“互聯(lián)網(wǎng)+”視野下人力資源管理的變革與發(fā)展研究

孫葉

【摘要】當(dāng)今時(shí)代，“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行，這種變革將改變傳統(tǒng)人力資源管理互動(dòng)性弱、效率較低、激勵(lì)機(jī)制單一的現(xiàn)狀，有利于加強(qiáng)人員互動(dòng)，改善招聘方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，完善績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。為加快變革步伐，理應(yīng)做到增強(qiáng)“互聯(lián)網(wǎng)+”意識(shí)，提高“互聯(lián)網(wǎng)+”能力，培養(yǎng)具有“互聯(lián)網(wǎng)+”視野的新型人才。

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理 變革與發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)思維的產(chǎn)生緣由于我們眾所周知的第三次科技革命的發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，我們周圍的云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等等均得到了飛速發(fā)展，同樣也預(yù)示著新時(shí)代的到來(lái)。2015年3月5日十二屆全國(guó)人大三次會(huì)議上，李克強(qiáng)總理提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”的行動(dòng)計(jì)劃，所謂“互聯(lián)網(wǎng)+”意指將以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的信息技術(shù)運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)社會(huì)各部門，將互聯(lián)網(wǎng)新興技術(shù)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

在當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”的大環(huán)境背景下，互聯(lián)網(wǎng)思維作為一種新型的思考和管理思維也隨著時(shí)代的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生，這樣一來(lái)對(duì)企業(yè)的變革和發(fā)展產(chǎn)生了較為深刻的影響?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代已然來(lái)臨，跨界融合、優(yōu)化智能、創(chuàng)新包容是“互聯(lián)網(wǎng)+”的特性。以“互聯(lián)網(wǎng)+”的視野來(lái)考察人力資源管理的變革和發(fā)展具有重大意義，充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的思想內(nèi)涵和專業(yè)技術(shù)對(duì)當(dāng)前人力資源管理的積極作用，改善傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀，將有效提高人力資源管理的效率和水平。

1 傳統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 傳統(tǒng)人力資源管理互動(dòng)性弱

傳統(tǒng)人力資源管理中，員工與員工之間、管理人員與員工之間缺乏溝通與互動(dòng)。由于缺乏溝通互動(dòng)的渠道和途徑，傳統(tǒng)人力資源管理中溝通空間較小，互動(dòng)層次較窄，人與人之間互動(dòng)性弱。人力資源管理最不能忽視的就是人的因素，而人與人的溝通與互動(dòng)則是重要前提。一方面，管理人員與員工之間缺乏溝通互動(dòng)，管理人員無(wú)法充分了解員工的處境和訴求，員工無(wú)法準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)管理人員的要求和規(guī)劃，容易導(dǎo)致管理工作受阻；另一方面，員工與員工之間缺乏溝通互動(dòng)，將會(huì)影響到工作中的交流合作，從而使工作效率降低。

1.2 傳統(tǒng)人力資源管理效率較低

傳統(tǒng)人力資源管理制度混亂，程序繁瑣，效率不高。人力資源管理涉及諸多事項(xiàng)，包括人員招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核和人才激勵(lì)等內(nèi)容。在傳統(tǒng)人力資源管理中，招聘工作主要依靠線下方式，需要消耗大量人力、物力和財(cái)力，招聘信息擴(kuò)散范圍較小，指向性較低，招聘程序較為繁瑣，需要人工篩選大量簡(jiǎn)歷等；人員培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，方式落后，培訓(xùn)效果也不甚理想，往往消耗了大量時(shí)間卻未能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；績(jī)效考核采取傳統(tǒng)方式，依靠人力編制考核體系，制定考核指標(biāo)，并實(shí)施考核制度，對(duì)于中大型企業(yè)而言，績(jī)效考核需要進(jìn)行大量工作，占用過(guò)多人力，而人工考評(píng)也易出錯(cuò)，考核體系本身的科學(xué)性不高，由此可能會(huì)使考核失去其應(yīng)有作用。此外，傳統(tǒng)人力資源管理需要處理大量的文案工作和行政事務(wù)，這些工作本身不應(yīng)當(dāng)成為工作重心，但由于缺乏高效手段，人力資源管理者不得不案牘勞形，囿于這些瑣碎而價(jià)值低微的工作當(dāng)中。總而言之，在傳統(tǒng)人力資源管理中，管理方式落后，手段單一，效率也較為低下。

