收益;W2表示G3和G4類干部獲得的收益;由于G3和G4類干部從尋租腐敗中獲得了收益,相當(dāng)于政府多支付了報(bào)酬,故W2>W(wǎng)1。

      C0表示政府在干部甄別中需要支付的成本,主要包括兩部分,即對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的成本C1和對(duì)廉潔狀況考核的成本C2。

      Dj(j=1,2,3,4)分別表示各類干部應(yīng)付政府考核需要的成本,包括干部績(jī)效、廉潔考核信號(hào)傳遞的成本、心理成本及機(jī)會(huì)成本等,且存在D1<D2,D1<D3。

      而p表示干部腐敗的先驗(yàn)概率,1-p表示干部廉潔的先驗(yàn)概率;q表示干部績(jī)效達(dá)優(yōu)的先驗(yàn)概率,1-q表示干部績(jī)效一般的先驗(yàn)概率。

      三、無(wú)信號(hào)甄別的博弈分析

      信息對(duì)稱時(shí),政府充分了解各類干部的信息,政府只會(huì)聘用廉潔高效型(G1)干部。博弈參與者各方的預(yù)期收益如下:

      信息不對(duì)稱的情況下,政府對(duì)干部的信息不了解,只能依據(jù)先驗(yàn)概率進(jìn)行人員的聘用和估計(jì);干部了解政府的信息,利用已知的信息,通過(guò)對(duì)自身信息的隱藏和包裝來(lái)追求自身利益和權(quán)力的最大化,這樣博弈參與者各方的預(yù)期收益如下:

      根據(jù)Q2<Q1,Q4<Q3有Q2-W1<Q1-W1,Q4-W2<Q3-W2;政府在信息對(duì)稱和不對(duì)稱的情況下,預(yù)期收益之間的差值為:

      即:

      因Q1>Q3,W2>W(wǎng)1,故由上式分析可知,信息不對(duì)稱的情況下,干部的腐敗會(huì)導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)福利的下降,造成資源浪費(fèi),無(wú)論腐敗的概率多小,長(zhǎng)期來(lái)看都會(huì)阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這與20世紀(jì)90年代興起的用定量的方法驗(yàn)證的腐敗損害經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[10]的結(jié)論一致,政府需要對(duì)干部進(jìn)行甄別,才能盡可能減低腐敗概率,盡可能減少腐敗對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響。

      各類干部預(yù)期收益在信息對(duì)稱和不對(duì)稱的情況下,所得的預(yù)期收益差值如下:G1和G2類干部比較清廉,其預(yù)期收益差值:,說(shuō)明在有腐敗存在的情況下,清廉干部的收益下降,會(huì)導(dǎo)致清廉干部收益和付出失衡,部分清廉干部產(chǎn)生腐敗想法,增加腐敗的程度。G3和G4類干部存在貪腐,其預(yù)期收益差值:,說(shuō)明干部的腐敗會(huì)導(dǎo)致收益的增加,腐敗干部也不會(huì)主動(dòng)放棄腐敗,且腐敗的概率越大,其預(yù)期收益越大。

      綜上,政府對(duì)干部進(jìn)行甄別,將有利于預(yù)期收益的提高,增加社會(huì)福利;從干部個(gè)人利益來(lái)看,不愿意政府進(jìn)行甄別。基于此,代表公眾利益的政府通過(guò)制定合理的甄別系統(tǒng),甄別出廉潔高效的政府干部,才能真正促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,維護(hù)社會(huì)的公平與穩(wěn)定。

      四、信號(hào)甄別的博弈分析

      中共中央印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中規(guī)定了對(duì)干部的“德能勤績(jī)廉”五項(xiàng)考察指標(biāo),加強(qiáng)了對(duì)庸官和貪官的預(yù)防性,為考核指標(biāo)給出了宏觀的方向。政府在甄別和選擇干部時(shí),首先可以根據(jù)歷史上各類干部對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況,給出干部績(jī)效和廉潔的考核指標(biāo),并通過(guò)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析,給出一個(gè)干部?jī)糌暙I(xiàn)度Q(r),其中r為政府根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)得出績(jī)效情況和廉潔情況的綜合指標(biāo),績(jī)效越大,廉潔度越高的干部,其Q(r)越大;政府根據(jù)Q(r)的情況,選定一個(gè)r*作為干部留用和解聘的分界值,高于r*的干部留用,低于r*的解聘。干部根據(jù)考核指標(biāo)接受政府專門(mén)機(jī)構(gòu)的考核和監(jiān)督,為了通過(guò)考核和監(jiān)督,干部為了給政府傳遞出達(dá)到指標(biāo)的信號(hào),需要支付一定的成本Dj(j=1,2,3,4),受到政府規(guī)定的 r*的影響。

