謙卑型領導對團隊跨界行為的影響:團隊過程與團隊氛圍的不同作用

鄧志華， 肖小虹

(貴州財經(jīng)大學 工商學院，貴州 貴陽 550025)

1 引言

在激烈的商業(yè)競爭中，企業(yè)越來越倚重作為創(chuàng)新載體的研發(fā)團隊來提升核心競爭力。研發(fā)團隊需要密切跟蹤技術前沿和市場變動，經(jīng)常需要跨越自身邊界和實施團隊跨界行為來獲取研發(fā)所需的關鍵資源［1，2］，因而只有將團隊置于開放系統(tǒng)中才能解決團隊獲取外部關鍵資源的問題［3］。團隊研究中的IPO模型(Input-Process-Output)表明，有效的團隊結果需要有效的團隊投入，而團隊領導行為通常是團隊結果的關鍵投入變量。中國經(jīng)濟的持續(xù)較快發(fā)展與大量低調務實的團隊管理者息息相關，這些管理者深受“敏而好學”、“不恥下問”等中國傳統(tǒng)謙卑思想的影響［4］，其謙卑型領導對團隊跨界行為的影響機制值得探討。

盡管謙卑型領導和團隊跨界行為的研究取得大量成果，但還存在以下不足:(1)尚未發(fā)現(xiàn)謙卑型領導與團隊跨界行為二者關系的研究，謙卑型領導在團隊層面的影響效應研究也較欠缺，而學者呼吁加強領導者謙卑行為在團隊層次影響的研究［5，6］。(2)現(xiàn)有研究相對重視團隊跨界行為的影響結果，比較欠缺對其動力機制的研究［2，7］，忽視了團隊跨界行為發(fā)生的團隊心理和團隊情景?？紤]到心理安全是謙卑型領導發(fā)揮影響的重要途徑［8～10］，而團隊心理安全是個體心理安全在團隊層面的有效聚合，對團隊跨界行為具有重要影響［11～13］。對團隊進行合理授權是領導者發(fā)揮影響的重要途徑，而授權可以沿著結構授權和心理授權兩條路徑展開。團隊心理授權是個體心理授權拓展到團隊層面的授權體驗，通過增強團隊成員對工作控制程度的感知發(fā)揮影響［14］。團隊跨界行為調節(jié)機制的研究也很不足［2］。寬松的團隊氛圍對團隊自主開展研發(fā)活動、緩解員工工作壓力具有重要作用［15］。因此，本文將團隊心理安全和團隊心理授權視為謙卑型領導影響團隊跨界行為的團隊心理過程，選取團隊寬容氛圍作為謙卑型領導與團隊跨界行為之間關系的調節(jié)變量，探討謙卑型領導對團隊跨界行為的影響效應。