1.3 傳統(tǒng)人力資源管理激勵(lì)單一

對(duì)于人力資源管理而言，激勵(lì)機(jī)制是其不可缺少的重要一環(huán)，是開(kāi)發(fā)人才潛力，激發(fā)員工動(dòng)力的有效制度，但是在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于激勵(lì)機(jī)制尚不健全，激勵(lì)方式較為單一，往往使其并未達(dá)到應(yīng)有的效果。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人有不同層次的需求，只有當(dāng)滿足特定層次的需求才能使人獲得滿足感。而在以往的人力資源管理中，往往重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，重視短期激勵(lì)而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)，重視滿足人的生理等低層次需求而忽視自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求，在這樣的情況下，人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制較為單一，對(duì)于任何員工不加區(qū)分，以獎(jiǎng)金、提薪等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視員工的真實(shí)需求，長(zhǎng)此以往，一方面會(huì)使員工的向心力和責(zé)任感下降，另一方面，將影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，造成人才外流。

2“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)人力資源管理變革的作用

之前我們熟悉的傳統(tǒng)人力資源管理是一項(xiàng)瑣碎且復(fù)雜的工作，目前隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展對(duì)人力資源管理產(chǎn)生巨大的變革，企業(yè)管理者應(yīng)該快速轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后的觀念，使用互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，充分做好當(dāng)下的人力資源管理工作。同時(shí)，需要根據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”的特性，運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維和技術(shù)促使人力資源管理變革為大勢(shì)所趨?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”本身對(duì)于人力資源管理的變革與發(fā)展具有諸多現(xiàn)實(shí)意義。

2.1 有利于加強(qiáng)人員互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)以人為本

“互聯(lián)網(wǎng)+”為人力資源管理提供了溝通互動(dòng)的途徑和平臺(tái)，無(wú)論是管理者與員工，還是員工與員工之間，可以通過(guò)各種互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺(tái)表達(dá)自己的觀點(diǎn)，訴說(shuō)自己的訴求，明確自己的要求。便捷的溝通渠道和途徑將有利于人員之間的溝通，也使不同層次之間的互動(dòng)成為可能，作為人力資源管理者而言，以人為本，了解人、發(fā)現(xiàn)人是重要的工作準(zhǔn)則，只有在充分了解人員所思所想的基礎(chǔ)之上，才能真正尊重員工，之后才能談及開(kāi)發(fā)人力資源的問(wèn)題。

2.2 有利于改善招聘方式，選拔最優(yōu)人才

與傳統(tǒng)招聘方式不同，“互聯(lián)網(wǎng)+”在人員招聘中的應(yīng)用將使招聘方式更為便捷有效。通過(guò)采取互聯(lián)網(wǎng)招聘方式，人力資源管理部門和工作人員可以在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，其受眾更廣，也更具指向性，可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)自動(dòng)篩選人員簡(jiǎn)歷，節(jié)省大量的時(shí)間和人力。面試方式也因互聯(lián)網(wǎng)而變得更為多樣，距離較遠(yuǎn)可采取遠(yuǎn)程視頻面試，面試者也可運(yùn)用新媒體技術(shù)更全面地展示自己。目前已經(jīng)出現(xiàn)很多專門的招聘網(wǎng)站，企業(yè)可以在這些網(wǎng)站平臺(tái)上發(fā)布信息，等待應(yīng)聘者在線投遞簡(jiǎn)歷，通過(guò)網(wǎng)站的功能模塊進(jìn)行篩選，就可以找到符合職位要求的候選者。這樣的招聘方式更為智能高效，也利于選拔優(yōu)秀人才。

