基于二級管理視角提升高職青年教師科研能力對策研究*

潘芒芒

(浙江工貿職業(yè)技術學院，浙江溫州325003)

一、研究說明

高職院校是高校類型之一，肩負著人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等的責任。其中開展科研是高職院校加強內涵建設，提升人才培養(yǎng)質量，提高核心競爭力的重要手段。而青年教師是科研師資隊伍中的后備生力軍，是高職院?？蒲锌沙掷m(xù)性發(fā)展的重要人才保證。因此提升青年教師的科研能力是高職院?？沙掷m(xù)性發(fā)展和青年教師自我發(fā)展的迫切需求。[1]同時，隨著高職院校規(guī)模和結構擴大，原來的一級管理模式已經不適應發(fā)展的需要。因此，高職院校改革內部管理機制，實行二級管理成為必然。隨著管理模式的轉變，更多的管理自主權和資源支配權下放至二級院系，作為二級學院如何提高教師的科研能力，尤其是青年教師的科研能力培養(yǎng)已成為重要的工作。

本研究采用問卷調查法與訪談法相結合的方法，對浙江工貿職業(yè)技術學院45周歲以下青年教師科研現(xiàn)狀進行調查，且總結出高職院校青年教師的科研存在問題，并從二級管理的角度提出了提升高職院校青年教師科研能力對策。

二、高職院校青年教師科研能力的現(xiàn)狀調查與分析

（一）調查對象與方法

本研究采用訪談法和問卷法，主要對象以浙江工貿職業(yè)技術學院45周歲以下的青年教師為母群體，對其進行問卷調查。問卷由二部分組成：第一部份主要了解填答者的個人基本資料，包括年齡、性別、學歷、專業(yè)、職稱、最后畢業(yè)的學校、行政職務、工作教齡等；第二部分為青年教師科研狀況調查，包括開展科研目的、科研綜合素質、科研的時間、對學校的整體科研環(huán)境滿意度、科研團隊等方面。問卷采取“比例分層抽樣（proportional strat?ified sampling）”方式進行，即先依學院下屬二級教學院系為分層之標準，計算出每一層占母體的人數比例，并以取樣總數乘以此百分比，即為此二級教學院應抽出之樣本數來進行問卷發(fā)放。

本次調研共發(fā)放問卷120份，經剔除無效問卷后，總計最后回收有效問卷共計105份。收集問卷調查后，采用SPSS 20.0對數據進行處理與分析。

（二）樣本情況與信度分析

1.樣本情況

本次問卷回收與樣本結構數據，經分析后詳見表1、表2及表3。由樣本結構顯示，本次抽樣男女青年教師人數大致相等，年齡集中在30～40歲之間，而大多教師屬于非重點大學畢業(yè)的研究生講師。

2.效度與信度分析

本研究問卷系搜集相關文獻，[2-3]擬定草稿后，并請相關的學者與專家指正，以確立研究問卷之專家效度，最后再經修正定稿后發(fā)放測試。

在問卷數據分析前先進行問卷之信度分析，結果問卷總信度為0.798，顯示問卷信度是在可以接受地范圍內。詳表4信度分析表。

（三）調查結果分析

1.青年教師科研目的分析

由表5可知，青年教師在從事科研目的方面，最主要目的是晉升職稱（72次），其次為完成崗位職責（60次）。也就是說，可以認為有49.5%的青年教師是為了晉升職稱和完成崗位職責才從事科研活動。調查表明了青年教師科研活動過于被動，并未將參與科研作為促進教學、發(fā)展自身的一項有效途徑。而大多高職青年教師科研系以“晉升職稱”為主要目的，其集中于男性教師，年齡介于30～35歲，且不分個人背景資料。