2 理論分析與研究假設

2．1 謙卑型領導與團隊跨界行為

謙卑型領導是領導者通過客觀準確評估以認識真實全面的自我，善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，以開放性態(tài)度尋求建議，虛心學習并在可教性上以身垂范的領導方式［16］，包含客觀看待自我、欣賞他人和可教性三個維度［17］。團隊跨界行為又稱團隊跨界活動，指承擔跨界角色的主體為完成跨界任務與外界建立關系并不斷互動的行為［18］，包括使節(jié)行為、任務協(xié)調行為和偵測行為三個維度［1，2，7］。研發(fā)團隊負責人的謙卑型領導對研發(fā)團隊的跨界行為具有積極作用。首先，對外代表團隊而行使的宣傳或公關等使節(jié)行為，與關聯(lián)機構就業(yè)務談判或貨品交易而行使的任務協(xié)調行為，以及打探政策動向或探測競爭對手等偵測行為，增加了研發(fā)團隊的工作量，使團隊成員產(chǎn)生認知模糊和角色沖突，導致工作壓力和焦慮心理上升［18］。謙卑型領導具備良好的自我覺察意識，能夠客觀準確地看待自我［16］，可以幫助團隊成員對自身局限和不足形成客觀認知并坦然接受，從而減少和克服在跨界活動中的消極情緒和負面心理［19］。其次，謙卑型領導善于欣賞和認可他人的價值和貢獻［16，20］，承認團隊受益于團隊成員的專業(yè)知識［21］，這有利于團隊成員發(fā)揮個人專長從外部關鍵人員或重要機構搜集項目創(chuàng)意或前沿信息，有助于團隊成員發(fā)揮獨特優(yōu)勢從事監(jiān)測環(huán)境動向、緩沖外界壓力等跨界活動。最后，謙卑型領導在可教性上以身垂范，承認他人優(yōu)點并虛心學習［16］，客觀評估團隊的劣勢并采取有效措施促進團隊發(fā)展［20］。這種謙虛開放的學習心態(tài)有助于研發(fā)團隊與關聯(lián)機構共同開展創(chuàng)意策劃或產(chǎn)品設計等涉及任務協(xié)調的跨界活動。因此，提出假設:

假設1 謙卑型領導對團隊跨界行為具有正向影響。

2．2 團隊心理安全的中介作用

首先，謙卑型領導對團隊心理安全具有積極影響。團隊心理安全是團隊成員對團隊關系安全程度的集體感知［11］，對團隊績效具有重要影響［22］。社會信息加工理論認為團隊心理安全很大程度依賴于團隊成員獲取的社會信息。領導者作為工作情景中的關鍵社會信息來源，對團隊心理安全具有重要影響［11］。謙卑型領導不擺架子，客觀看待自我［20］，這可以縮小團隊領導與其下屬之間的等級距離，緩解團隊成員對上級領導的心理忌憚。謙卑型領導欣賞和認可團隊成員的獨特價值，以尊重和公正對待下屬［23］，這使團隊成員不用擔憂自己的貢獻被抹殺或擠兌，打消了團隊成員在跨界活動中的后顧之憂，可以降低團隊成員對團隊關系的風險感知，有助于團隊開展坦誠而富有啟發(fā)性的內部交流，建立雙向平等、彼此信任的安全氛圍，從而增強了團隊成員的心理安全感知。研究表明下屬的心理安全中介了謙卑型領導對其創(chuàng)造力［9，10］、建言行為［24］和工作績效［9］的影響。

其次，團隊心理安全對團隊跨界行為具有積極作用。較強的團隊心理安全體驗意味著團隊成員在勸說外界為團隊提供必要支持時，不必顧忌團隊內部的人際風險，能將有限的精力和時間用于保護團隊免受外界壓力的沖擊［12］，可以緩沖團隊與外界互動時所帶來的風險，減少環(huán)境不確定性對團隊的干擾［13］。團隊心理安全感可以有效疏解團隊心理隔閡，有助于團隊成員之間形成緊密的情感聯(lián)結，增強了團隊成員承擔任務協(xié)調活動的協(xié)作意愿，使團隊成員在承擔研發(fā)方面的合作或談判等跨界活動時，不必擔心招致團隊內部的排擠，弱化了團隊成員對商業(yè)創(chuàng)意或技術前沿偵測失敗后的風險感知，能夠激勵團隊成員從事政策動向打探或競爭對手監(jiān)測等風險性高的偵測活動［11］。因此，提出假設:

