勞務(wù)派遣用工引發(fā)的勞動關(guān)系確認(rèn)辨析

張月肖

[摘要]在勞務(wù)派遣用工方式不斷發(fā)展的今天，因勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動爭議，尤其是勞動關(guān)系確認(rèn)之訴大量存在。正確認(rèn)定此類爭議中的勞動關(guān)系，對用人單位、用工單位及勞動者各方之間利益影響重大。

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣 勞動關(guān)系 確認(rèn)

一、我國勞務(wù)派遣用工的發(fā)展及現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞務(wù)派遣工訂立勞動合同，把勞動者派遣至其他用工單位，用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生于派遣工與用工單位之間，用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費，派遣機(jī)構(gòu)向派遣工支付勞動報酬。

改革開放以來，我國勞務(wù)派遣已走過了萌芽階段，逐漸發(fā)展壯大，并日趨成熟。2008年9月，我國頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法》將勞務(wù)派遣正式納入法律體系。

據(jù)統(tǒng)計，上海市2003年勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工人數(shù)的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年達(dá)38.3%，2008年初達(dá)39.7%，2010年底上海市使用勞務(wù)派遣工的單位有4.29萬家，勞務(wù)派遣用工132.9萬人，比2008年初分別增加67%和95.7%。隨著城市化進(jìn)程的加快，我國勞務(wù)派遣行業(yè)的增長速度仍在不斷加快。

二、勞務(wù)派遣用工引發(fā)的勞動爭議現(xiàn)狀

知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式對勞動用工需求的多樣化、靈活化、動態(tài)化，迅速催生并加快勞務(wù)派遣用工方式的發(fā)展，與之相隨，因勞務(wù)派遣用工引發(fā)的勞動爭議，尤其是勞動關(guān)系確認(rèn)之爭議也大量涌現(xiàn)。勞務(wù)派遣過程中發(fā)生勞動爭議，勞動關(guān)系如何確定、應(yīng)當(dāng)以誰為被告、責(zé)任由誰承擔(dān)等問題，在司法實踐中爭議頗多，裁判不一，本文著重從勞動關(guān)系確認(rèn)的核心要素談起。

三、勞務(wù)派遣中勞動關(guān)系的確認(rèn)

筆者2017年集中代理了一批因勞務(wù)派遣用工引發(fā)的勞動關(guān)系確認(rèn)之訴，以此為例，分析勞務(wù)派遣中勞動關(guān)系的確認(rèn)原則。

1、案情回顧：陳**自1995年11月入職于**發(fā)電廠下屬集體企業(yè)A公司，工資由A公司發(fā)放。2003年，A公司為陳**補(bǔ)繳了入職以來的養(yǎng)老保險。2005年1月1日，陳**與**發(fā)電廠另一下屬集體企業(yè)B公司簽訂《臨時工勞動合同書》，期限至2007年12月31日。期間，工資、保險由B公司支付并繳納，合同期滿后雙方于2008年1月1日簽訂《勞動合同終止解除通知書》解除勞動關(guān)系。2008年1月，B公司與C勞務(wù)派遣服務(wù)有限公司（下稱C公司）簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議書》，期限為三年，至2011年1月27日止。同時，陳**與C公司簽訂《勞動合同書》，派遣單位為B公司，勞動合同期限三年。期間，陳**工資由C公司委托B公司發(fā)放，保險由c公司繳納。2011年1月28日至2017年12月底，B公司逐年與D勞務(wù)派遣公司（下稱D公司）簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，同時陳**與D公司簽訂《勞動合同書》，由D公司將陳**派遣至B公司工作，工資由D公司委托B公司發(fā)放，保險由D公司繳納。

陳**入來的工作崗位一直是在A/B公司承包的E熱電公司的火力發(fā)電車間，采暖期上崗，非采暖期由MB公司安排其他工作。90年代，E熱電公司建成并坐落于**發(fā)電廠院內(nèi)，公司部分日常經(jīng)營管理工作委托**發(fā)電廠代為管理，陳**工作服、上崗證、出門證等均標(biāo)識為**發(fā)電廠名稱。2017年12月底，陳**與D勞務(wù)派遣公司勞動合同期滿，陳**向勞動爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，請求依法認(rèn)定：陳**與**發(fā)電廠存在勞動關(guān)系；與**發(fā)電廠簽訂無固定期限勞動合同并補(bǔ)繳社會保險：享受**發(fā)電廠正式員工各項福利待遇、住房公積金、企業(yè)年金；同工同酬，補(bǔ)發(fā)工資；支付帶薪年休假工資。

陳**認(rèn)為，本人自參加工作即人職于**發(fā)電廠下屬集體企業(yè)A、B公司，均是基于**發(fā)電廠的安排，與C、D勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同書期間，工作崗位仍然在**發(fā)電廠院內(nèi)，接受**發(fā)電廠管理，故應(yīng)認(rèn)定與**發(fā)電廠存在勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)享受**發(fā)電廠各項員工待遇。

裁決結(jié)果：勞動爭議調(diào)解仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為：勞務(wù)派遣只能安排在臨時性、輔助性或替代性工作崗位，并不得再派遣至其他用人單位；陳**與D派遣公司簽訂書面勞動合同，約定的用工單位是B公司，而申請人陳**實際上長期在E公司從事非臨時性、非輔助性、非替代性工作，故認(rèn)定到E公司工作崗位即構(gòu)成再派遣行為，再派遣行為違法，陳**與**發(fā)電廠存在事實勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，駁回其他仲裁請求。

