提高事業(yè)單位績效管理有效性的思考

摘 要：績效管理是人力資源管理的核心，其根本目的是通過員工的工作能力和工作質量的提升來實現(xiàn)效益和核心競爭力的提升，最終實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展、共同進步。它作為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要手段，已經(jīng)越來越受到事業(yè)單位管理者的高度關注與重視。本文對目前事業(yè)單位績效管理存在的問題進行了分析和探討，并根據(jù)存在的問題提出了提高事業(yè)單位績效管理有效性的相關措施，希望能為相關人員提供合理的參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；有效性

一、事業(yè)單位及績效管理的主要內涵分析

（一）事業(yè)單位的主要內涵分析

事業(yè)單位主要是為社會提供更加優(yōu)質的服務，它不以盈利為目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，使用國家事業(yè)編制和按照國家事業(yè)單位人事管理條例進行管理的，從事衛(wèi)生、教育、科技以及文化等活動的社會服務組織。事業(yè)單位接受政府領導，表現(xiàn)形式為組織或機構的法人實體。事業(yè)單位的功能特征是服務性、公益性和知識密集性。目前事業(yè)單位按撥款方式劃分為三大類：全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、自收自支事業(yè)單位。事業(yè)單位按社會功能分為三大類：承擔行政職能的事業(yè)單位、從事公益服務的事業(yè)單位、從事生產(chǎn)經(jīng)營類的事業(yè)單位。

（二）績效管理的主要內涵分析

在現(xiàn)代管理中，績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分重要，對事業(yè)單位履行服務社會職責起到積極的促進作用。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)的過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題，能夠及時解決這些問題，而且還給予了員工持續(xù)改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動可以將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實到個人，員工則通過與上級的不斷溝通和改進績效的過程來提高自身價值，事業(yè)單位的信譽和形象也會得到一定程度的提高。

目前，事業(yè)單位已經(jīng)經(jīng)過了長時間的改革發(fā)展，并且在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，逐漸拉大了與行政機關管理形式上的距離。如今，市場競爭壓力不斷加大，使得事業(yè)單位在未來的發(fā)展過程中將面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位在日后的發(fā)展過程中一定要逐漸引進先進的管理模式，通過績效管理的落實，不斷提高自身的競爭力，更好地調動員工作積極性，提升工作效率，從而在未來實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展。

二、目前事業(yè)單位績效管理存在的問題

目前，我國事業(yè)單位的績效管理工作經(jīng)過了較長時間的發(fā)展，在很多方面都進行了改進和完善。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，事業(yè)單位將重點內容放在了品德方面，如今實現(xiàn)了品德與績效之間的有效結合，同時也從定性考核開始面向量化考核的方向不斷發(fā)展，讓事業(yè)單位在發(fā)展過程中積累了很多寶貴的經(jīng)驗。但是，由于事業(yè)單位針對績效管理工作還沒有制定出完善的管理制度，而且也不具備有效的實施措施，部分單位沒有全面認識到績效管理的重要性，導致績效管理的作用在事業(yè)單位中得不到充分的發(fā)揮。結合實際情況來看，目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下不足之處：

（一）事業(yè)單位沒有實現(xiàn)對績效管理的準確定位

在績效管理工作的實施過程中，其定位工作在其中起到了非常重要的核心作用。只有在準確定位的基礎上，才能保證績效管理工作的順利開展?？冃Ч芾淼亩ㄎ恢饕傅氖菍芾磉^程中需要解決的問題進行明確，對具體管理目標進行明確。如果在定位過程中所采取的方法不同，最終在實施方法上也會存在一定的差異。目前事業(yè)單位還沒有實現(xiàn)對績效管理的準確定位，在實施之前缺少了重要的管理目標，通常情況下只是為了完成某項工作而去完成任務，這就導致大部分績效管理工作的開展只是走表面形式，沒有將實質作用充分體現(xiàn)出來，不僅會對人力和物力造成嚴重的浪費，而且管理結果也體現(xiàn)不出真正的意義。在考核定位過程中還存在一定的偏差現(xiàn)象，主要是因為事業(yè)單位沒有站在整體的角度上對績效管理的目標進行分析，考核目的的定位也受到了一定的局限性。比如，某事業(yè)單位開展績效管理工作主要是為了年底獎金的發(fā)放，將績效管理工作看成了實現(xiàn)利益分配的工具，雖然在某種程度上可以激發(fā)員工的工作熱情，但也會給績效管理真正作用的體現(xiàn)帶來一種負面影響，可能會使職工在心理上產(chǎn)生一定的壓力，這將對績效管理工作的順利實施帶來一定的阻礙。