假設2 團隊心理安全在謙卑型領導與團隊跨界行為的關系中具有中介作用。

2．3 團隊心理授權的中介作用

首先，謙卑型領導對團隊心理授權具有積極作用。團隊心理授權是指團隊成員集體對團隊任務共同做出積極的評價，從而增強完成組織任務的內在激勵水平，包括工作自主性、工作意義、團隊效能感和工作影響四個維度［25，26］。研究表明團隊心理授權中介了團隊領導行為對團隊績效結果的積極影響［25］。Ou 等［23］的研究顯示謙卑型領導善于授權，在領導團隊時表現(xiàn)出較多的授權行為，而授權行為能夠營造較強的授權氛圍，可以有效預測團隊心理授權。謙卑型領導善于發(fā)現(xiàn)他人貢獻，承認自己受益于他人專業(yè)知識，這種以人為本并采取關系導向的行為方式使團隊成員感到被信任，增強了團隊成員的自信心［21］。謙卑型領導欣賞團隊成員的優(yōu)點并認可其貢獻與價值，尋求團隊成員的建議［16，20］，這使團隊成員更能體會到團隊工作的價值和意義。研究顯示謙卑型領導對員工的建言行為［24］和工作績效［9］具有促進作用，而積極建言和績效良好的個體往往會增強所屬團隊的工作影響力。

其次，團隊心理授權對團隊跨界行為具有促進作用。一是較大范圍的工作自主性可以使團隊自主支配資源，根據(jù)時機靈活開展跨界活動，從而在偵測活動中掌握主動權和掌控工作環(huán)境。研究表明擁有工作自主性和承擔責任的團隊表現(xiàn)出更高的跨界水平［27］。二是較強的工作意義體驗增強了團隊成員的內在動機，使其有動力從事宣傳與公關等使節(jié)活動，業(yè)務談判與技術合作等任務協(xié)調活動，以及政策打探或監(jiān)測競爭對手等偵測活動。三是高水平的團隊效能感凝聚了團隊成員的共同力量和集體智慧，使團隊成員有信心認為團隊能夠完成具有挑戰(zhàn)性和風險性的跨界活動。研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的核心自我評價(由自我效能感、情緒穩(wěn)定性、自尊和控制點構成)與其跨界行為顯著正相關［28］，而跨界效能感對跨界行為的促進作用也得到研究支持［18］。四是較強的工作影響力能夠緩沖外界壓力對研發(fā)活動的干擾，便于團隊克服潛在威脅和勸說有關人員支持團隊活動［1］。因此，提出假設:

假設3 團隊心理授權在謙卑型領導與團隊跨界行為的關系中具有中介作用。

2．4 團隊寬容氛圍的調節(jié)作用

寬容是中國傳統(tǒng)文化的重要價值觀。以往針對工作情景中寬容的研究，主要關注個體寬容，對團隊中的寬容研究較少。團隊寬容氛圍是指面對沖突與冒犯，團隊成員展現(xiàn)的仁慈和利他反應會得到組織支持和期許的共同感知［29］。在寬容的團隊氛圍中，謙卑型領導視團隊成員在跨界活動中的失敗或差錯為個人學習和團隊成長的必要條件［20］，引導團隊成員通過虛心學習不斷改進跨界工作。團隊寬容氛圍有助于謙卑型領導鼓勵團隊成員以謙虛開放的心態(tài)加強溝通和協(xié)作，通過相互諒解和包容改善團隊內的人際關系和增強團隊跨界活動中的工作協(xié)調和互助合作［15］。相反，不夠寬容的團隊氛圍使團隊成員之間相互指責或推諉，團隊領導者忙于團隊協(xié)調而不能覺察到關聯(lián)機構或市場趨勢等外部環(huán)境的變化，不利于跨界活動的有效開展。因此，提出假設:

今天，全球75.78億人口中，移動通信用戶占據(jù)2/3，約51億人在已經(jīng)在移動中讓信息無處不在。根據(jù)GSMA的預測，到2021年，移動網(wǎng)絡將會占據(jù)全世界IP（知識產(chǎn)權）視頻流量的18%。這無疑是一場巨大的傳媒轉型，同時又是一場蓄勢待發(fā)的數(shù)字革命。透過數(shù)字，或將喟嘆一聲：移動即未來，視頻即王者。