表1 樣本結構一 單位：%

表2 樣本結構二 單位：%

表3 樣本結構三 單位：%

表4 信度分析表

2.青年教師自身科研綜合素質

在此部分采用李克特(Likert)五點評量尺度量表方式計分，每個題項答題分別給予5～1分，總量表得分愈高代表個人對科研結果表現(xiàn)度愈高。[4]而由抽樣結果的問卷題項平均數統(tǒng)計表6知道，青年教師自身科研綜合素質題項表現(xiàn)的平均數均未超過3分的情形，顯示青年教師對自我科研表現(xiàn)不滿意度較高。且由表7中，青年教師對目前自己的科研情況滿意次數統(tǒng)計調查顯示，有高達55.2%的青年教師表達了不滿意的態(tài)度；青年教師對現(xiàn)在個人完成科研工作自信心是否充足次數統(tǒng)計調查顯示，亦有高達47.6%的青年教師不具備有科研自信心；青年教師對現(xiàn)在個人的科研綜合素質（選題能力、資料搜集、科研執(zhí)行、數據分析、論文撰寫結論）能力是否完備次數統(tǒng)計調查顯示，亦有46.7%的青年教師認為個人綜合素質不夠完備；青年教師在從事科研工作過程中，亦有61%的老師感覺申請課題比較困難；青年教師在從事科研工作過程中，亦有高達64.8%的老師感覺身單力薄，缺乏必要指導。此情況充分顯示青年教師自身科研綜合素質不足，且個人的努力也不夠充分，對本身進行科研工作的情況也很不滿意。

表5 青年教師從事科研目統(tǒng)計分析

表6 教師自身科研綜合素質平均數統(tǒng)計分析

3.青年教師科研時間

表8青年教師科研時間平均數統(tǒng)計可以觀察出，教師科研時間平均數均未超過2分，顯示青年教師科研時間不滿意較高。且表9中，青年教師現(xiàn)在的教學或日常事務是否影響您的科研工作調查顯示，高達82.9%的比例表示影響目前科研工作；青年教師每周花在科研上的平均時間調查顯示，每周僅使用“5小時以下”者占有78.1%的比例。此情況說明青年教師投入科研時間不夠充裕，且教學或日常事務影響了科研的工作，同時也沒有處理好科研和教學時間的分配。

4.學校的整體科研環(huán)境滿意度

由表10青年教師對整體科研環(huán)境滿意度的認知平均數統(tǒng)計可以觀察出，青年教師對整體科研環(huán)境滿意度的認知平均數統(tǒng)計分析均未超過3分的情形，顯示青年教師對整體科研環(huán)境的不滿意度較高。且表11中，由青年教師對目前學校的整體科研政策是否滿意次數統(tǒng)計調查顯示，有43.8%的青年教師表達了不滿意的態(tài)度；研究統(tǒng)計調查顯示，亦有40.0%的青年教師感覺科研經費短缺；青年教師亦有46.7%認為學校激勵科研的政策措施作用不大；青年教師在從事科研工作過程中，認為學校目前所提供的科研設備有45.7%的老師認為不夠充足；青年教師在從事科研工作過程中，亦有34.3%認為學校目前所提供的科研圖書資料及電子數據庫不夠充足。此情況充分顯示青年教師認為整體科研環(huán)境仍有努力提升的空間。

表7 教師自身科研綜合素質滿意度情況

表8 青年教師科研時間平均數統(tǒng)計分析

表9 青年教師科研時間統(tǒng)計分析

表10 青年教師對整體科研環(huán)境滿意度的認知平均數統(tǒng)計分析

5.科研團隊的組織

通過表12可知，在接受調查青年教師所在單位中有58.1%的單位有科研團隊，但有安排科研導師進行實質的科研指導只有27.6%。這調查說明青年教師參與科研團隊的情況并不理想，只有一半左右的青年教師有參與到單位的科研團隊中，而且其中只有部分的青年教師有實質的參與科研活動中，有些只是掛個名而已。