2.3 有利于豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)效率

在傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)中，培訓(xùn)方式較為單一，主要采取上課、報(bào)告等方式進(jìn)行，內(nèi)容也較為枯燥乏味，時(shí)間一般固定，需要員工集中進(jìn)行學(xué)習(xí)。而在采取“互聯(lián)網(wǎng)+”的培訓(xùn)方式后，首先，培訓(xùn)內(nèi)容將更為豐富多樣，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和新媒體技術(shù)針對(duì)不同員工的需求進(jìn)行個(gè)性化定制，為每位員工提供最合適的知識(shí)培訓(xùn)和技能提升，而不再是千篇一律；其次，培訓(xùn)方式也更為靈活有趣，可以采取網(wǎng)上課堂的授課方式以方便員工利用碎片時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以利用新媒體技術(shù)設(shè)計(jì)更多參與性、互動(dòng)性更強(qiáng)的培訓(xùn)方式，如情景模擬等。人員培訓(xùn)實(shí)用性和趣味性的提升，將會(huì)促使員工更加積極地參與培訓(xùn)，主動(dòng)學(xué)習(xí)以進(jìn)行知識(shí)更新和知識(shí)補(bǔ)充。此外，“互聯(lián)網(wǎng)+”的培訓(xùn)方式也可以降低培訓(xùn)成本，目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)在網(wǎng)上興起，許多專業(yè)人員在網(wǎng)上開(kāi)設(shè)課程，這與傳統(tǒng)的邀請(qǐng)培訓(xùn)師的培訓(xùn)方式相比，費(fèi)用更低，選擇余地更大。因此，“互聯(lián)網(wǎng)+”的應(yīng)用將有效提高培訓(xùn)效率，達(dá)成培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)。

2.4 有利于完善績(jī)效考核，提高考核科學(xué)性

以往績(jī)效考核需要人工制定考核指標(biāo)并對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行主觀考評(píng)，這樣的考核方式容易帶有人治色彩，出現(xiàn)不科學(xué)、不公正的現(xiàn)象?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的考核方式則更為科學(xué)便捷，通過(guò)運(yùn)用專門技術(shù)科學(xué)制定考核指標(biāo)體系，并采用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行客觀考評(píng)，再通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)考核結(jié)果予以公布，這樣的過(guò)程將盡可能減少考核者的主觀影響，使考核結(jié)果更為科學(xué)，也更具可信性。此外，也可以節(jié)省考核指標(biāo)制定和考核實(shí)施過(guò)程中需要耗費(fèi)的大量人力、物力、財(cái)力，從而提高考核的效率和效果。

2.5 有利于完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工使命感

與以往單一的激勵(lì)機(jī)制不同，“互聯(lián)網(wǎng)+”下的人才激勵(lì)更為多樣化，更具針對(duì)性，也更加有效。員工可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)表達(dá)自身的真實(shí)需求，人力資源管理者在了解到員工的訴求后，可以有針對(duì)性地予以回應(yīng)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，采取更為具體的多樣化的激勵(lì)措施?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的激勵(lì)機(jī)制將更加重視精神激勵(lì)，對(duì)員工表現(xiàn)出更大的尊重；將更加重視長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)，著眼于員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；將更加注重滿足員工高層次的需求，使員工受到尊重，自我實(shí)現(xiàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”視野下的人才激勵(lì)將更加強(qiáng)調(diào)平等，不再是將員工置于被約束的從屬地位，更加強(qiáng)調(diào)員工的主體作用，由此也將提高員工的使命感和責(zé)任心，激發(fā)其工作活力。

3“互聯(lián)網(wǎng)+”視野下人力資源管理發(fā)展的對(duì)策建議

目前，“互聯(lián)網(wǎng)+”在人力資源管理中的應(yīng)用日益廣泛，與日常管理的融合逐漸加深，但有些企業(yè)仍然存在意識(shí)不強(qiáng)、能力不高、人才缺乏等諸多的問(wèn)題。對(duì)此，本文將提出一些可行性對(duì)策建議，以促進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”視野下人力資源管理的變革與發(fā)展。

3.1 增強(qiáng)“互聯(lián)網(wǎng)+”意識(shí)

“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅僅在于一些新興網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，其更深層次的內(nèi)涵是要轉(zhuǎn)變觀念，形成“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，對(duì)此企業(yè)和人力資源管理從業(yè)者應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)“互聯(lián)網(wǎng)+”意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，首先，要適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”所帶來(lái)的新的管理模式，順勢(shì)而為，要以開(kāi)放包容的心態(tài)接受創(chuàng)新和未知事物，要根據(jù)新時(shí)代的要求形成新的工作、生活模式。其次，要在人力資源管理中自覺(jué)融入互聯(lián)網(wǎng)十的新思維，跨界性、客戶至上主義、尊重人才，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理的新興準(zhǔn)則，要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)去找最優(yōu)秀的人，要讓優(yōu)秀人才自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)，要弱化管理者的威權(quán)，讓員工發(fā)聲。最后，企業(yè)應(yīng)該制定“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，重視互聯(lián)網(wǎng)新興技術(shù)在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的作用，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中滲透“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型變革。