假設4 團隊寬容氛圍在謙卑型領導和團隊跨界行為之間具有調節(jié)效應，團隊寬容氛圍濃厚時，謙卑型領導對團隊跨界行為的影響會增強。

綜上所述，本文的概念模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究設計

3．1 調查過程

為了降低同源誤差，數(shù)據(jù)搜集采用領導-成員配套的方式進行。問卷調查在2016年8月至11月期間完成。一是通過為企業(yè)提供培訓或咨詢的機會現(xiàn)場發(fā)放問卷，二是通過要好的朋友和熟人關系，以E-mail方式向企業(yè)發(fā)放問卷。團隊領導報告團隊跨界行為和基本信息，團隊成員報告謙卑型領導、團隊心理安全、團隊心理授權、團隊寬容氛圍和基本信息。調查樣本來自上海、深圳、南京、西安、成都、貴陽等城市23家企業(yè)的研發(fā)團隊，如負責新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品設計和質量改進的團隊。共向122位團隊負責人和378位團隊成員發(fā)放問卷，收回相應問卷91份和296份，回收率為74．59%和78．30%，剔除無效問卷后得到78位團隊負責人和283位團隊成員的配套數(shù)據(jù)。

3．2 變量測量

謙卑型領導采用Owens等［17］開發(fā)的三維度量表，共9個題項，如“我的上司積極尋求反饋，哪怕是尖銳的意見”等，信度系數(shù)為0．85。團隊心理安全采用Edmondson［11］開發(fā)的量表，共7個題項，如“團隊中沒有人對我暗中使壞”等，信度系數(shù)為0．84。團隊心理授權采用 Kirkman等［26］使用的四維度量表，共12個題項，如“團隊有權選擇不同方式完成團隊任務”等，信度系數(shù)為0．81。團隊跨界行為采用 Ancona和 Caldwell［1］使用的三維度量表，共20個題項，如“我們?yōu)閳F隊尋求資金、新成員或設備等資源”等，信度系數(shù)為0．78。團隊寬容氛圍采用 Cox［15］編制的量表，共4個題項，如“在團隊里，我們能夠包容團隊成員的過失或差錯”等，信度系數(shù)為0．87。控制變量有團隊領導的性別、年齡和教育程度以及團隊的時間和規(guī)模。問卷采用Likert 7分制量表，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。

4 數(shù)據(jù)分析

4．1 描述性統(tǒng)計分析與相關分析

在團隊領導及其成員中，男性分別占70．14%和61．25%，年齡不到30歲的分別占5．57%和38．22%，30歲到39歲的分別占41．54%和37．11%，40歲到49歲的分別占33．36%和15．34%，50歲及以上的分別占19．53%和9．33%，大學學歷以下的分別占13．42%和11．28%，大學學歷分別占68．09%和64．05%，研究生學歷分別占18．49%和24．67%。被試團隊的成立時間，不到1年的占9．58%，1年到不足3年的占34．21%，3年到不足5年的占40．97%，5年及以上的占15．24%。被試團隊的規(guī)模，5人及以下的占51．00%，6人到10人的占45．28%，11人到15人的占2．51%，16 人及以上的占1．21%。

運用SPSS 21．0軟件進行相關分析，結果顯示謙卑型領導與團隊心理安全(r=0．470，p＜0．01)、團隊心理授權(r=0．458，p ＜0．01)、團隊跨界行為(r=0．421，p＜0．01)顯著正相關。團隊跨界行為與團隊心理安全(r=0．418，p＜0．01)、團隊心理授權(r=0．431，p＜0．01)顯著正相關，這為后續(xù)的假設檢驗提供了初步條件。

4．2 驗證性因子分析與聚合分析

采用LISREL8．70軟件運用驗證性因子分析方法對量表的區(qū)分效度進行檢驗，結果表明謙卑型領導，團隊心理安全，團隊心理授權，團隊跨界行為，團隊寬容氛圍構成的五因子模型擬合優(yōu)度最好:χ2/df=2．158，AGFI=0．931，RMSEA=0．081，NNFI=0．964，CFI=0．919，SRMR=0．041，備選的其他四因子、三因子、二因子和單因子模型的擬合度都較差，說明五個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