表11 青年教師對學校的整體科研環(huán)境滿意度

表12 青年教師科研的指導與培訓

從以上調查結果分析可以看出高職青年教師科研存在以下幾個問題：一是科硏主動性不足，職稱式科研傾向；二是個人科研經驗不足，綜合素質欠缺；三是教學和科研的時間管理低效，科研工作推展延宕；四是青年教師缺乏團隊合作引導，欠缺手把手訓練的機制；五是整體科研環(huán)境仍有努力提升的空間。所以，為提高高職青年教師科研水平，高職院校應針對青年教師進行引導，落實二級科研管理政策的幫扶，同時激發(fā)青年教師提高自身科研素質，以強化高職辦學實力及共同永續(xù)的發(fā)展。

三、二級管理視角下提升青年教師科研能力的對策

（一）創(chuàng)新管理方法，提高服務質量

當前高校的科研管理體制比較僵化，往往是對不同學科、不同人員采取一刀切的管理辦法。這種管理制度的管理效率雖然較高，但是卻忽視了不同專業(yè)的差異化及不同教師個人的差異性，且忽視了對教師，特別是對青年教師的關懷①。二級學院科研管理過程更加精細化，應該根據各專業(yè)、個人的特點進行管理，尤其要加強對青年教師科研的管理和服務。下列二種方式可以優(yōu)先實施：

1.提供時序化管理

青年教師項目申報沒有經驗，同時每年各類項目的申報都有時間要求。二級學院應該在日常工作中注意積累，根據二級學院學科的特點和往年的申報信息，按照時間順序做一個列表，提供二級學院教師，尤其是青年教師更加有充分的時間做準備。[5]

2.建立教師科研信息資源庫

二級學院將把教師從事的研究的項目、論文、著作、專利、成果采納、成果轉化、與其他單位的學術合作以及學術交流等內容信息，建立科研信息資源庫，且此資源庫要及時進行更新。通過資源庫有利于分院實時了解教師的科研情況，尤其是青年教師，便于有針對性的進行服務和指導。

（二）樹立科研創(chuàng)新機制，創(chuàng)造科研活動機會

根據管理大師赫茲伯格(Herzberg)的二因子激勵理論，如果多數教師已有作研究的內在動機，金錢性質的強化物可以減少，以免削弱內在動機。但是，如果多數教師尚未建立對研究的內在動機，而且學校的研究文化也不強時，強化激勵方式可能仍有其階段必要性。二級學院應針對教師專業(yè)特點和個人特點，建立科研創(chuàng)新機制，創(chuàng)造科研活動機會，激發(fā)青年教師科研意識，有效地提高青年教師科研的自主性和能動性。[6]

1.合理安排教學任務，激發(fā)科研意識

青年教師思維敏捷、思想活躍，正是進行科研活動旺盛期，二級學院合理安排教學任務，保證青年教師充裕的時間和精力開展科研，激發(fā)科研意識。二級學院在安排教學任務時，不能給青年教師安排過多的教學任務。對于青年教師在不同階段，教學和科研的工作任務安排有所不同。在處理好科研和教學任務分配方面，二級學院可制定相關的制度，例如可引入科研工作量抵教學工作量管理辦法，將論文、項目、著作等都計入科研成果，青年教師可以適當用科研成果申報下一學年教學工作量的減少。

2.由淺入深，創(chuàng)造持續(xù)性科研活動

有些青年教師科研經驗不足，找不到科研目標和方向，而且青年教師平時做得最多的工作是教學。若以教學研究為切入點，由淺入深，也可為二級學院創(chuàng)造更多的科研活動。[7]因此，二級學院可深入開展教學改革活動，鼓勵青年教師將改革的成果形成案例，組織案例成果評比，對優(yōu)秀的案例給予獎勵。并通過教學改革活動，促進教師去深挖教學，關注和研究，幫助青年找到科研“切入口”。且青年教師可以立足前期研究成果，“小切口深切入”，從最基礎的二級學院的教學改革研究推進，繼續(xù)申報校、市、省級的課題以及發(fā)表論文。同時還能促使科研和教學之間相輔相成，教學為科研提出問題，科研成果應用于教學，有科研做支撐的教學更容易開展，也會大大改善教學效果。幫助青年教師意識到科研對教學的重要作用、科研活動對教師發(fā)展的重要性，促使青年教師端正科研態(tài)度、激發(fā)科研熱情、建立科研自信。

