新勞動合同法對人力資源管理實踐應(yīng)用的影響

摘要：人力資源管理在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用與地位，是企業(yè)核心競爭力的根本保證。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展與進步做出了突出的貢獻，如今新勞動合同法的實行對企業(yè)產(chǎn)生了深遠影響，人力資源部門需要與時俱進，對勞動合同法深入解讀，并在當今日新月異的社會中，給企業(yè)發(fā)展提供保障和應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；人力資源管理；影響；對策

引言

《中華人民共和國勞動合同法》已由第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于 2007 年 6 月 29日通過，自 2008 年 1 月 1 日起開始執(zhí)行。在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，已轉(zhuǎn)為人才資源的競爭，新勞動合同法的實施不僅保護了勞動者的利益，對企業(yè)人力資源管理而言，更是新的挑戰(zhàn)。新勞動合同法對人力資源管理產(chǎn)生影響是深遠的，在此基礎(chǔ)上提出優(yōu)化策略也是相當重要的。

一、新勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

新勞動合同法的實施在企業(yè)發(fā)展過程中既是機遇也是挑戰(zhàn)，逐漸完善的勞動合同法對于企業(yè)人力資源管理中勞動者就業(yè)、勞動保護、社會保險、勞動爭議處理與監(jiān)督檢查方方面面都有著不同程度的影響，對企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系起著新的引導(dǎo)指向。主要包括以下幾點：

（一）對企業(yè)規(guī)章體制方面產(chǎn)生的影響

新勞動合同法中明確規(guī)定，如果企業(yè)單位在對與勞動者切身利益或者大型事件相關(guān)聯(lián)規(guī)章體制進行編制時，務(wù)必要在職工代表大會上或與全體職工探討商議。新勞動合同法擴大了職工權(quán)利和民主參與，賦予了勞動者更多的話語權(quán)，對企業(yè)規(guī)章體制的編制產(chǎn)生了良性的影響效果，這對企業(yè)多樣民主的管理方式，提出了更高的要求。企業(yè)管理制度也要跟隨勞動合同法的實施進行合理化的改變和完善，這需要不斷的探索和實踐。

（二）對企業(yè)員工招聘方面產(chǎn)生的影響

招聘人才是企業(yè)吸納新生力量的直接途徑，新勞動合同法重新規(guī)范了關(guān)于企業(yè)和勞動者合同簽訂的期限，以及勞動解除后企業(yè)所承擔的責任做了新的補充和規(guī)范，并且對沒有固定期限的勞動合同進行了范圍界定，主導(dǎo)勞動合同的長期化和規(guī)范化。此外，對企業(yè)使用臨時工、派遣工等有了進一步的限制。面對人力成本的不斷增加和附著甄選成本的提升，使現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展與運行處于更為嚴峻化的困境，企業(yè)不得不在聘用期間需要更加審慎，招聘流程更為規(guī)范科學(xué)。

（三）對員工培訓(xùn)發(fā)展的影響

員工培訓(xùn)作為組織人力資源存量或潛力的開發(fā)過程，具有其他任何模塊無法替代的作用。在新勞動合同法規(guī)定中，企業(yè)只有對員工提供了培訓(xùn)，并已經(jīng)支出了專項培訓(xùn)費后，才與員工之間存在違約金

的問題，并且強調(diào)了違約金不能高于企業(yè)培訓(xùn)費用。這使得企業(yè)與勞動者簽訂協(xié)議后，企業(yè)人力資源成本投資風險提高，企業(yè)培訓(xùn)費用增高，人員流失可能性也將提高。

（四）對企業(yè)績效管理的影響

新勞動合同法中明確規(guī)定，企業(yè)想要與員工解除勞動合同，需要與員工進行協(xié)商達成一致，并以書面形式對合同變更或解除。解雇員工必須有正當充分理由，企業(yè)需證明員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后依然不能勝任工作才有可能進行解雇協(xié)商。新法鼓勵簽訂長期勞動合同，針對員工的解雇問題提出了更多限制。如此一來，企業(yè)對于績效管理水平提出了更高要求，企業(yè)需要將績效考核制度完善，并合理合法的對員工工作進行調(diào)整。