4．3 主效應和中介效應檢驗

通過構建嵌套模型對主效應和中介效應進行檢驗，結果匯總于表1。模型1包含謙卑型領導對團隊跨界行為的直接效應，以及謙卑型領導通過團隊心理安全和團隊心理授權的中介進而對團隊跨界行為產(chǎn)生的間接效應。模型2是指謙卑型領導只能通過團隊心理安全和團隊心理授權的中介進而影響團隊跨界行為。模型3是指團隊心理安全為中介的部分中介模型，也即謙卑型領導不僅能直接影響團隊跨界行為，而且還通過團隊心理安全的中介進而影響團隊跨界行為。模型4是指團隊心理授權為中介的部分中介模型，也即謙卑型領導不僅能直接影響團隊跨界行為，而且還通過團隊心理授權的中介進而影響團隊跨界行為。模型5為無中介模型，表明謙卑型領導對團隊跨界行為的直接影響，無需通過團隊心理安全和團隊心理授權的中介影響團隊跨界行為。

根據(jù)模型5，不考慮中介變量團隊心理安全和團隊心理授權的作用時，謙卑型領導對團隊跨界行為具有顯著正向影響(β=0．392，p＜0．01)，假設 1 得到支持。此外，謙卑型領導對團隊心理安全(β=0．376，p＜0．01)和團隊心理授權(β=0．348，p＜0．01)具有顯著正向影響。

將模型5與模型1進行對比，納入中介變量團隊心理安全和團隊心理授權之后，謙卑型領導對團隊跨界行為的影響不再顯著(β=0．031，p＞0．05)，且團隊心理安全(β=0．203，p＜0．01)和團隊心理授權(β=0．294，p ＜0．01)對團隊跨界行為的影響顯著。將模型5分別與模型3、模型4進行對比，在分別納入團隊心理安全和團隊心理授權后，謙卑型領導對團隊跨界行為的影響均不再顯著(模型3的β=0．036，p＞0．05，模型4 的 β =0．017，p ＞0．05)，而模型3和模型4的中介變量對因變量的影響均顯著(模型3 的 β =0．275，p＜0．01，模型 4 的 β =0．311，p＜0．01)。因此，團隊心理安全和團隊心理授權在謙卑型領導與團隊跨界行為的關系中起中介作用。Sobel檢驗進一步表明，團隊心理安全(z=4．104，p＜0．01)和團隊心理授權(z=3．254，p＜0．01)的中介效應顯著，假設2和假設3得到支持。由于模型2的擬合度和簡潔度更好，故采納模型2，模型2的路徑系數(shù)如圖2所示。

表1 結構方程模型分析結果

圖2 謙卑型領導影響團隊跨界行為的中介效應

4．4 調節(jié)效應檢驗

采用層次回歸檢驗假設4提出的調節(jié)效應。為降低變量之間的多重共線性，對變量進行中心化處理。檢驗分為三個步驟，如表2所示。

表2 調節(jié)效應分析

由表2可知，團隊寬容氛圍與謙卑型領導的交互項對團隊跨界行為具有顯著正向影響(β=0．141，p＜0．01)，表明團隊寬容氛圍調節(jié)了謙卑型領導對團隊跨界行為的影響。在團隊寬容氛圍均值上分別加減一個標準差，將樣本分為強團隊寬容氛圍和弱團隊寬容氛圍兩組，考察不同強度的團隊寬容氛圍對團隊跨界行為的影響，結果繪制于圖3。