（三）加大投入，開展系統(tǒng)且多元的培訓

開展培訓可以促進青年教師科研能力提升的重要手段之一，二級學院可以學年為周期，建立一套完整的內、外科研培訓計劃，采用多樣化的培養(yǎng)形式。

1.組織青年教師參加各種學術會議

二級學院應有計劃的組織青年教師參加各種學術會議，搭建青年教師外出交流、學習、進修、考察的機會和平臺，通過學術交流可以拓寬青年教師的視野，啟發(fā)科研的思路和相關技巧，了解學術動態(tài)、前沿信息，促進與外界的交流和合作。

2.引進專家進行科研指導

二級學院根據專業(yè)的特點，定期或不定期邀請校內外科研專家開展系列專題講座。講座內容可包括：科學研究活動的開展、文獻的檢索、高水平論文的選題和撰寫、課題申報方法和技巧、科研與教學關系的正確處理等等。同時依據單位發(fā)展方向，主動邀請資深教授主持相關科研計劃，并提供青年教師選擇參與科研工作團隊，以利手把手訓練其科研工作的實踐。[8]

3.提供下企業(yè)鍛煉機會

二級學院創(chuàng)造校企合作平臺，提供青年教師下企業(yè)實踐的機會，讓其參與到企業(yè)的技術咨詢、技術開發(fā)、技術改造、技術成果推廣等服務中，以豐富青年教師的實際工作經驗和提高青年教師實踐能力，同時為青年教師能在生產一線中尋找科研項目，為開展應用層面的研究提供機會。

4.營造自主性學習氛圍

二級學院不定期為每位老師提供購買書籍經費，并定期或不定期的舉行學習研討會，幫助青年教師樹立“終身學習”的理念，活到老學到老，跟上社會主義新時代的進步，加大個人知識的學習力度，擴大理論知識體系及視野，以最新最好的知識理論進行科研與教學的任務。

（四）以人為本，貫徹實施科研“導學”模式

在二級學院中優(yōu)選能力較的教師為科研團隊帶頭人，以人為本，建立由團隊帶頭人、青年教師組成科研“導學”組，采用一導多微型小組模式，借助“傳、幫、帶”的方式?？蒲小皩W”組是建立科研團隊、幫助青年教師開展科研很好的途徑。青年教師可以在科研經驗豐富的教師指導下，申報項目和承接課題，迅速提高他們的科研能力。二級學院除了組建“導學”組外還要做好以下幾點：一是要建立制度。明確“導學”組責任，包括科研帶頭人指導時間的保障性和連續(xù)性等，防止在管理過程中出現(xiàn)職責不清、相互推卸等問題；二是帶頭人根據青年教師個人的專業(yè)和科研綜合素質幫助其制定好1～3年的科研計劃，且此計劃盡量詳實、分階段、可執(zhí)行的。讓青年教師帶著任務參與到“導學”組中去。三是二級學院定期對“導學”組的工作進行評估，或請“導學”組定期匯報研究成果，以此可以加強對“導學”組的有效管理，并提升二級學院科研氛圍。四是建立“導學”組隊的激勵機制。例如對青年教師的科研計劃完成情況進行考核，對考核的結果合格的專業(yè)帶人和青年教師給予一定的獎勵。通過有效的激勵不僅可以促進“導學”組成員科研的積極性，同時還能使其在科研過程中形成良好的科研氛圍，從而促進“導學”組成員科研能力的提升。

注釋：

①翟明輝.高校青年教師科研現(xiàn)狀調查與對策研究[D].長江大學碩士研究生學位論文,2015.