      博弈順序如下:第一,選用干部的信號(hào)類型,即G1、G2、G3和G4;第二,政府制定績(jī)效和廉潔度的考核指標(biāo)r*;第三,將干部的貢獻(xiàn)度Qi扣除政府對(duì)干部支付的報(bào)酬Wi和考核支付的成本C0后所得值,與Q(r*)比較,選擇干部的留用還是解聘;第四,博弈參與者獲得相應(yīng)的收益,收益矩陣(如下表所示)。

      博弈參與者的收益矩陣

      為達(dá)到政府甄別出廉潔高效型干部的目的,關(guān)鍵在于找出r*的合理范圍,將各類干部分離出來(lái)。為此,政府收益與干部?jī)糌暙I(xiàn)度考核值Q(r*)之間需滿足以下關(guān)系式(1):

      根據(jù)歷史資料繪制出清廉干部?jī)糌暙I(xiàn)圖(見(jiàn)圖2)和高

      圖2 清廉干部的凈貢獻(xiàn)分析

      圖3 高績(jī)效干部?jī)糌暙I(xiàn)分析

      績(jī)效干部?jī)糌暙I(xiàn)圖(見(jiàn)圖3)。在圖2中,由于Q1>Q2,顯然有干部的考核指標(biāo)r1和G3類考核指標(biāo)r1’,取較大值記為ra,于是,政府就可以確定廉潔和績(jī)效均考慮的干部的考核指標(biāo)r*的范圍[ra,rb],進(jìn)而根據(jù)該指標(biāo)對(duì)干部進(jìn)行甄別。如果r*→ra,不排除部分干部因存在較嚴(yán)重腐敗現(xiàn)象,導(dǎo)致支出了高額的考核成本制造假的信號(hào)。在理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下,這部分人要么離開(kāi),要么繼續(xù)利用權(quán)力進(jìn)行情節(jié)更嚴(yán)重的貪污,這樣反而導(dǎo)致社會(huì)福利的流失;如果r*→rb,同時(shí)對(duì)于達(dá)到預(yù)定指標(biāo)的清廉干部來(lái)說(shuō),也會(huì)因?yàn)槲吹玫綉?yīng)有的報(bào)酬而心里失衡,時(shí)間一長(zhǎng),要么腐敗要么離開(kāi)。對(duì)于政府來(lái)說(shuō),不管是哪種類型都會(huì)導(dǎo)致甄別失去價(jià)值。盡可能地縮小r*的范圍,能夠提高甄別的有效性。

      于是,在r*值的選擇上,引入各類干部參與考核的成本Dj(j=1,2,3,4)進(jìn)行考慮。由于干部參與考核的成本和r*的選擇相關(guān),r*越大,則Dj(r*)越大。要把清廉高效的干部甄別出來(lái)并能留用清廉高績(jī)效型干部,r*取值必須滿足以下關(guān)系式(2):

      圖4 清廉干部成本與收益分析圖

      由G1和G2類干部的收益W1和D1<D2,繪制清廉干部成本與收益分析圖(見(jiàn)圖4),分別找到W1在D(r)曲線上相對(duì)Q1-W1-C0>Q2-W1-C0。于是分別找到Q1-W1-C0和Q2-W1-C0在 Q(r)曲線上相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo) r1和 rb,由(1)式可知 r1≤r*≤rb。在圖 3 中,根據(jù)假設(shè) Q1-W1>Q3-W2,有 Q1-W1-C0>Q3-W2-C0。在Q(r)曲線上找到Q1-W1-C0和Q3-W2-C0相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo) r′1和 rb,由(1)式可知 r′1≤r*≤rb。進(jìn)一步,比較 G2類應(yīng)的考核指標(biāo) r2和 rd,由(2)式可知 r2≤r*≤rd。由 G1和 G3類干部的收益W1<W2和D1<D3,繪制出高績(jī)效干部成本與收益分析圖(見(jiàn)圖 5),分別找到 W1、W2在 D(r)曲線上相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)和 rd,由(2)式可知比較 G2類干部的考核指標(biāo)r1和G3類考核指標(biāo)r1’,取較大值記為rc。從干部的角度,政府制定的考核指標(biāo)r*的范圍為[rc,rd]。