（二）績效考核指標不具備科學性

目前，事業(yè)單位在對績效考核指標進行明確的過程中還不具備科學性，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在工作中，考核指標與被考評人員沒有實現(xiàn)有效的連接。在對考核指標進行明確的過程中缺少了一定的科學性，存在一部分內容可能與職工的實際工作沒有體現(xiàn)出聯(lián)系性；第二，在對考評權重進行設置時不具備合理性，事業(yè)單位在對考評權重進行明確的過程中，沒有嚴格參照相應的科學程序來進行，這就導致各類指標的內容和權重與之前預期方案之間還存在一定的差距；第三，考核指標沒有體現(xiàn)出較強的操作性。目前，考核指標在內容方面呈現(xiàn)出了不清晰或者是不具體的現(xiàn)象，還不具備科學先進的支撐方法，導致考核指標在落實的過程中存在很多的難度，各項指標之間沒有實現(xiàn)有效的統(tǒng)一，從而對最終的績效管理效果帶來了嚴重的影響。

（三）績效管理過程中缺少了溝通交流工作

事業(yè)單位在開展績效管理工作的同時，一些必要的溝通交流工作沒有進行展開，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在對績效考核指標進行明確的過程中，事業(yè)單位沒有積極地參與到其中，并且在確定之后也沒有做好后期的溝通工作；第二，在對績效管理工作落實的過程中，沒有及時進行有效的反饋以及指導性的溝通工作，這就導致在執(zhí)行過程中很難發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，這將影響日后管理工作的進一步開展；第三，缺乏與績效考核對象的溝通交流，這就導致考核人員很難對工作中存在的問題進行全面的了解，在日后的工作中也很難對自己存在的不足作出改進和完善。

（四）績效管理各個環(huán)節(jié)缺少聯(lián)系性

事業(yè)單位要想保證績效管理工作的有效實施，必須在考核工作開展之前明確工作目標與績效指標，還應該在考核工作結束之后對考核結果作出反饋，將績效考核納入到績效管理當中。但是，目前存在大部分事業(yè)單位沒有將績效考核列入到績效管理當中，這就導致績效考核與管理工作之間沒有實現(xiàn)有效的連接，也沒有對考核的前期及后期工作引起足夠的重視。在考核工作完成之后，相關的管理人員需要與考核人員就考核結果進行交流，明確今后工作的改進方案。但是在實際的工作中績效評估大多數(shù)還處于自發(fā)、半自發(fā)狀態(tài)，還沒有制定出相應的制度或規(guī)定，績效評估理論基礎薄弱，理論對實踐的引導力度還不夠。另外，在考核過程中其考核方式也呈現(xiàn)出明顯的單一性，主要強調的是上對下的考核，導致績效考核的操作性得不到明顯的提升。

（五）績效管理的基礎工作沒有得到全面的落實

在事業(yè)單位績效管理工作開展之前，很多準備工作都沒有得到嚴格的落實。比如，在績效考核當中的職務分析、工作流程、目標管理體系以及人員配置等方面都不能滿足實際的績效管理要求。這些基礎工作問題的存在，將會對績效管理的可信度造成非常嚴重的影響，長期下去可能導致績效管理不被大部分職工所接受，這將對職工積極性的提高以及事業(yè)單位未來發(fā)展造成嚴重的阻礙。

三、提高事業(yè)單位績效管理有效性的相關措施

從以上的分析內容可以了解到，目前事業(yè)單位績效管理中存在的問題是受到多方面因素影響而產(chǎn)生的，其中不僅包括了事業(yè)單位內部因素，也包括了外界因素的影響。針對以上出現(xiàn)的問題，提出了以下幾點有效的解決措施，希望可以進一步提高事業(yè)單位績效管理的有效性。

（一）實現(xiàn)績效管理工作的準確定位

事業(yè)單位的績效管理工作本來就屬于一項系統(tǒng)化的流程，所涉及到的操作流程非常多。其中績效管理目標指的是實現(xiàn)組織的長遠規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標。在事業(yè)單位的績效管理過程中，將重點應該放在目標管理方面，這樣才能將績效管理工作的作用充分地發(fā)揮出來。通過對績效管理目標的明確，可以使單位內部職工對自己的發(fā)展方向作出合理的規(guī)劃，可以實現(xiàn)對員工的有效管理，可以在人力資源管理過程中起到非常重要的支撐作用。

會計核算中心的績效管理可以為核算與稽查單位工作的開展提供更加優(yōu)質的服務。只有在對會計核算中心績效管理目標進行明確的基礎上，才能在很大程度上帶動出員工的積極性，共同完成工作目標，這對于績效管理水平的提升有著非常重要的意義。

另外，還應該站在長遠的角度上對戰(zhàn)略計劃進行分析，對單位中的每個部門以及職工的具體職責進行明確，保證每個職工在工作中可以全面落實自己的職責。一定要全面把控績效管理過程中的細節(jié)，對績效管理流程進行不斷的細化，保證單位每個層次的人員對戰(zhàn)略目標的理解達成一致，這樣才能保證績效考核水平的逐漸提升。

