知識經(jīng)濟時代人力資源管理在公共部門與企業(yè)中的差異分析

高亮

摘要：公共部門和企業(yè)在管理中強調(diào)的因素不同，所以其人力資源在人員招募、行使權(quán)力、績效管理、用工形式設計以及人力資源成本與效率上有著較大的差異。而當今社會是知識經(jīng)濟社會，強調(diào)知識因素和管理的投入，只有從多個方面來綜合性的討論人力資源管理在企業(yè)與公共部門中的差異，才可以更好的利用其人力資源管理的工作的效能，提高企業(yè)與公共部門的效益。文章從公共部門與企業(yè)的比較入手，首先分析了公共部門與企業(yè)人員招募的差異，然后研究了公共部門與企業(yè)人力資源管理權(quán)利行使的差異和其他差異，探索了公共部門在人力資源管理方面可以借鑒企業(yè)的方面，以期為相關的研究提供可參考的意見。

關鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源；公共部門；差異

一、公共部門與企業(yè)的比較

公共部門與企業(yè)在本質(zhì)上的差別是性質(zhì)、功能以及價值導向的不同，公共部門更多的是為群眾牟取利益，承擔相應的社會管理責任。而企業(yè)則更多的是以盈利為目的，所以它的產(chǎn)權(quán)較為明晰。

一般而言，公共部門在管理公共事務上有著極大的權(quán)利，而且它們可以通過公共的資源來為群眾提供服務，例如治安、環(huán)保和公共物品的維護等，它們的工作并不以追求利益為目標，同時也不具備競爭性的特點。私營的企業(yè)則有著明確的資產(chǎn)劃分，它們會受到市場競爭的影響，自身的經(jīng)營也以利益最大化為目標。所以總體來看，公共部門與私人企業(yè)的區(qū)別主要體現(xiàn)在資源問題和產(chǎn)品服務上。

二、公共部門與企業(yè)人員招募的差異

公共部門與企業(yè)的人員招募方面的差異主要體現(xiàn)在以下幾點。

1. 招募部門的區(qū)別。公共部門在招募人員的時候，更多的是從組織結(jié)構(gòu)完整性入手，因此招聘由人事部門全權(quán)負責，很多情況下聘用了優(yōu)秀的員工，但并不能充分地挖掘其潛力。而且公共部門招募的員工流動性較小，一般情況下不會解除勞動的關系。但是私營企業(yè)卻不同，他們的招聘是從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手的，設置了專門的招聘組織部門，注重于考察員工的能力，并且確保員工會與公司的長遠發(fā)展達成一致，帶有一定的戰(zhàn)略性目標。另外，私營企業(yè)還會結(jié)合自身的經(jīng)營情況對員工進行多方面的績效考察，讓員工的績效成為公司整體經(jīng)營的一部分。當然，私營企業(yè)和員工是一個雙向選擇，員工可以隨時離職，而公司也可以判斷是否與員工解除勞動關系，私營企業(yè)中人員的流動性較強，而且進出都十分靈活。

2. 招募風險的差別。公共部門招聘人員的風險較大，因為它們的程序較為固定化，通常采用答題和面試的方式來判斷人員是否滿足需求，在用人單位與招募員工的交流上也略顯不足，無法讓用人單位全方位的了解到被招募的人員，這就很可能出現(xiàn)朝暮人員與工作崗位不匹配的現(xiàn)象。另外，公共部門的招募也有著固定的門檻，這樣會限制一些有才能的人。再加上公共部門人員的流動性較小，不會輕易解聘員工，所以很多工作崗位都有著人員能力不達標的現(xiàn)象，會給組織帶來較大的風險。反觀私營企業(yè)的招募，它們的風險就會降低很多，因為招募的靈活性很強，崗位也很多，可以充分的讓企業(yè)和員工互相了解，勞動合同也是帶有一定的周期性，如果員工達不到企業(yè)的要求，就可以進行換崗和解聘，這樣可以極大地減少企業(yè)經(jīng)營的風險。

3. 招募方式的差別。公共部門的人員招募有著國家統(tǒng)一的標準，會用固定的流程和形式對招聘人員進行考核。同時，任職公共部門的人員也有著政治面貌的要求，需要考察思想道德。例如我國很多公共部門在招聘人員的時候，對學歷、戶籍和專業(yè)有著硬性的要求，這樣就使得一些優(yōu)秀的人才無法進入公共部門。私營企業(yè)的招募方式相對較為靈活，有著校園招募、中介招募、廣告招募、網(wǎng)絡招募和推薦招募等多種方式，能夠充分發(fā)掘崗位的需求特點，讓所選人員與崗位達到完美的匹配，在整個招募的過程中更加注重能力的考察，所以招募到優(yōu)秀人才的可能性更大。

三、公共部門與企業(yè)人力資源管理權(quán)利行使的差異

公共部門要行使公共權(quán)力，所以它的人力資源管理帶有一定的政治性。在很多情況下，公共部門的人力資源管理會從政治的角度出發(fā)，立足于國家進行管理的工作，所以在人力資源管理中有著較強的規(guī)范性和限制性。例如公共部門的人員晉升和選拔有著較為嚴苛的法律規(guī)定，必須按照相應的要求執(zhí)行，整體的權(quán)力行使彈性較小。