3.2 提高“互聯(lián)網(wǎng)+”能力

要實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革，企業(yè)和人力資源管理者都應(yīng)當(dāng)提高“互聯(lián)網(wǎng)+”能力。就企業(yè)而言，首先要將“互聯(lián)網(wǎng)+”融入到制度創(chuàng)建和更新中去，其次要為“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理模式的形成提供堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)，要在企業(yè)管理中配備相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和新媒體設(shè)備。就人力資源管理者而言，提高“互聯(lián)網(wǎng)+”能力需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技術(shù)，需要持續(xù)的知識(shí)更新，要在日常管理工作中嘗試運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)十思維來(lái)思考和處理問(wèn)題，以在實(shí)踐中獲得能力上的提升。當(dāng)然，提高“互聯(lián)網(wǎng)+”能力并非一日之功，需要企業(yè)和人力資源管理從業(yè)者的長(zhǎng)期努力和時(shí)刻踐行。

3.3 培養(yǎng)具有“互聯(lián)網(wǎng)+”視野的新型人才

人力資源管理的目標(biāo)之一就是要發(fā)現(xiàn)人才，開(kāi)發(fā)人才潛能，使得人盡其才，才盡其用，人事相宜。而“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理變革自然要培養(yǎng)具有“互聯(lián)網(wǎng)+”視野的新型人才。具體來(lái)看，在人才選拔中，要強(qiáng)調(diào)人才的“互聯(lián)網(wǎng)+”能力，是否能夠運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)當(dāng)成為選拔標(biāo)準(zhǔn)之一；在人才培養(yǎng)中，要加強(qiáng)對(duì)員工的“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)，提高其運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的能力；在人才考核和激勵(lì)中，要重視“互聯(lián)網(wǎng)+”能力和思維的考察，通過(guò)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制逐步培養(yǎng)員工的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，提升“互聯(lián)網(wǎng)+”能力。

綜上所述，對(duì)于人力資源管理及企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”式的變革將不可避免，這種變革不僅僅是技術(shù)上的更新?lián)Q代，更是思維觀念的巨大轉(zhuǎn)變。在這樣的視野下，傳統(tǒng)人力資源管理正面臨新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇，對(duì)此應(yīng)當(dāng)順勢(shì)而為，抓住機(jī)遇，早日實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“互聯(lián)網(wǎng)+”的轉(zhuǎn)型。那么，建議需要從下面四個(gè)角度具體開(kāi)展：一是從公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施層面，充分重視人力資源工作的設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)人力資源管理更著重強(qiáng)調(diào)“事務(wù)性”，要求人更多的去適應(yīng)事物，相反“互聯(lián)網(wǎng)+”下人力資源管理著更強(qiáng)調(diào)，因人設(shè)事，應(yīng)根據(jù)不同的人的特征，為其安排更加適合的工作內(nèi)容。二是在企業(yè)日常管理制度設(shè)計(jì)層面，需要更多地體現(xiàn)人力資源在管理制度中的核心地位，從制度上保障人力資源發(fā)展的重要性。通常人事部門在企業(yè)中屬于服務(wù)性和弱勢(shì)部門，制度性的強(qiáng)調(diào)對(duì)于人力資源工作開(kāi)展非常重要。三是充分借助互聯(lián)網(wǎng)，信息化技術(shù)的手段，將傳統(tǒng)人事管理中一些重復(fù)性瑣碎的工作通過(guò)計(jì)算機(jī)智能化進(jìn)行替代和提升，更多的將重心放在了人力資源價(jià)值的挖掘和提升上。四是在具體的轉(zhuǎn)變策略實(shí)施過(guò)程中，中高級(jí)管理者應(yīng)該以身作則，起到帶頭作用，充分響應(yīng)這次轉(zhuǎn)變中人力資源的重要性，強(qiáng)調(diào)人力資源是未來(lái)發(fā)展中企業(yè)發(fā)展的最核心因素，自上而下推進(jìn)轉(zhuǎn)變的實(shí)施落地。

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