組織支持與教練員工作績效的關系

王 喆， 劉春紅

(東華大學 a. 旭日工商管理學院； b. 體育部， 上海 201620)

在“教體結(jié)合”走向“體教融合”的時代背景下，高校高水平運動隊的建設力度正在不斷強化，這使得高校已逐步成為我國競技體育后備人才多樣化培養(yǎng)的重要渠道之一[1]。近些年我國高校辦高水平運動隊雖取得了許多佳績， 但與歐美體育發(fā)達國家相比，我國高校高水平運動隊的教練員管理問題尤為突出[2]，這也是制約我國高校高水平運動隊發(fā)展的因素之一。通過訪談了解到教練員的上級領導或組織更關注運動隊的成績，而對教練員生活和工作方面需求較少支持。這使得教練員完全憑借對運動項目的熱愛來堅持訓練并開展工作，導致教練員工作滿意度不高、組織認同度和組織歸屬感不強，不能夠深入地挖掘出教練員的工作潛能，因而無法達到高水平工作績效。

組織支持感可以提高員工組織認同感[3]，同時，組織認同感也可以提高工作績效水平[4]。國外體育管理學者已經(jīng)關注組織支持影響員工的態(tài)度結(jié)果變量，如工作滿意度、生活滿意度和組織認同。例如：Dixon等[5]指出，來自上級管理部門的支持已經(jīng)對教練員工作和生活的滿足感有積極的影響；Kim等[6]發(fā)現(xiàn)，情感支持與經(jīng)濟支持都呈正相關地影響著教練員的工作滿意度。但是尚未見到關于組織支持如何影響教練員工作績效的研究。本文基于上述研究基礎，對組織支持影響教練員績效的內(nèi)在機理進行探討，以期豐富現(xiàn)有理論研究的同時為實踐提供指導。

組織支持感(POS)是員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們利益的一種總體知覺和信念。文獻[5]研究證實：組織支持感在體育組織的政策、標準和行為設置上影響著員工績效。國外體育管理學者已經(jīng)就組織支持感對員工的工作滿意度和組織認同的影響進行了研究。而國內(nèi)關于這方面的理論研究相對滯后，目前還未檢索到相關文獻。

組織認同(OI)最成熟和最系統(tǒng)的觀點于1989年由Ashforth等[7]提出，他們認為組織認同是一種綜合的知覺和感受，這種知覺和感受來源于員工對自己屬于一個組織的認識，以及員工感知到的自身和組織是互利共榮的利益共享關系。2005年Riketta[3]提出組織認同是個體將自己和組織視為一體的自我認定(社會學角度)，其是個體認知并內(nèi)化組織價值觀的結(jié)果(認知角度)，表現(xiàn)為個體對于組織在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依(情感角度)。國內(nèi)關于組織認同的研究已有很多，但是針對體育教練員的組織認同的研究較少。例如，張淑芬[8]對我國部分體育教練員的組織認同度進行了測評研究，并制定了相應的測評體系。但關于影響教練員組織認同感的前因變量和結(jié)果變量的研究還未發(fā)現(xiàn)。

文獻[4]指出了組織支持、組織認同和一些效能指標之間存在正相關關系。然而，現(xiàn)有文獻中關于組織支持、組織認同和客觀測量的員工績效之間的關系研究還比較少，特別是將績效的客觀性測量運用到一般管理研究中是比較困難的，往往采用主管對員工的主觀評價作為績效的測量結(jié)果。但在體育組織中，成績績效的測量具有客觀性(比如勝負比、積分榜)，比較容易測量。國外體育管理文獻中已有體育團隊績效與教練員績效之間存在相關性的報道[9]。Cunningham等[10]的研究表明，教練員績效和團隊之間是相互依存的，即團隊績效依賴于教練員績效，反之亦然。因此，團隊績效能夠代表教練員績效。

1 研究假設

(1) 基于社會交換理論和社會認同理論。如果存在誘因或是刺激導致的組織認同，員工就會按照社會交換的原則為組織績效服務。這種行為源于組織支持促使員工感受到組織對他的重視和認可，從而引發(fā)其對組織的認同和對工作的熱誠，進而提升工作績效。Moorman等[11]以組織支持感作為組織公平和組織認同之間的中介變量的實證研究，證實了組織支持感和組織認同之間存在正相關關系。Dukerich等[12]的研究表明，組織認同感會使員工產(chǎn)生有利于組織的行為。結(jié)合社會認同理論和國內(nèi)外學者的實證研究結(jié)果，提出針對樣本的假設A。

假設A：組織支持在組織認同的作用下對教練員績效的影響具有顯著意義。

(2) 現(xiàn)有的研究[5]已經(jīng)發(fā)現(xiàn)組織支持直接影響效果指標。一些結(jié)構(gòu)模型也解釋了組織支持不是組織認同影響工作績效的原因[13]。這表明在解釋工作績效時，組織支持和組織認同之間不存在因果關系。陳志霞等[14]的研究證實了組織支持對員工績效影響的直接效應大于間接效應?；谝陨险撌鎏岢黾僭OB。