私營企業(yè)的人力資源管理從本質(zhì)上都是企業(yè)發(fā)展的需求，因此它們在調(diào)整員工的時候都希望在短時間內(nèi)看到最明顯的效果。另外，企業(yè)的人事管理工作會從組織的經(jīng)營管理入手，立足于企業(yè)的戰(zhàn)略需求進行規(guī)劃。較為明顯的表現(xiàn)就是，某一部門的領導在對人員進行管理時，其話語權(quán)往往要大于人力資源部門，這就體現(xiàn)出了人力資源部門在其經(jīng)營管理中的輔助性功能，而不具有決定性，整個管理工作的開展彈性很大。

四、公共部門與企業(yè)人力資源的其他差別

（一）公共部門與企業(yè)人力資源效率與成本的差異

從我國的實際情況來看，公共部門的員工并沒有十分明確的職責劃分，崗位的能力要求也并不明確，所以老員工往往會將自己手中的工作推諉給年輕員工，業(yè)績的評判也不具備公正性的特點。公共部門的這一特點就與私營企業(yè)形成了較為明顯的對比，在私營企業(yè)中，員工的工作效率和其工作業(yè)績直接掛鉤，進而體現(xiàn)在他的個人待遇上，所以員工會為了更好的待遇而努力工作。同時，在私營企業(yè)中，每個員工的職責劃分較為明確，彼此之間的工作界定也十分鮮明，這樣就可以讓員工清晰地了解到自己的工作能力，努力的提升自己的工作效率。

我國公共部門的人員招聘往往要經(jīng)過一個較長的過程，很多情況下甚至要持續(xù)幾個月，這就影響了公職人員一年的工作成效。私企的招募則較為簡單，招募的人員數(shù)量較小，而且招聘周期較短，因此整個招募的成本較低，效率較高。

（二）公共部門與企業(yè)績效管理的差異

公共部門的人員績效考核并沒有一個定量化的標準，不同部門的差異性也較大，所以很難進行一個客觀的評價，存在著較強的主觀臆斷性。而且，員工的待遇和其工作效率以及努力的程度并不存在明顯的對等關系。正是由于這種考核形式缺乏公正性，所以會影響到員工工作的積極性。私營企業(yè)的考核會以自身的經(jīng)濟利益為主要的參考，判斷員工的績效有十分明確的標準，而且每個標準都是量化的，可以給激勵員工包括優(yōu)勝劣汰的決策提供強有利的支持。

從某種程度上來講，公共部門的企業(yè)績效管理往往流于形式化，起不到應有的作用。但是，企業(yè)的績效管理目的性卻很強，能夠充分發(fā)揮人員激勵的作用，給企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持。

（三）公共部門與企業(yè)組織用工形式設計上的區(qū)別

公共部門在用工形式上大致分為正式編制和非正式編制，這也對應著員工的待遇，而且公共部門的人員招募要納入到整個國家的政府預算中。私營企業(yè)在這一點上和公共部門有著明顯的差別，他們?nèi)趸司幹频淖饔?，更多的是考慮投入與回報，而且在用工形式設計上也會考慮到自身的實際經(jīng)營。

從上文的分析來看，我國公共部門和私營企業(yè)在人力資源管理上有著十分明顯的差別，而且更多的是體現(xiàn)出了公共部門人力資源管理的弊端。當前社會是知識經(jīng)濟時代，強調(diào)知識的投入和管理的投入，并且要求知識與管理的投入獲得較好的效果。我國的公共部門正在致力于自身的體制改革，因此可以在某種程度上借鑒私營企業(yè)的形式，在不違背自身原則的基礎上，采納私營企業(yè)管理的經(jīng)驗，這樣可以有效的推動公共部門人力資源管理的發(fā)展，讓人力資源管理發(fā)揮出更大的效能。當然，公共部門的人力資源管理改革需要一個過程，而當前正處于關鍵的過渡時期，這就需要采取較好的方式來進行階段性的完善。

五、結(jié)語

公共部門和私營企業(yè)在自身的經(jīng)營目標上就有著明顯的差異，所以人力資源管理有著明顯的不同，但是人力資源管理可以發(fā)揮出應有的效能，不應該由于公共部門的本身屬性而受到限制。從當前的實際情況來看，我國公共部門的人力資源管理相比于私營企業(yè)而言有著較多的弊端，完全無法發(fā)揮出人力資源管理的效能，這在本文中也作了詳細的闡釋。所以基于這一點，公共部門在后續(xù)的發(fā)展中可以進行針對性的改革，在一定程度上借鑒私營企業(yè)的優(yōu)秀模式，這樣就能夠進一步推動自身的發(fā)展，對結(jié)構(gòu)框架的組織與人力資源的管理作出合理的優(yōu)化。例如在員工的績效考核、用工形式設計、招募的方式和薪資體系的匹配等方面，都可以做出一定的優(yōu)化，這樣才能夠有效的改善當前人力資源管理中存在的問題。

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（作者單位：陜西清水川能源股份有限公司）