（二）構建科學完善的績效考核指標體系

事業(yè)單位本身就屬于公共部門，所以不僅要對經(jīng)濟效益引起足夠的重視，同時也應該對社會效益的基本要求進行全面了解?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械年P鍵環(huán)節(jié)，是影響事業(yè)單位正常運轉和持續(xù)發(fā)展的重要因素。事業(yè)單位在對績效考核指標體系進行明確的過程中，需要對經(jīng)濟、效率、效果以及公正等幾個方面進行嚴格的把控，具體內容主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，經(jīng)濟方面。通常情況下，經(jīng)濟指標指的是公共部門投入到管理項目當中的所有資源，是一個組織體系在一定的時間之內，在得到經(jīng)濟效益的基礎上消費了多少資金。一般可以通過貨幣的形式來代替經(jīng)濟指標；第二，效率方面。效率指標是一個組織體系在一定的時間和資產(chǎn)投入下，對最終產(chǎn)生的公共服務結果進行評價。事業(yè)單位的效率可以劃分為生產(chǎn)效率與配置效率兩個方面的內容。效率指標目前所涉及到的內容也比較的多，主要包括了提供的服務水平、活動的執(zhí)行、服務產(chǎn)品的數(shù)目以及每項服務需要的成本等；第三，效果方面。效果的重點主要是放在了管理工作開展之后，評價管理工作實施之后各個方面是否已經(jīng)得到改善。效果指標可以對原本計劃目標的實現(xiàn)情況進行合理評價，一般都是對產(chǎn)出與結果之間的關系進行評價。事業(yè)單位的效果指標可以劃分兩種類型，一種是目前狀況的改善效果，其中主要包括了受教育程度或者是環(huán)境質量方面的變化等。另一種是行為的改變情況；第四，公正方面。事業(yè)單位與私營部門之間存在的區(qū)別，通過公正這一考核指標可以很好地體現(xiàn)出來。通常情況下，事業(yè)單位與在發(fā)展的過程中主要是為了給社會提供更加優(yōu)質的服務，保證所有資源分配的公平性，保證每一位社會成員都可以享受到事業(yè)單位提供的服務。

事業(yè)單位的績效考核指標需要從紀律、政治素養(yǎng)、團隊合作以及業(yè)務水平等幾個方面進行制定。其中，業(yè)務素質在所有內容中占據(jù)著非常重要的地位。事業(yè)單位在對績效考核指標進行明確的過程中，由于對于可操作性有著非常高的要求，因此要不斷地細化其中的各項內容，通過這種方式可以對每個職工的行為進行合理的規(guī)范，從而有效地提高事業(yè)單位績效管理的有效性。由于受到績效管理實踐條件的限制，事業(yè)單位還需要對目前的績效指標體系作出以下的優(yōu)化和完善：第一，以上提出的幾點指標可能還不能實現(xiàn)全面的覆蓋，針對這種現(xiàn)象可以在目標的考核指標上再進行增加；第二，目前事業(yè)單位考核指標還缺少了一定的針對性，這就需要事業(yè)單位結合內部職工的不同特征以及不同的崗位需求，從而設置出相應的考核指標，盡可能使考核指標能夠突出相應崗位的自身特點以及具體要求，能將不同職工之間的特征有效地呈現(xiàn)出來，并且通過這種方式也能夠及時發(fā)現(xiàn)職工工作中存在的問題，從而采取有效的措施進行糾正和調整；第三，尤其應該注意考核指標的定性與定量考核的有效結合，應制定科學、合理的績效計劃及其評價衡量標準，應定期進行績效指導和評估，加強監(jiān)督管理工作，確保各層員工績效衡量的公平、公正，并制定一定的獎懲措施，發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢，充分調動管理者和員工的工作積極性，有助于整體組織目標的實現(xiàn)；第四，在對績效考核指標進行落實的過程中，領導以及所有的職工都應該積極地參與到其中，并按照相應的比例進行分配，這樣不但可以提升事業(yè)單位績效管理工作的準確性，同時也可以在很大程度上提高職工的工作積極性。

（三）做好與職工之間的溝通交流工作

事業(yè)單位在實施績效管理的過程中，與職工之間的溝通交流工作在其中起到了非常重要的作用。在績效管理的每一個細節(jié)當中，溝通都屬于必不可少的組成部分，在對績效管理目標進行制定的過程中需要溝通，促進職工目標實現(xiàn)的過程中同樣也離不開溝通，由此可以看出，績效管理工作就是上級與下級持續(xù)不斷的溝通交流過程。從某種意義上來說，上級與下級的溝通交流情況在一定程度上將直接決定了最終的績效管理結果，如果溝通工作得不到有效的開展，那么最終的績效管理水平就很難得到有效的提升。因此，在事業(yè)單位績效管理工作中，不僅要加強相關部門之間的溝通交流工作，同時也應該與被考核職工之間進行有效的溝通和交流。溝通交流工作，可以有效防止各項工作誤差的發(fā)生，同時還可以及時發(fā)現(xiàn)職工自身存在的問題，然后對這種問題產(chǎn)生的原因進行分析，這樣職工在日后的工作中才能對自身存在的不足作出相應的糾正和調整。另外，通過有效的交流還可以使職工之間進行合理的比較，雙方在溝通的過程中可以互相交流工作經(jīng)驗，從而實現(xiàn)職工之間的共同發(fā)展。

