企業(yè)人力資源管理工作中績(jī)效考核問題的探討

雷麗君

【摘 要】近些年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的不斷提高，國(guó)家有關(guān)企業(yè)用人制度的不斷完善，以及企業(yè)自身在實(shí)踐中的努力探索，人力資源管理工作日益完善，走向成熟，一方面，借助便捷的信息化渠道，廣泛借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和成熟管理模型，另一方面，同業(yè)間人力資源管理交流借鑒日益增加，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作向著更規(guī)范、更成熟和更高效方向發(fā)展，形成了良好的人力資源體系建設(shè)整體環(huán)境。同時(shí)，對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)性工作，涉及面廣，任務(wù)多，敏感度高。實(shí)踐中，做好人力資源管理工作的關(guān)鍵在于建立規(guī)范合理的考核體系，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，深層次激發(fā)員工內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。本文結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)理論，重點(diǎn)探討企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核方面一些基本問題。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；考核；指標(biāo)

當(dāng)前，我國(guó)改革開放不斷深入，世界經(jīng)濟(jì)一體化程度不斷加深，中國(guó)經(jīng)濟(jì)建進(jìn)入快速發(fā)展期，穩(wěn)居世界第二大經(jīng)濟(jì)體位置，質(zhì)量和效益取得長(zhǎng)足進(jìn)步，綜合國(guó)力顯著提升。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，離不開作為市場(chǎng)參與主體的企業(yè)的參與。近些年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的不斷提高，國(guó)家有關(guān)企業(yè)用人制度不斷完善，企業(yè)自身在實(shí)踐中積極探索，人力資源管理工作日益完善，一方面，借助便捷的信息化渠道和多形式對(duì)外交流活動(dòng)，廣泛借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，另一方面，積極開展行業(yè)間、同業(yè)間人力資源管理交流，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作向著更規(guī)范、更成熟和更高效方向發(fā)展，形成了良好的人力資源體系整體環(huán)境。企業(yè)自身而言，人力資源管理工作范圍廣，任務(wù)多，敏感度高，涉及人員招聘、綜合培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、薪資發(fā)放等各方面。做好人力資源管理工作的關(guān)鍵在于建立規(guī)范合理的動(dòng)態(tài)考核體系，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，及時(shí)解決實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的各類人力資源問題，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資本保障。

一、人力資源問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)

人力資源管理問題是企業(yè)自身的問題，也是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的問題。雖然通常更多地表現(xiàn)在人們熟知的各種具體人力資源管理策略中，但實(shí)際上，其理論含義已深刻蘊(yùn)含在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)及社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)理論中。

（一）人力資源問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)表現(xiàn)

經(jīng)濟(jì)學(xué)是從微觀和宏觀兩個(gè)層次上研究人類從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的規(guī)律，微觀方面，核心思想微觀主體如何通過有限的資源投入，實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)值收益。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)則是從整體角度研究國(guó)民財(cái)富的創(chuàng)造、分配和消費(fèi)，以物價(jià)穩(wěn)定、充分就業(yè)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和國(guó)內(nèi)外收支平衡為目標(biāo)。兩個(gè)體系中，都直接涉及到了勞動(dòng)力這個(gè)要素，在微觀體系中體現(xiàn)在生產(chǎn)要素理論中，勞動(dòng)力要素是企業(yè)短期和長(zhǎng)期生產(chǎn)函數(shù)的首要變量，人力成本與企業(yè)總收益的比例關(guān)系是決定企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的重要內(nèi)生因素。對(duì)應(yīng)地，宏觀體系中，勞動(dòng)力因素體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是就業(yè)情況，就業(yè)程度高，反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展活躍，勞動(dòng)力創(chuàng)造的整體價(jià)值高。二是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面，長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，新增勞動(dòng)力數(shù)量或增加比例須保持在適當(dāng)范圍。

無論是微觀角度，還是宏觀角度，均是從理論層次出發(fā)，總結(jié)共性的抽象特征。對(duì)應(yīng)于實(shí)踐層面，企業(yè)人力資源管理工作則是理論預(yù)期一個(gè)具體實(shí)現(xiàn)環(huán)節(jié)。市場(chǎng)環(huán)境不同，業(yè)務(wù)方向不同，公司綜合情況不同，人力資源情況不同，人力資源管理會(huì)呈現(xiàn)多種模式、多個(gè)特征、多種成效，但其在深層次、本質(zhì)上又有著普遍的一致性規(guī)律特點(diǎn)，這就是理論與實(shí)踐的辯證統(tǒng)一。