假設B：組織支持與組織認同對教練員績效的影響具有顯著影響。

(3) 社會交換理論表明組織支持可以促使員工對組織產(chǎn)生情感鏈接。員工為了回報組織會提高自己的工作投入，孫健敏等[15]的研究也證實了該理論。但也有研究表明組織認同在組織支持影響員工滿意度中起部分中介作用，更多是源于組織支持對員工行為的直接效應[14]。根據(jù)上述研究結(jié)果，社會交換理論只能部分地解釋組織支持和教練員績效之間的關系，即除組織認同的中介作用外，組織支持對教練員績效有直接影響。文獻[16]研究表明組織支持、組織認同和員工存在一個關系機制。因此提出假設C。

假設C：組織認同在組織支持影響教練員績效過程中起部分中介作用。

2 方 法

2.1 量表設計

調(diào)查量表包括3種題項，分別為組織支持感、組織認同感以及教練員工作績效的測量題項。其中：組織支持感的測量題項參照文獻[17]的POS測量量表進行設計，主要包括6個題目(見表1)；組織認同感的測量題項引用文獻[3]中的組織認同感測量量表，包括4個題目(見表1)；教練員工作績效(Perf)的測量題項借鑒文獻[18]，采用客觀評價教練員績效的方法。教練員績效的客觀評價法具體為：首先要求教練說明近3次全國比賽最終排名與隊伍數(shù)量，然后求出近3次全國比賽排名的平均值，再用3次比賽平均隊伍數(shù)量減去該隊伍近3次比賽平均名次，最后除以隊伍數(shù)量算出相對成績。例如：一個教練在近3次全國比賽的排名成績依次為第三、第二和第四，那么這個教練所帶隊伍近3次平均成績就為第三，在他前面就有兩支隊伍比他成績好；同時，這3次比賽都是10個隊伍參賽，那么3次比賽平均隊伍數(shù)量就是10，則這位教練的相對成績就是(10-2)/10=0.8。如果一個教練在最近某個大學帶隊參加全國比賽少于三次，例如只有兩次，那么就以兩次為基數(shù)計算成績百分比，如果一個教練任教少于兩年則可以認為該數(shù)據(jù)不具有統(tǒng)計學意義。

組織支持和組織認同均采用Likert量表，被測者可以選擇1(強烈同意)～7(強烈不同意)的任意一個數(shù)。為避免一些外在因素的影響，將年齡、性別、任期作為控制變量運用到所有調(diào)查中。將年齡和任期被視為連續(xù)變量，而對性別進行編碼(男性=0，女性=1)。

通過對管理學或體育管理學專家、高水平運動隊管理人員和教練共計16位進行訪談，對已有研究的量表進行修正，使其符合我國高校高水平運動隊背景。

2.2 數(shù)據(jù)采集

本研究通過中國大學生體育協(xié)會獲得我國高校高水平運動隊教練員的電子郵件地址，隨機抽取103所具有高水平運動隊高校的356名教練作為研究對象，通過電子郵件進行問卷調(diào)查(分別來自全國7個地理區(qū)，即東北、華北、西北、華東、華南、中南、西南)。第一次交流后，發(fā)現(xiàn)有25個電子郵件為無效郵箱，有45名教練沒有回復，286名教練回復了問卷，回收率為80.3%。其中，7份因為問卷所有選項都是相同回答被淘汰，10份由于沒有回答20%以上的問題而被淘汰。最后樣本量為266，有效率為93%。其中，73%(194人)的受訪者為男性，27%(72人)的受訪者為女性。調(diào)查對象的年齡范圍為25～62歲(平均值為40.5歲，標準差為8.8)；任期為2～36年(平均值為9.5年，標準差為6.2)。

通過電子郵件問卷形式對上海地區(qū)8所高校同一批調(diào)研對象在前后間隔2周的時間內(nèi)再次發(fā)放問卷，兩次問卷的平均一致率為96.8%。

3 數(shù)據(jù)分析

在評估組織支持與組織認同對教練員績效的直接或間接影響時，借鑒文獻[19]提出兩步法。第一步，通過軟件Mplus 6.1因子分析來驗證測量模型；第二步，使用軟件結(jié)構(gòu)方程建模Mplus 6.1測試3個假設的假設模型和估計的路徑系數(shù)。通過構(gòu)建最合理的結(jié)構(gòu)模型來解釋組織支持、組織認同與教練員績效之間的關系，從而測試間接影響的意義。