圖3 團隊寬容氛圍的調節(jié)效應

結果表明，在較強的團隊寬容氛圍中，謙卑型領導對團隊跨界行為的回歸直線更為陡峭，亦即較強的團隊寬容氛圍增強了謙卑型領導對團隊跨界行為的影響，假設4得到支持。

5 結論與討論

5．1 研究結論

本研究探討了研發(fā)團隊負責人謙卑型領導對團隊跨界行為的影響機制，考察了團隊心理過程的中介作用和團隊寬容氛圍的調節(jié)作用，研究顯示:謙卑型領導對團隊跨界行為具有正向影響，團隊心理安全和團隊心理授權在謙卑型領導和團隊跨界行為之間起完全中介作用，團隊寬容氛圍對謙卑型領導與團隊跨界行為的關系具有調節(jié)作用，強化了謙卑型領導對團隊跨界行為的影響。

5．2 理論貢獻與管理啟示

本研究的理論貢獻包括以下幾個方面:(1)本研究發(fā)現(xiàn)團隊層面的謙卑型領導對團隊心理安全、團隊心理授權和團隊跨界行為具有顯著促進作用，回應了學術界加強領導者謙卑特質或行為的多層次影響研究的呼吁［5，6］，拓展了謙卑型領導在團隊層面的影響效應研究。(2)本研究發(fā)現(xiàn)謙卑型領導、團隊心理安全、團隊心理授權以及謙卑型領導與團隊寬容氛圍的交互作用都對團隊跨界行為具有不同程度的積極影響，豐富了團隊跨界行為動力因素及其驅動機制的研究。(3)以往研究主要關注個體寬容而相對忽視團隊寬容。本研究驗證了團隊寬容氛圍是謙卑型領導影響效應和團隊跨界行為形成的邊界條件，表明團隊寬容氛圍與謙卑型領導的交互作用對團隊跨界行為具有強化效應，拓展了寬容的多層次研究和團隊氛圍對領導效能的權變影響研究。

本研究的管理啟示在于:(1)研發(fā)團隊負責人應塑造自身的謙卑心態(tài)和謙卑行為，承認團隊受益于團隊成員的專業(yè)知識，認可團隊成員在團隊跨界活動中的貢獻，以此激勵他們有效開展跨界活動，進而提升團隊績效和企業(yè)競爭力。(2)研發(fā)團隊應充分認識到團隊心理安全和團隊心理授權的重要性，不斷提高團隊成員的心理安全體驗和心理授權體驗，完善團隊內部的心理安全機制和培育良好的授權文化，通過這兩種傳導機制充分調動研發(fā)團隊成員的積極性，從而有效地促進團隊跨界行為。(3)研發(fā)團隊領導者還應對在跨界活動中犯錯和失誤的團隊成員給予寬容與接納，鼓勵團隊成員相互諒解和包容，在跨界活動中營造寬容失敗和過錯的團隊氛圍，從而進一步促進團隊跨界行為的有效實施。

5．3 研究局限與展望

受主客觀條件所限，本研究仍然存在一些局限和進一步研究的地方。第一，研究數(shù)據(jù)通過封閉式調查問卷獲得，這種自我報告式的數(shù)據(jù)搜集渠道比較單一。在以后的研究中，可以結合開放式問卷和深度訪談等質性研究手段，使數(shù)據(jù)來源更為豐富全面，進一步提高研究效度。第二，領導行為對團隊心理和團隊行為的影響往往有一個過程，而本研究只在一個時間點搜集數(shù)據(jù)，這種橫截面的變量關系難以揭示領導行為對團隊心理和團隊行為的動態(tài)影響。未來研究可以在不同時間點搜集數(shù)據(jù)，開展縱貫研究，使變量之間的因果關系更為嚴謹。第三，本研究雖然表明團隊領導行為、團隊心理過程和團隊情景因素對團隊跨界行為具有重要影響，但團隊跨界行為的影響因素比較復雜，后續(xù)研究需要加強其他因素的影響研究，以提高研究的系統(tǒng)性。