（四）實現(xiàn)績效管理各個方面的有效結合

因為績效管理工作本身就屬于一項系統(tǒng)性的流程，一些系統(tǒng)要想將整體的作用充分地體現(xiàn)出來，就必須實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)之間的有效連接。事業(yè)單位的績效管理工作如果從流程上進行劃分，可以分為績效計劃、績效指導、績效考核以及績效反饋等幾個方面，其中績效計劃在整個過程中起到了非常重要的基礎作用，如果可以保證績效計劃的合理性，就可以在很大程度上提高績效管理水平?？冃е笇е傅氖穷I導安排下級去實現(xiàn)績效計劃中的相關內容，實現(xiàn)了績效計劃與績效考核之間的有效連接?？冃Э己藢儆诳冃Ч芾碇幸豁椇诵膬热?，通常情況下，上級會與下級進行溝通，然后填寫完成相應的評估報告，因為評估報告中的內容與對職工的薪資有一定的影響，所以這一環(huán)節(jié)受到了職工的高度重視。通常情況下，很多人員會將績效考核看作是績效管理，其實這兩者之間存在著很大的差異，屬于兩個不同的操作環(huán)節(jié)?？冃гu估環(huán)節(jié)的實施效果在一定程度上將會直接影響到績效管理的有效性，主要是因為績效評估是績效管理結果顯示的一種重要途徑。績效反饋屬于績效管理中的最后一部分內容，同時也屬于績效管理不斷循環(huán)的一個轉折點，但是卻經(jīng)常被管理人員所忽略。開展績效反饋工作主要是為了職工可以對上級的看法進行全面的了解，與單位領導共同分析自身存在的問題，并在日后的工作中進行不斷地改進和完善，同時也能對自己日后的工作作出合理的規(guī)范，明確出自己未來的發(fā)展目標。

事業(yè)單位績效管理的四個環(huán)節(jié)之間具有非常密切的聯(lián)系，通過有效的結合才能構建出完善的績效管理系統(tǒng)。因此，這就需要事業(yè)單位內部的所有人員共同參與到績效管理過程中，通過溝通的形式將績效管理中的方式、職責以及戰(zhàn)略等進行不斷地細化，并對其中的基礎內容進行明確，合理解決目前工作中存在的問題，通過所有人員的共同努力促進績效管理目標的實現(xiàn)，同時也能有效地提高績效管理的有效性。

（五）完善相應的基礎工作，構建合理的績效管理平臺

指導事業(yè)單位內部績效管理的有效實施開展，就需要根據(jù)事業(yè)單位的組織結構、管理體系等完善相應的績效管理制度，構建合理的績效管理平臺?？冃Ч芾砥脚_的搭建最基礎的是會計核算中心目標的實現(xiàn)，這是績效管理制度的必要條件。總的來說就是要明確自身的建設職能，合理規(guī)劃戰(zhàn)略目標和發(fā)展趨勢；在事業(yè)單位的各個部門都要明確會計的主體地位，合理安排編制人員和各種機構設置，各個崗位人員必須以身作則，堅守自己崗位職責。制度規(guī)定一定要與時俱進，不斷地更新改進，建立自我更新和完善機制，要加強事業(yè)單位隊伍建設，打造一個積極向上，公平公正的集體，只有在這種積極的環(huán)境下才能讓績效管理制度更好地適用于事業(yè)單位，發(fā)揮更大的作用。

四、結束語

綜上所述，事業(yè)單位作為一種公益性的職能管理部門，自身擔負著非常重要的公共服務職能。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，績效管理在其中起到了非常重要的促進作用，事業(yè)單位要想在未來實現(xiàn)更加穩(wěn)定的發(fā)展，一定要全面認識到績效管理的重要性。因此，對于相關的管理人員而言，要對目前事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進行深入的分析，找出管理過程中存在的問題，并采取有效的措施進行解決，從而不斷地提高績效管理的有效性。

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作者簡介：

潘穗榕，女，漢族，籍貫：福建福州，學歷：本科（碩士），工作單位：廣東省省直行政事業(yè)單位物業(yè)管理中心，研究方向：經(jīng)濟師（人力資源管理方向）。