（五）對企業(yè)薪酬管理的影響

薪酬方面一直以來就是企業(yè)和員工都特別關(guān)心的事情，企業(yè)薪資水平必定與大環(huán)境相適應(yīng)并且不斷的變化，新勞動合同法中規(guī)定，對于員工薪酬水平必須寫明，違約需要賠償損失。在實際操作中，尤其是在長期建立的合同關(guān)系中，靈活的薪資調(diào)整難以從一開始與勞動者簽訂長期合同就有明確的規(guī)定，但這些必須要明確在合同內(nèi)，如果違約需要進行損失賠償。穩(wěn)定和多變之間的矛盾，對薪酬的調(diào)整有一定的阻礙作用。

二、基于新《勞動合同法》人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）針對規(guī)章制度的策略

規(guī)章制度是企業(yè)層面的法律政策，也是管控企業(yè)內(nèi)部職員行為的準則。自新勞動合同法實施起，就對企業(yè)規(guī)章體制的方方面面提出規(guī)范化的要求，因此，企業(yè)管理制度要與勞動合同法相關(guān)法律法規(guī)相契合，對國家法律法規(guī)進行仔細研讀，深入理解，及時修改、完善和細化企業(yè)規(guī)章制度，是企業(yè)規(guī)章制度具有明確化與清晰化的特點，避免發(fā)生勞動糾紛、造成財產(chǎn)損失甚至是影響企業(yè)聲譽和發(fā)展。

（二）針對企業(yè)招聘的策略

在新勞動合同法實施之時，企業(yè)應(yīng)該提高對以下三方面的重視程度，一是企業(yè)應(yīng)進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，在合理的需求分析的基礎(chǔ)上，形成一套完整高效率招聘流程，避免后期人才流失。二是招聘人員應(yīng)該將各類協(xié)議書分門別類，優(yōu)化配置以最大限度的提高對現(xiàn)有資源利用的效率，提高招用人員的質(zhì)量。三是內(nèi)外部招募互相補充，豐富招募渠道，增加用工形式的多樣性。

（三）針對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的策略

為了有效的降低新勞動合同法相關(guān)規(guī)定對企業(yè)員工培訓(xùn)方面產(chǎn)生的不利影響，企業(yè)人力資源管理部門可以增加員工培訓(xùn)方式的多樣化，積極與第三方培訓(xùn)機構(gòu)合作，并與員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議。并且應(yīng)加強對員工企業(yè)獨有的文化情懷的培訓(xùn)，協(xié)助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，融入企業(yè)文化實現(xiàn)自我價值。

（四）針對企業(yè)績效考核的策略

企業(yè)要提高對績效考核工作的重視程度，考核要公平合理，對于考核結(jié)果要進行全方位的總結(jié)和分析，建立科學(xué)的績效考核體系。推動績效管理的透明化建設(shè)，使績效考核標準細致化、科學(xué)化，用數(shù)據(jù)說話。做好績效考核結(jié)果的記錄和存檔工作，考勤記錄表與員工薪資表的有機結(jié)合，也是企業(yè)優(yōu)化績效管理工作質(zhì)量的有效策略之一。

（五）針對企業(yè)薪酬管理的策略

薪酬管理方面，由于新勞動合同法更加傾向合同長期化，從而要求企業(yè)對于薪酬管理方面要更加科學(xué)、更加謹慎，要對未來幾年的經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、可能遇到的問題等多方面進行考量，對未來薪酬水平進行合理預(yù)測和規(guī)劃。此外，應(yīng)加強對勞動合同的管理，做好薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核的結(jié)合。

三、結(jié)語

新勞動合同法的實施，企業(yè)需要運用新的競爭理念進行人力資源管理。在新勞動合同法實施背景下，對于企業(yè)人力資源管理方面的要求越來越高，嚴格按照勞動合同法進行人力資源管理，才能使員工合法權(quán)益切實得到保障，使企業(yè)走得更穩(wěn)、更遠。

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作者簡介：舒金平 出生年月：1983年12月。天津市武清區(qū)煙草專賣局辦公室（法規(guī)科）副主任 中級經(jīng)濟師 研究方向：人力資源管理