      綜上,通過(guò)政府和干部的雙方博弈分析可知,對(duì)政府來(lái)說(shuō),干部的考核指標(biāo)r*的范圍[ra,rb],對(duì)干部來(lái)說(shuō),干部的考核指標(biāo)r*的范圍為[rc,rd]。為甄別出廉潔高效的干部,政府制定的考核指標(biāo) r*的范圍為[ra,rb]∩[rc,rd]。

      五、結(jié)論與建議

      根據(jù)政府收益與干部?jī)糌暙I(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)分析,從政府的角度得出了考核干部的指標(biāo)r*的取值范圍,進(jìn)一步考慮干部考核成本的因素,從干部的角度得出了考核的范圍,最后根據(jù)雙方的考核范圍交集,得出了合理的指標(biāo)取值范圍,在這個(gè)范圍的干部則為廉政勤政的干部。

      從博弈分析模型分析來(lái)看,要區(qū)別廉潔高效的干部和廉而不勤的廉潔低效干部,干部的報(bào)酬及干部的績(jī)效評(píng)價(jià)需要盡量滿足式(1)和式(2),同時(shí)也需要政府相關(guān)管理人員加強(qiáng)對(duì)歷史資料的選取、梳理,盡可能得到可靠的 ra、rb、rc、rd的值,提高r*的可操作性和可解釋性。此外,要加大政府對(duì)干部的考核任用甄別力度,還需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

      第一,考核指標(biāo)盡量規(guī)范化,盡可能地量化考核指標(biāo)。在此模型中,干部的考核指標(biāo)r*涉及了干部的廉潔和績(jī)效兩個(gè)方面。在具體操作中,每一個(gè)方面都需要一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,涉及到不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目,可引入關(guān)聯(lián)矩陣法,根據(jù)不同評(píng)價(jià)項(xiàng)目的相對(duì)重要程度及評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行權(quán)重的設(shè)置和數(shù)值的量化,來(lái)增加政府對(duì)干部評(píng)價(jià)的可操作性,降低其進(jìn)行干部甄別時(shí)所花費(fèi)的成本(C0),增加了社會(huì)總體福利。

      第二,加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制的建設(shè),加大群眾監(jiān)督的力度。為了應(yīng)對(duì)政府對(duì)干部的考核,G2、G3和G4和類干部如果想繼續(xù)留任或者得到提拔,必須要付出作假的成本,政府的監(jiān)督機(jī)制建設(shè)越完善,群眾的監(jiān)督力度越大,那么D2、D3和D4的值就會(huì)越大,這類干部被甄別出來(lái)或者自愿離開(kāi)干部隊(duì)伍的概率就越高。此外,群眾的監(jiān)督拉開(kāi)了G1類干部和其他三類干部的距離,減少了G1類干部的考核成本D1,更有利于分清廉潔高效干部和其他干部的界限。

      第三,建立合理的激勵(lì)制度。通過(guò)合理的物質(zhì)、精神的激勵(lì),能夠最大程度地留住廉潔高效的干部。對(duì)于考核結(jié)果好的干部,對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),間接提高其報(bào)酬(W1),從理性經(jīng)濟(jì)人的角度來(lái)看,增加了G1類干部的動(dòng)力。此外,由于干部群體具有較高的知識(shí)水平和較高的精神需求,通過(guò)精神激勵(lì)激發(fā)干部的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使之能夠自覺(jué)為人民服務(wù),減少成本中的心理成本,增加了W1-D1的值,進(jìn)而增強(qiáng)干部主動(dòng)留下來(lái)的意愿。

      第四,建立健全干部隊(duì)伍的更新和交流機(jī)制。干部隊(duì)伍的能上不能下一直是管理工作中的一個(gè)難題,干部“上”的渠道比較多,但是“下”的路子并不多,導(dǎo)致了干部的更新交流力度小。對(duì)于G2和G3類干部來(lái)說(shuō),其報(bào)酬(w)一直在上升的概率大,盡管隨之可能帶來(lái)應(yīng)付考核成本D的增加,但W-D的值變化不大,反而增加了這兩類干部想盡辦法升官,引起社會(huì)更大浪費(fèi)的概率,即政府不能選拔到真正的G1類干部。如果干部有暢通的“能下”路子,那么考核成本的增加,就會(huì)讓G2和G3類干部不能達(dá)到r*的要求,被淘汰出干部隊(duì)伍。

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