（二）激勵(lì)和約束機(jī)制的建立規(guī)則

企業(yè)人力資源管理機(jī)制的建立，總體上要符合政府部門制定發(fā)布的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)用人管理規(guī)定，包括社會(huì)責(zé)任與個(gè)人義務(wù)的平衡、勞動(dòng)支付與價(jià)值回報(bào)的均衡。在此前提下，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)主要活動(dòng)單元，結(jié)合實(shí)際情況，明確內(nèi)部人力資源管理策略和目標(biāo)，建立人力資本管理體系，實(shí)施人力資源主體管理行為。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)在資源配置過程中發(fā)揮主導(dǎo)的決定性作用，用亞當(dāng)·斯密的理論通俗地解釋就是“看不見的手”原理，基本思想是市場(chǎng)參與主體，無論是廠商還是個(gè)體，都是理性的，在追求自身利益最大化的過程中，自動(dòng)實(shí)現(xiàn)了最富有效率的市場(chǎng)均衡狀態(tài)，消費(fèi)者和生產(chǎn)者剩余之和達(dá)到最大。按照這個(gè)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，對(duì)勞動(dòng)要素的激勵(lì)約束和約束機(jī)制設(shè)計(jì)過程中，必須把握兩個(gè)基本原則，一是激勵(lì)機(jī)制的方案設(shè)計(jì)，必須與勞動(dòng)力個(gè)體對(duì)激勵(lì)內(nèi)容的預(yù)期有足夠的交集，使勞動(dòng)者有足夠意向與企業(yè)簽訂勞務(wù)合同，也稱為刺激一致性約束。二是個(gè)人參與性約束，也叫個(gè)人理性約束，指勞動(dòng)者經(jīng)過理性分析，確認(rèn)從機(jī)會(huì)成本角度看，接受合同條款對(duì)自己更為有利，從而保證了勞動(dòng)者參與機(jī)制設(shè)計(jì)的利益動(dòng)機(jī)。

二、人力資源管理實(shí)踐中的三個(gè)問題

實(shí)踐中，人力資源管理問題是普遍存在的，可以說，只要是有企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生的地方，就存在人力資源的管理問題。盡管由于企業(yè)的構(gòu)成性質(zhì)、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)模式、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、市場(chǎng)份額、薪酬體系等情況不同，但有一些共性的問題是絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理都會(huì)遇到的，需要予以重點(diǎn)關(guān)注。

（一）績(jī)效考核的選型問題

近些年來，企業(yè)人力資源管理工作中，普遍引入績(jī)效考核機(jī)制，一方面，可以通過考核，檢查員工履行崗位職責(zé)的整體情況，驗(yàn)證考核體系在企業(yè)管理環(huán)境中運(yùn)行的匹配程度，獲取今后改進(jìn)提高基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。另一方面，績(jī)效考核是管理層落實(shí)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)任務(wù)的有力抓手，是管理決策層與事務(wù)辦理層遵從一致行為過程，獲得公共和個(gè)人利益回報(bào)的經(jīng)濟(jì)規(guī)則。鑒于績(jī)效管理的全局性和重要性，理論界一直將其作為研究重點(diǎn)，根據(jù)變化的政策制度、經(jīng)濟(jì)文化和市場(chǎng)情況，創(chuàng)新提出新模型新理念，不斷優(yōu)化完善現(xiàn)有模型。

國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理中常見的績(jī)效管理模型有三類：關(guān)鍵績(jī)效管理（KPI）、目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKI）和關(guān)鍵績(jī)效事件（KPA）。

KPI管理模型在行業(yè)中出現(xiàn)最早，流行最廣，影響最大，核心思想是考核指標(biāo)的設(shè)置與公司宏觀目標(biāo)緊密聯(lián)系，側(cè)重將企業(yè)宏觀整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，形成多級(jí)、多類、多個(gè)可執(zhí)行、可量化、能落地的戰(zhàn)術(shù)性關(guān)鍵指標(biāo)，可以最直接、客觀地對(duì)任職人員的工作成效進(jìn)行評(píng)測(cè)。KPI管理模型比較適用于業(yè)務(wù)類型簡(jiǎn)單、業(yè)務(wù)邊界清楚、業(yè)務(wù)周期規(guī)律、業(yè)務(wù)成果明確的行業(yè)。

OKR是1999年Intel公司研發(fā)的一套定義和跟蹤目標(biāo)完成情況的管理工具及方法，廣泛應(yīng)用于IT、金融風(fēng)險(xiǎn)投資、電腦游戲制作、商業(yè)宣傳設(shè)計(jì)等行業(yè)。強(qiáng)調(diào)任務(wù)時(shí)間可量化、設(shè)定目標(biāo)有挑戰(zhàn)、任職者信息可公開，適用于周期性建設(shè)、迭代性開發(fā)、專業(yè)化管理的企業(yè)項(xiàng)目。

KAP績(jī)效管理模型強(qiáng)調(diào)和關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)、客戶服務(wù)、部門履職等宏觀績(jī)效有直接重大影響的事件，以結(jié)果為導(dǎo)向，將工作事件劃分為三個(gè)類別：常規(guī)事務(wù)、可挑戰(zhàn)性事件和可接受性事件。

以上三種績(jī)效管理模型，視角不同，各具特點(diǎn)，三者之間不存在互斥關(guān)系，企業(yè)可根據(jù)自身情況，選擇應(yīng)用，綜合應(yīng)用，追求綜合成效。