一審判決結(jié)果：裁決后，陳**、B、D、E公司均不服仲裁裁決，訴至法院。一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：陳**自1995年11月入職于**發(fā)電廠下屬集體企業(yè)A公司，由A公司支付工資，并于2003年為陳**補(bǔ)繳入職以來的養(yǎng)老保險，故可以認(rèn)定1995年11月至2004年12月期間陳**與A公司存在勞動關(guān)系。2005年1月1日至2007年12月31日，陳**與B公司簽訂《臨時工勞動合同書》，期間陳**工資、保險由B公司支付并繳納，合同期滿，雙方于2008年1月1日簽訂《勞動合同終止解除通知書》，故可以認(rèn)定2005年1月1日至2007年12月31日期間，陳**與B公司存在勞動關(guān)系。2008年1月1日至2011年1月27日，陳**與C勞務(wù)派遣公司簽訂了《勞動合同書》，用工單位為B公司，工資保險由c公司支付并繳納，可以認(rèn)定2008年1月1日至2011年1月27日期間，陳**與C公司存在勞動關(guān)系。2011年1月28日至2017年12月31日，陳**與D勞務(wù)派遣公司簽訂《勞動合同書》，用工單位為B公司，工資保險由D公司支付并繳納，可以認(rèn)定2011年1月28日至2017年12月31日期間，陳**與D公司存在勞動關(guān)系。故判決陳**與**發(fā)電廠不存在勞動關(guān)系，無需簽訂無固定期限勞動合同，駁回其他訴訟請求。

陳**不服一審判決，提起上訴，二審法院維持原判。

2、勞動關(guān)系確認(rèn)辨析

筆者作為案中**發(fā)電廠之代理人，參與了該案自仲裁至訴訟的全部過程。本案確認(rèn)勞動關(guān)系的關(guān)鍵，在于厘清建立勞動關(guān)系的核心要素有哪些，勞動關(guān)系建立的核心要素與標(biāo)志有：勞動合同、工資支付、社保繳納。勞動合同是雙方確立勞動關(guān)系明示的法律行為，具有最大證明力，當(dāng)事人書面約定建立勞動關(guān)系，除非違反法律效力性強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定這種勞動關(guān)系的有效存在；而工資支付則是另一個核心要素，誰支付報酬，誰就是用人單位，這是基本常識。一方提供勞動，一方提供工作報酬，這是勞資關(guān)系的基本特征；社保關(guān)系則是源于國家社保法律的規(guī)定，《社會保險法》第十條明確規(guī)定了繳納社保是用人單位和勞動者的義務(wù)。除有特殊的法律政策規(guī)定外，誰給職工繳納社保，誰就是用人單位。至于勞動者工作崗位，接受誰的日常管理，則與勞動關(guān)系基本無關(guān)，不足以作為確認(rèn)勞動關(guān)系的主要因素，更不能作為唯一因素去考慮，勞務(wù)派遣即是此類。

現(xiàn)實中還普遍存在用人單位委派工作人員去其他單位幫助工作，上級單位和協(xié)作合作單位向其他單位借用人員從事期限不同的各類工作等情況，在委派或借用期間，勞動人事關(guān)系并無變化，有時借用單位還可能會給勞動者一些補(bǔ)貼，似乎也是部分報酬，但仍然不能認(rèn)定他們之間存在勞動關(guān)系。只要用人單位同意發(fā)工資，就相當(dāng)于認(rèn)可勞動者在這個崗位的工作等于在本單位工作，彼此之間存續(xù)的仍然是原來的勞動關(guān)系。

以上案例中，陳**的工作崗位是由用人，工單位根據(jù)工作需要安排，最初是**發(fā)電廠下屬集體企業(yè)A公司，崗位由A公司安排，工資社保由A公司負(fù)擔(dān)，此期間與A公司存在勞動關(guān)系。2005年至2007年底，與B公司簽訂《臨時用工勞動合同》，崗位由B公司安排，工資社保由B公司負(fù)擔(dān)，此期間與B公司存在勞動關(guān)系。2008年至2017年問，分別與c、D派遣公司簽訂《勞動合同書》，派遣至B公司，崗位由用工單位B公司安排，仍是B公司承包的E公司的火力發(fā)電車間崗位，C、D公司承認(rèn)其工作，向其支付工資、繳納社保，那么他的工作就屬于C、D公司，他們之間的勞動關(guān)系有效存在。陳**自參加工作至提起仲裁，勞動關(guān)系數(shù)次中斷，數(shù)次重新建立，與**發(fā)電廠不存在任何關(guān)系，即使陳**在工作中使用的上崗證、工作證、工作服等顯示為**發(fā)電廠標(biāo)識，接受**發(fā)電廠管理，也是因為**發(fā)電廠基于E公司之委托，代行生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)限，不可能因為工作地點在**發(fā)電廠院內(nèi)，接受**發(fā)電廠管理，就由此與**發(fā)電廠建立勞動關(guān)系，勞動爭議調(diào)解仲裁委員會的裁定顯然是錯誤的。

四、小結(jié)

確認(rèn)勞動關(guān)系的核心要素包括：書面勞動合同、工資關(guān)系、社保關(guān)系。至于工作崗位、工作地點、接受誰的管理，不足以作為確認(rèn)勞動關(guān)系的主要因素，更不能作為唯一因素去考慮。