3.1 信度和效度分析

描述性統(tǒng)計中的平均值(M)、標準差(SD)、因子載荷(λ)、內(nèi)部一致性(α)和結(jié)構(gòu)效度(Ave)如表1所示。由表1可以看出，組織支持感與組織認同的兩組數(shù)據(jù)具有良好的內(nèi)部一致性(α>0.80)、結(jié)構(gòu)效度(Ave>0.50)和因子載荷(λ>0.50)。

表1 組織支持感、組織認同感以及教練員工作績效的測量題項統(tǒng)計

(續(xù) 表)

3.2 假設測試

3種模型和標準化路徑系數(shù)的擬合統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表2所示。模型的擬合度采用近似誤差均方根(RMSEA)、標準化均方根殘差平方(SRMR)以及比較擬合指數(shù)(CFI)和塔克-劉易斯指數(shù)(TLI)進行評價，并以卡方值除以自由度(χ2/df)作為一種輔助測量來對比模型。其中：CFI和TLI值高于0.90認為模型緊密擬合[20]；RMSEA≤0.06表明模型緊密擬合，RMSEA≤0.08表示擬合較適好，RMSEA>0.10表示不擬合；SRMR<0.08表示高度擬合[21]。由表2可知：3個模型均有RMSEA≤0.08，表明擬合較好；CFI和TLI值均高于0.90，表明緊密擬合；SRMR值均小于0.08，表明高度擬合。

表2 模型擬合度與路徑系數(shù)分析

模型擬合度結(jié)果表明3個模型都是可接受的，但是在模型B中從組織支持到教練員績效、從組織認同到教練員績效的兩個路徑系數(shù)均不顯著(β1=0.032，p=0.884>0.05；γ2=0.142，p=0.468>0.05)。因此，模型B不足以用于說明組織支持、組織認同和教練員績效之間的關系。模型A的擬合程度雖然還不是完全擬合模型，但在模型A中從組織支持到教練員績效、從組織認同到教練員績效的兩個路徑系數(shù)均具有顯著意義(γ1=0.919，p=0.01<0.05；β1=0.167，p=0.02<0.05)。模型C中從組織支持到教練員績效的路徑系數(shù)是不顯著的(γ2=0.145；p=0.493>0.05)。因此，本研究選擇充分中介模型A作為代表組織支持、組織認同和教練員績效關系的最佳模型。接受假設A，拒絕假設B和C。路徑系數(shù)與模型示意圖如圖1所示。

(a) 模型A

(b) 模型B

(c) 模型C

由上述結(jié)果可知，模型C與模型A相當，符合社會交換理論，即互惠關系存在于人與組織之間，當人們感受到來自組織情感上和經(jīng)濟上的支持時會產(chǎn)生回報動機[22]。在模型A和C的路徑分析中，從組織支持到組織認同的路徑系數(shù)均顯著，說明組織支持大量的方差是作用于組織認同上。換言之，受訪的教練對得到的支持更多地表達了的對組織的認同。組織認同和教練員績效的顯著關系表明，組織認同會增加教練員對于追隨組織目標的意愿。文獻[22]研究表明，組織認同直接影響在職行為和績效，員工越想成為組織的一部分，就越愿意用更好的工作表現(xiàn)去幫助組織實現(xiàn)目標。在本研究的模型A中，從組織認同到工作績效的路徑系數(shù)具有顯著意義，也表明在教練員的職業(yè)情景中組織認同直接影響員工工作績效。由于教練員具有獨特的亞文化職業(yè)性質(zhì)，組織認同對教練員績效起到重要的作用，教練員的組織認同感對教練員的工作表現(xiàn)具有積極的作用。

從本研究的模型路徑系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，社會交換理論可以解釋教練員績效的方差。兩個相互依存的研究結(jié)果支持這一說法。首先，從組織支持到教練員績效的運動路徑系數(shù)不顯著(在模型B和模型C中)，這表明充分的中介模型是最好的解釋變量之間結(jié)構(gòu)關系的模型。其次，在這個完全中介模型A中，組織支持通過組織認同對教練員績效的影響是顯著的。這些結(jié)果表明，組織支持對教練員績效的影響只能通過一個或幾個中介變量。

4 結(jié) 語

本文是基于我國高校高水平運動隊組織的背景，在前人研究的基礎上提出研究假設，經(jīng)過結(jié)構(gòu)方程建模驗證了模型是可以接受的，并對模型中的路徑系數(shù)進行了分析。結(jié)果表明：從組織支持和組織認同分別影響教練員工作績效不具有顯著意義，所以拒絕假設B(組織支持與組織認同對教練員績效的影響具有顯著影響)和假設C(組織認同在組織支持影響教練員績效過程中起部分中介作用)；接受假設A(從組織支持通過組織認同中介作用下影響教練員工作績效具有顯著性意義)。本研究在豐富社會交換理論的同時為體育部門管理者提供參考借鑒。