（二）薪資體系設(shè)計(jì)原則

薪資體系的設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，員工向市場(chǎng)支付勞動(dòng)，取得薪資形式的回報(bào)，是市場(chǎng)的基本功能，是企業(yè)必須履行的法定義務(wù)。特別是企業(yè)，作為重要的社會(huì)組織單元，在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展過程中，獲得了來源于消費(fèi)者、來源于社會(huì)環(huán)境的經(jīng)濟(jì)效益，必要的回饋社會(huì)是其應(yīng)該履行的經(jīng)濟(jì)職責(zé)和社會(huì)職責(zé)，員工薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施則是兩份職責(zé)的集中體現(xiàn)，特別是對(duì)于公有制國(guó)有企業(yè)來說，強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)更為重要，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)利用的就是公共資源、壟斷資源，其市場(chǎng)利益的獲得，包括公眾的投入和支出。

實(shí)踐中，企業(yè)薪資水平以適度為宜，過低、過高都會(huì)直接或間接導(dǎo)致負(fù)面問題的出現(xiàn)。顯然，薪資水平過低，員工向外溢出數(shù)量增加，速度加快，不能保證企業(yè)市場(chǎng)行為的連續(xù)性，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平的降低，直接影響用戶認(rèn)可度和市場(chǎng)占有率，形成反向虹吸效應(yīng)。當(dāng)然，薪資過高，會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)學(xué)稱之為“勞動(dòng)供給曲線向后彎曲”的現(xiàn)象，原因是收入水平提高的情況下，勞動(dòng)者對(duì)閑暇的偏好程度增加，對(duì)勞動(dòng)的投入數(shù)量減少。導(dǎo)致閑暇品的收入效應(yīng)會(huì)大于替代效應(yīng)。

（三）人員流動(dòng)的差異化處理問題

人員流動(dòng)是企業(yè)人力資源管理中需要面對(duì)的常見問題，一定比例、一定周期的人員流進(jìn)和流出是保持企業(yè)新鮮活力、提升員工個(gè)人發(fā)展空間的正?，F(xiàn)象，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下雙向就業(yè)選擇的必然要求。對(duì)于人員流進(jìn)來說，情況比較簡(jiǎn)單，在招聘時(shí)有明確的崗位要求說明，還有簡(jiǎn)歷、筆試、面試和試用期的控制環(huán)節(jié)，可以保證招錄的人員符合條件即用，不合條件即終止入職流程，不會(huì)對(duì)求職者帶來什么損失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成影響，所以處理起來比較簡(jiǎn)單。

但是，對(duì)于人員流出來說，情況要復(fù)雜一些，需要考慮的問題比較多一些。一種情況是，流出人員無論是主動(dòng)或被動(dòng)辭退，其對(duì)企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)及潛在業(yè)務(wù)沒有重要影響，按正常流程辦理即可。另一種是流出人員從事企業(yè)關(guān)鍵崗位，任職時(shí)間長(zhǎng)，業(yè)務(wù)可替代性低，此時(shí)，要充分做好工作移交，包括接替崗位人員移交培訓(xùn)、完整工作文檔，以及實(shí)體業(yè)務(wù)資源。還有一種情況是，對(duì)于即將流出的重要人員，要積極利用企業(yè)資源，提供企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)渠道，讓員工在在新部門、新崗位繼續(xù)發(fā)揮自身價(jià)值，留住企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，穩(wěn)定周邊員工隊(duì)伍。實(shí)踐上看，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)，有利于員工拓展發(fā)展空間，降低天花板效應(yīng)，也有利于企業(yè)減少新增員工直接和間接成本。

三、人力資源管理機(jī)制的綜合應(yīng)用

人力資源管理是企業(yè)日?；A(chǔ)性工作，是開展其他各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)條件，突出特點(diǎn)體現(xiàn)在三方面：一是管理鏈路長(zhǎng)，涉及人員流入前后全周期；二是管理內(nèi)容多，包括崗位設(shè)置、人員招聘、人員培訓(xùn)、考勤管理、績(jī)效評(píng)定、工資制定、檔案管理、制度編寫等各方面。三是復(fù)雜程度大。人力資源管理制度要對(duì)企業(yè)整體組織目標(biāo)負(fù)責(zé)，也要充分考慮國(guó)家用人政策，還要切實(shí)保障職工權(quán)益，內(nèi)外交錯(cuò)，既敏感又復(fù)雜。因此，人力資源工作開展過程中，要特別注意統(tǒng)籌兼顧，內(nèi)外結(jié)合，創(chuàng)新管理，不斷提高人力資源管理理論、制度和工具的綜合運(yùn)用水平，服務(wù)企業(yè)，服務(wù)員工，服務(wù)社會(huì)。

四、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作面臨新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)和新任務(wù)，要主動(dòng)思考，勇于實(shí)踐，控制成本，提高效益，充分發(fā)揮改革開放多年以來的政策優(yōu)勢(shì)和資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)集體與個(gè)人利益的互利共贏。同時(shí)，要切實(shí)防范各種風(fēng)險(xiǎn)隱患，設(shè)定準(zhǔn)入基線，加強(qiáng)考核管理，為企業(yè)發(fā)展提供充足優(yōu)質(zhì)的人力資源保障，在改革創(chuàng)新中探索出一條符合國(guó)情、適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理途徑。

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